简介
精彩点评
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荣伟推荐
华为灰度管理法，从人力资源的角度，对华为在人员选用、岗位配置、激励机制等方面进行了介绍。也体现了华为的发展和成功有其必要的因素和值得借鉴的方面。中国古代的管理思想中，人是发展的一切，选好人、用好人是发展的基础。
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Yami_丫米推荐
还行 一家企业的经营管理 在人在财 愈发觉得喜欢有秩序化的世界 一切都可以数量化具体化 实现的路径是明确的 但是太秩序就会僵化 死板 世界上唯一不变就是在变化 何时何地都要慎重 都要做选择 怎么做才是对的也没有十足把握 随心吧 起码还能欺骗一下自己
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潇湘雨露-煜城环保推荐
方法很细致，想在公司试试，希望能对我公司有用。公司的核心三要素：销售力、技术力、交付力！
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淼推荐
新年第一本书 2020要重新出发，这本书开了个好头，需要学习和提升的地方很多很多
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Vivian Li✨推荐
任何企业员工和企业本身都要不断提高自己的素质，克服阻力和惰性，永远记住“不进则退”，华为的成功离不开人更离不开科学的管理和完善的激励机制。本书所述的激励机制值得管理者借鉴。
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江OO推荐
这本书我是有纸质版的，已经看了大半，赶上微信读书的无限卡，可以再看一下电子版并放在书架上，也方便了做读书笔记。最早看到这本书是在关注的笔记侠公众号里，感觉不错。最喜欢的还是这段话：“什么是好的人力资源管理？管住了人性的恶，不回避人性的贪婪、恐惧，用制度的法则构建恶的人性的堤坝。” 值得推荐[可爱]
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as_Leisure推荐
华为给我们最大的借鉴，是没有借鉴。 华为给我们最大的经验，是没有经验。 市面上有很多关于华为分析的书，也有很多对华为成功经验跃跃欲试的企业。对于华为经验，很多团队是积极的照搬，华为的体量、构架、环境是极其特殊的所在，没有任何可以直接拿来主义的地方。如果看到其中某一项仿佛是切中了自己要害，便欣欣然当做圣药恐怕死的更快。 华为的体量在于他所把握住的市场机会，而他能把握住的机会在于这些关键点恰当的人，而激活这些人的是一次次试错构筑的利益分配环境，而这些雄厚的利益分配环境又是初代缔造团队坚忍打拼攒下的基业。 我们与其学华为，不如清醒的看到自己所在一将功成万骨枯中哪个枯骨中，争取不去做那个炮灰。
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Edmond Dantès推荐
我们看到俄罗斯人在算法上具有很高的天赋，俄罗斯人的数学基础是具备世界优势的。我们知道谷歌公司其实是一个以计算和数学见长的公司，它的联合创始人之一谢尔盖·布林的父母就是俄罗斯人。他们在20世纪70年代从俄罗斯移民到了美国，布林7岁的时候，就在自己父亲的膝盖上使用计算机了，所以华为早期就把自己的算法研究中心设在了俄罗斯，利用俄罗斯的科学家、数学家在算法上的天赋，力争突破人类对于物理世界受摩尔定律的限制。但是下一步的增长重点一定要通过算法计算实现逻辑提升，这就是我们的芯片算法。华为已经就这一点在俄罗斯进行了算法的布局。
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叶远虑推荐
作者作为前华为人力资源总监，总结华为人力资源管理经验。从企业文化建设、组织构建、选人用人、干部培养以及绩效分配等六个方面回顾华为人力资源管理经验。以客户需求为导向的人力资源管理制度，同时也有不同层级不同激励机制，向先进的组织学习“美军管理体制”，维持华为创新活力与狼性文化。
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Julia Ju推荐
关于选人，用人，考核人，提拔人，评价标准永远无法简单量化，但因为有了近似的评判标准，加上有经验的HR，应该说，华为的HR管理还是很成功的。 我把这本书推荐给所有hr和企业管理者。
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玉涵推荐
作者写这本书的时候，孟晚舟应该还没有回国。我看这本书的时候，已是轻舟已过万重山。对华为的热爱，不仅仅是化为员工的未雨绸缪，还有它展示的力量，让国人感动和骄傲。 华为的管理法，对我帮助很大。打开了我的格局，善于用人和好的制度，是一个公司发展壮大的核心。
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欢乐马推荐
非常全面的一本书，展示了华为的人力资源战略和管理面临的业务背景以及具体应用，推荐阅读。
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陈迎春推荐
伟大的公司，低调的践行。正如任总成立公司之初所起的名字一样“中华有为”，中美贸易的摩擦让我们更深刻认识和了解华为，始终坚持以客户为中心，以奋斗者为本，以创造高绩效企业文化为企业发展之本，拥有700多位科学家，华为的成功某种意义上是人力资源管理的成功。管理的本质是管“人”，人的本性有积极向上的一面，同样也有贪婪享受的一面，如何在管理上做到相对公平和充分发挥调动员工的积极性和潜能是人力资源管理的核心，把合适的人放在合适的位置上，华为在管理中时常体现出军人、军队的管理作风，向西方学习，打破内部的平衡，阅读本书让我对人力资源管理有了进一步认识，与君分享，不当之处，请多指正。2020.02.28午
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兰亭远望推荐
第3本管理类。成功不能复制，但可以学习和借鉴。看得到是今天的辉煌，看不到是昨天的艰辛。只有国家强大了，明天才是真正中华有为。还是那句话：向先进者学习！
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Sally推荐
华为的人才管理五点： 第一，选对优秀的人。 第二，给优秀的人制定正确的标准，也就是要设立科学的绩效目标，引导人才以正确的方式做正确的事。 第三，摆好队形，构建好组织。 第四，选好干部。 第五，分好钱。 五项人才素质： 1.主动性代表着一个人的一种态度、一种追求。 2.概念思维是一个人的本体。一个人的本体是良好的、强大的，才可能驱动成功。 3.影响力是一个人和外部进行能量和信息交互的场，影响力越大，场就越大，对周边的影响也就越大。 4.成就导向是一个人的目标追求，目标追求越远大，动力就越足。 5.坚韧性是一个人的底，这个底构建了人生的基础。如果这个底很厚，也就是如果一个人有很强的坚韧性，他就可以在人生的历程中克服一个又一个困难。 五项素质的评估结果，对应了三类人才分类标准： 1.开创型人才：主动性、概念思维、影响力、成就导向、坚韧性均达到二级及以上。 2.守成型人才：主动性、概念思维、影响力、成就导向为一级及以上，坚韧性为二级及以上。 3.执行型人才：主动性、概念思维、影响力、成就导向、坚韧性均达到一级。 绩效管理是一个系统，绩效目标是这个系统的基石，设立绩效目标的过程，就是从公司战略目标到组织目标，再到个人目标的过程，这三个目标的统一才是构建科学的绩效目标的关键。因此，企业和企业之间的竞争，比拼的往往不是短期的快速爆发力，而是持久的耐力。这种耐力就是核心竞争力，不停地打造自己的核心竞争力，不断加码，直到有一天实现从量变到质变。 绩效的PDCA，在PDCA循环中，正确的时间分配是，30%的时间花在绩效目标上。50%的时间拿来做绩效辅导。 狼狈原则：狼就是一把手，具备攻击性，这类干部需要具备狼的特性，有敏锐的嗅觉、强大的行动力和组织力，有快速拿下目标的能力。狈是什么？就是二把手。这类干部要做精细化运作，把狼打下来的粮食守住、运作好。狼狈原则就是干部配置中的有效组合。