简介

精彩点评

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  成兵

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  缘于钱自严先生《从总账到总监》中的分享。 本书包括两部分。第一部分以故事形式讲述主人公凯瑟琳空降决策科技有限公司担任CEO，并通过多次“纳帕谷会议”将“较之竞争对手，我们拥有更多的资金、更好的技术、更有才华和经验的管理人员而我们却落后于竞争对手”的一只运转失灵的团队打造为运转高效的团队，并取得不错的销售业绩；第二部分从故事中提炼了团队协作五大障碍模型：缺乏信任、惧怕冲突、欠缺投入、逃避责任和无视结果（类似马斯洛五阶需求模型）。有模型但未见深入论证。 而结合实际工作经验，认同增强团队信任和明白团队业绩重于个人表现。

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  Starsky

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  生动的案例叙事，清晰的理论结构，没有晦涩的心理分析，实用而且易懂，对我的帮助很大，很幸运也很感谢遇到了这本书(虽然晚了点哈哈)，好书！

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  漫步云端

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  通过一个实际案例讲故事的方式很好的串联起了团队协作的五大障碍及如何解决，很有实用价值。

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  JianXu

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  这是我第二遍读这本书，第一次是公司去苏州开会之前老板给我们每人发了一本，很有意思的一点是那次苏州的会议大家直来直去，比以前的会议要更涉及问题的核心。在那次会议中我被同事challenge了很多事情，让我记忆深刻。我还觉得书中关于凯瑟琳和她部下的对话描写值得深入学习，再看几遍都不为过。

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  皮卡丘

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  该书对于希望提升团队成员之间的信任感，提升团队凝聚力的人有一定借鉴意义，认识到团队利益优于个人利益，作为团队的每一个成员负有责任提醒那些正在破坏团队战斗力的行为，无论是团队配合还是团队人际关系，要敢于直面冲突，勇于全勤投入，作为团队领导需要审时度势，敏锐觉察团队近况，审时度势，解决团队不和谐因子，保持团队战斗力。

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  贺琳

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  【📚53】团队协作与竞争、跨部门沟通与合作等是带领团队或者团队中的成员所非常关心关注的问题，这本书喜欢的理由有三个。1⃣️逻辑清晰。总结的非常的精辟，团队协作中的五巷障碍，自下而上分别是缺乏信任，惧怕冲突、欠缺投入、逃避责任、忽视结果。 2⃣️引人入胜。作者本身也是电影剧本作家，所以用小说故事的手法讲述了带领团队从黑暗走向光明的过程，都能找到自己的影子，真实富有说服力。 3⃣️操作指南。书中提供了一系列的团队评估以及不好的表现和好的表现是什么样子，更重要的给了如何去克服这五项障碍的方法去实践就好。

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  曾垂鑫

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  真正团结一致的团队的特征：   1．成员之间相互信任。 2．针对不同意见进行直接的辩论。 3．积极投入到决策和行动计划中去。 4．对影响工作计划的行为负责。 5．把重点放在集体成绩上。

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  银子

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  算是4星的一本书吧，用故事的方式演绎了一家企业整改的过程，当然过程还是相对简单，远比不上实际工作的复杂。读这本书有点像听一位咨询顾问讲述一套方法论，方法论有了，至于怎么运用、用的好不好，还得靠自己。

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  亦无

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  本书的写法其实挺好，第一部分完全是通过故事的形式来把要将的方法论逐步的引出，反正我是比较喜欢看故事的，但不好的是，我看故事的时候太专注于故事情节，经常会忘记里面最关键的主线，或者说要讲述的道理，所以我觉得第二部分的纯理论说明才是精华。 本来我对本书的方法论如获至宝，但是看到高赞评论的一句话，突然就冷静了下来，看似这个方法论很完美，但是考虑下实际的应用环境，我们现在的社会还是人情社会，真的很难做到不「惧怕冲突」，而欧美环境好些没有这个顾虑，嗯，这个点太重要了，补药虽好，也要身体有能力吸收才行。 不过也不用完全的气馁，不管怎么说，提供的方法论还是很有指导意义的，至少让我们知道了团队协作的样子和目标，那么往这个方向努力就行了，至于具体的方法，管他呢，找到适合自己的就是最好的。

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  六弦

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  上次读是十年半前刚开始创业时，如今心态和经历都有了很大变化，更加能够理解其中的一些细节。对话体的经管著作不算多，这个作者的几本书都很好读。力荐给对管理有兴趣和需求的读者[呲牙]

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  郑同学

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  故事中的凯瑟林，是团队的领导，也是团队合作的辅导员，她通过实地观察和公司管理层的职位人员工作特点分析，寻找出了制约公司发展的症结——团队合作有障碍，然后以会议和个别交流等形式，引导他的团队逐步破除障碍。 虽然在整个过程也遇到了许多的阻力，但最后她还是用她的管理智慧化解了诸多难题，并带领公司走出了困境。 取得信任、并及时沟通、以诚相待、机智应对、明确目标、深入分析、主动出击、共担责任等是她在去除团队协作障碍过程中所采用的一些经典策略。 (一) 五大障碍 本书所提及的团队协作的五大障碍自下而上分别为： ——缺乏信任（相互戒备） ——惧怕冲突（一团各气） ——欠缺投入（模棱两可） ——逃避责任（低标准） ——无视结果（地位与自我） (二) 应对策略 1、如何克服团队协作的第一大障碍——缺乏信任 （1）个人背景介绍 （2）成员工作效率讨论 （3）个性及行为特点测试 （4）360度意见反馈 （5）集体外出实践 领导的任务：抛开面子问题，率先承认不足，并能真诚分析自己的弱点 2、如何克服团队协作的第二大障碍——惧怕冲突 （1）挖掘争论话题 （2）互相监督，实时提醒 （3）采用测量工具测试不同性格类型和行为特点，帮助团队成员加深了解 团队领导的任务：打消维护团队成员间的平衡关系，怕他们受到伤害的顾虑；冷静审视、顺其发展，不随意打断争论，参与讨论；关键时刻，注意扭转讨论的偏离主题的局面。 3、如何克服团队协作的第三大障碍——欠缺投入 （1）统一口径 （2）确定最终期限 （3）意外和不利情况的分析 （4）低风险激进法 团队领导的任务：要比其他成员更能够接受可能作出错误决定的事实，敦促成员关注实际情况，遵守团队制订的时间计划。 4、如何克服团队协作的第四大障碍——逃避责任 （1）公布工作目标和标准 （2）定期进行成果简要回顾 （3）团队嘉奖 团队领导的任务：建立整体的责任机制 5、如何克服团队协作的第五大障碍——无视结果 （1）公布工作目标 （2）奖励集体成就 团队领导的任务：强调注重集体成就 以多年的从业经验来看，“开会”往往能够从一个侧面真实的反映一家公司的生态。 “- 技术负责人马克在开会时很少发言，一直在看电脑和敲键盘，似乎有忙不完的邮件要回复。 可是，从来没有人指出过马克不应该这样无视会议的存在。 - 销售负责人JR觉得销售的事情最重要，所以对除了销售以外的其他事情概不关心，而且也觉得是浪费时间。 可是，从来没有人告诉JR听听其他部门的情况对销售是有好处的。 - 财务负责人简一直在不停的强调成本控制的重要性，她觉得必须为投资人掌控住资金的流向和开销。 可是，从来没有人告诉简她的善意控制已经影响了业务的发展。 - 市场负责人米琪遇到自己瞧不上的观点或者人时，往往用“白眼”来表达自己的情绪。 可是，从来没有人告诉米琪她的“白眼”已经让人忍无可忍了。” ...... 就是这样一支高端的团队，却出现了很多初级团队不会出现的奇怪现象和氛围。 起初，我觉得在这样的初创型公司里怎会有官僚主义？那不都是大公司病吗？但是，在看了主人公凯瑟琳的一番话后，我明白了自己的理解误区在哪里。 ——“企业中的官僚主义是指，一个人所说的话和所做的事，是为了让其他人按其期望的那样作出反应，而不是出于他们自己真实的想法。” 原来，企业中的“官僚主义”竟是这个定义，那么书中的团队行为显然具备了这一点，而且已经到了很严重的情况。 可是，同我一样，书中高管团队的所有成员除了新来的CEO凯瑟琳外，其他人都觉得自己的团队离“官僚主义”还差很远。

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  田文强（儿童手表）

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  本书内容不多，通过一个小故事来揭示团队管理中遇到的5个障碍！对于团队管理比较有启发作用！

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  傅傅得正

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  《团队协作的五大障碍》 一本关于如何建立一只真正团结一致的成功团队的小册子，详细介绍了一个 “五大障碍”模式。虽然在书中作为引子的，凯瑟琳接管决策科技公司高管团队的案例是作者虚构的，但是作者通过这个案例全面又生动地推出了“五大障碍”模式，可见作者帕特里克.兰西奥尼是一个聪明且会讨巧的人。 那么什么是“五大障碍”模式呢？作者认为影响团队团结一致的主要障碍有五个，这五个障碍环环相扣，共同形成了一个模式，阻碍团队成功，而且每一项对团队整体利益而言都是致命的杀手。它们分别是： 缺乏信任 惧怕冲突 欠缺投入 逃避责任 无视结果 那么这五大障碍又是如何环环相扣，并成为团队成功的阻碍呢？ 第一，团队成员如果害怕成为被大家攻击的对象，在团队交流中就会有所顾忌，大家无法敞开心扉，相互之间就会无法坦诚沟通，缺乏信任。 第二，正因为缺乏信任，大家互相戒备，惧怕冲突，团队内部就不会出现有建设性的激烈交锋，只有毫无针对性的讨论和无关痛痒的意见。 第三，惧怕冲突的风气形成，团队成员就很难切实地投入到团队地讨论和决策过程中，无法在其中坦诚地说出自己的意见。即使在讨论中大家在表面上达成一致，实际上很难形成统一，无法做出有效的决策。 第四，因为没有达成实际上的一致，成员就可能阳奉阴违做出有损团队利益的事情来。而且，面对团体利益受损的情况，在不信任的氛围下，即使是最认真负责的成员也不会去指出和制止这类行为。 第五，成员间无法相互负责、督促，就会滋生无视结果的土壤。大家只会让个人利益和自己分支部门的利益凌驾于集体利益之上。 那么如何克服这些障碍呢？ 1. 如何克服缺乏信任的阻碍？ 个人背景介绍：定期组织团队一起拉家常，介绍各自的家庭情况、童年经历、个人爱好、初入职场的尴尬有趣经历等，让大家增加了解，拉近关系。 外出实践活动：合理有趣的外出活动是非常有益的。 成员的工作效率讨论：开展对话，让成员互相指出对方最有成就的事以及需要改进的地方。当然这么做对于还未建立信任的团队比较冒险，容易让大家相互指责，需要在适当的时候开展。 360度意见反馈：要求成员间对全方面的具体评价，并给出有建设性的批评意见。当然这个要和正式的工作表现和审核所区分开来，避免让成员产生紧张情绪。同上，这个方法需谨慎进行。 行为和个性特点测试：推荐迈尔斯-布里格斯类型指标测试，通过测试让大家相互了解，减少隔阂。 作为领导需要如何做：要以身作则，敢于承认自己的错误于不足。同时，在建立逐步建立信任的过程中要避免大家相互指责，反而降低了信任度。 2. 如何克服惧怕冲突的障碍？ 挖掘争论话题：将深藏不露的分析放在桌面上进行针对性的讨论。 实时提醒：要求成员间相互监督，对有一话题即使开展建设性的讨论。 冲突模式测试：推荐托马斯.基尔曼冲突模式测试工具。 作为领导需要如何做：对待交锋，要冷静观察，顺其发展，不要随意打断。同时要以身作则，参与讨论。 3. 如何克服欠缺投入的障碍？ 统一口径：大家一起回顾在会议中达成的决定，确定对员工和客户要传达的信息，保持一致对外口径。切记要对公司机密进行严格保守。 设立期限：对解决某一问题设立一个最后的完成期限，避免模棱两可，成员含糊应对。除了最后的期限，对解决问题的每个步骤也要设计期限，并对进展进行及时追踪。 意外和不利情况分析：分析可能出现的意外以及可能发生的最坏结果，据此做出决策。帮助成员克服恐惧，做好心理预期建设。 低风险激励法：在客观风险较低的情况下，组织成员进行大量讨论，并要求大家在数据和分析不足的情况下做出决定，他们会发现最后的结果其实会比预期的要好。这里的关键是带领大家做大量讨论，做冲突和交锋的训练。 作为领导需要如何做：放弃对绝对一致和绝对把握的追求，要比成员更能接受错误和失败，同时督促成员制定出合理的时间计划。 4. 如何克服逃避责任的障碍？ 公布工作目标和标准：明确职责范围，避免模糊地带。 定期对成果进行回顾：制定回顾制度，用制度督促成员完成目标。 团队嘉奖：将个人表现转化为团队成果奖，培养集体荣誉感。 作为领导需要如何做：设立清晰的责任制度，培养负责人的团队习惯，必要时出面干预解决集体所面临的问题。 5. 如何克服无视结果的障碍？ 公布团队工作目标：协调一致的团队目标很能起到督促和激励效果，要敢于公开承诺团队未来的目标，激发成员工作热情。 奖励集体成就：以实质性的奖励来褒奖团队合作的成功，形成对团队合作的重视氛围。 作为领导需要如何做：注重团队成果，形成奖励制度，客观公正，特别对集体利益做出贡献的成员予以褒奖。 最后的最后，对于始终无法建立信任，甚至对团队合作起到破坏作用的成员，无论多难抉择，都要将其提出团队甚至开除。

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  Lùūūūūú

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  这本书比我想象中的好太多了。推荐自我的+ 2｡我在读的过程中也反思了很多自己的问题。我是不是在某种程度上没有给团队带来积极的影响。开卷有益

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  陈永丽michelle

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  打造高绩效团队是有方法的❗️ 基于工作需要，我用2个小时看完这本书。一本非常适合管理者和员工看的书，你会通过书中的故事，了解自己所在团队状况，也许你所在团队也有书中的影子。 这本书主要讲团队协作的五大障碍和特征，克服障碍方法，评估团队表格。非常实用！我今天和大家分享书中障碍和克服方法。 第一大障碍：缺乏信任。信任是真正意义上的团队协作的基础。没有信任，团队协作则无从谈起； 克服方法： 1）个人背景介绍 2）成员工作效率讨论 3）360度意见反馈 4）集体外出实践 以上提到的活动和工具可以使团队很快建立起相互信任。 第二大障碍：惧怕冲突。良好而持久的合作关系，需要积极的冲突和争论来促使其前进； 克服方法： 1）挖掘争论话题 2）实时提醒 3）TKI测试工具（这个比较复杂，不好用） 第三大障碍：欠缺投入。在团队中，投入由两步组成：阐明问题和达成共识。欠缺投入的两个最重要原因，就是追求绝对一致和绝对把握； 克服方法： 1）统一口径 2）确定最终期限 3）意外和不利情况的分析 4）低风险激进法。 第四大障碍：逃避责任。逃避责任在涉及管理和工作质量的时候就成为非常敏感的词汇。在团队协作中，逃避责任是指团队成员在看到同事的表现或行为有碍于集体利益的时候，不能够及时给予提醒。 克服方法： 1）公布工作目标和标准 2）定期对成果进行简要回顾 3）团队嘉奖 第五大障碍：无视结果。团队协作的最后一大障碍是团队成员倾向于关注集体工作目标以外的事情。事实上，团队成员齐心协力、坚持不懈地追求特定目标和结果，这是衡量任何团队工作表现。 克服方法： 1）公布工作目标。 2）奖励集体成就。 激励团队成员追求集体成就的有效方法之一，就是将他们的奖励，尤其是奖金，与特定的工作成绩联系在一起 最后，看看你所在团队是否是高绩效团队？高绩效团队的特征是： 1．成员之间相互信任。 2．针对不同意见进行直接的辩论。 3．积极投入到决策和行动计划中去。 4．对影响工作计划的行为负责。 5．把重点放在集体成绩上。 （PS：建议大家快速看第一部分，重点看第二部分。接下来我要仔细看第二遍，看看怎么融入这个月月底的课程。