简介

精彩点评

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  ✿yanhui ✿

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  这是我看的非常好的一本书，企业的竞争力关键不是人才，而是人才管理。HUAWEI从把国内产品和服务推向全球“国际化”量变到质变，将全球资源为我所用，HUAWEI无疑是成功的，没有那个企业能够随便成功，文中分析直接、透彻精辟 ! 好书值得推荐!

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  芳草有情

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  很久以前，我住北京海淀区上地三街，步行十分钟就可以到华为。当时听闻华为是出了名的床垫文化，加班甚多，只可惜年少无知，没有选择，或者我这样的小菜鸟也未必能被录用。遗憾归遗憾，却也以这样的企业为荣。 华为是当代难得的好公司，有骨气有自己的信仰和企业精神，而不是只图一时的利益。无论做什么，光埋头苦干是不行的，要眼观六路耳听八方，知己知彼方能百战百胜。正如华为看中俄罗斯天生的计算能力、马拉西亚的双语沟通能力、印度的谈判能力等，集世界之力为华为开创未来。反观在日华企业，员工只是商品，能赚得一时便不管信誉，能忽悠的绝不会实在。缺乏的何止只是格局和信仰呢。 反省自己，我也是有很多缺点的。不够踏实、灵活、聪明，天生带着“差不多先生”思想，实在是羞愧不已。一日三省吾身，取长补短，才能真正地强大，而不是活在自我的谎言中。

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  郑幺妹13541512121

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  改变命运的途径有两个：一是奋斗，二是贡献。承认每个人都有贪婪的一面，构建引导人实现目标的正确路径。

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  时空在线

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  华为灰度管理法 作者：冉涛 系统阐述了华为如何将开放、包容的灰度理念贯穿于文化建设、干部培养、绩效分配等六个方面。 企业的竞争力关键不是人才，而是人才管理。 华为的成功在很大意义上就是人力资源的成功。 什么是好的人力资源管理？管住了人性的恶，不回避人性的贪婪、恐惧，用制度的法则构建恶的人性的堤坝。 第一，选对优秀的人。第二，给优秀的人制定正确的标准，也就是要设立科学的绩效目标，引导人才以正确的方式做正确的事。第三，摆好队形，构建好组织。第四，选好干部。第五，分好钱。 以客户为中心、以奋斗者为本和高绩效的企业文化。 艰苦奋斗是华为的价值观之一。华为的价值观包括：成就客户，艰苦奋斗，自我批判，开放进取，至诚守信，团队合作。 华为团队管理的三个核心理念1．高绩效企业文化2．导向冲锋3．以奋斗者为本 高绩效企业的三个关键词以客户为中心以奋斗者为本高绩效企业文化 任正非每年都对应届生招聘提出具体的要求，从招聘“偏才”“怪才”到“少年天才”。不找完人，恰恰是华为灰度选人的精髓！ 六条用人标准:全力以赴的奋斗激情，客户为先的服务意识，至诚守信的优秀品格，积极进取的开放心态，携手共进的合作精神，扎实的专业知识与技能。 五项素质评估体系:主动性，概念思维，影响力，成就导向，坚韧性。 一个优秀的销售结果不是销售单方面的，它由三个维度构成。第一是销售力，第二是产品力，第三是交付力。一个好的销售结果一定是“好的产品+好的客户关系+好的交付结果”。 “让听得见炮火的人指挥战斗”绝不是一句口号，而是通过组织架构具体落实到每一个管理动作，最终的结果是客户的需求能够真正进入企业里。通过高效的组织运作去落实客户需求，只有这样才能真正实现让客户满意的产品和交付。 如何发挥战斗力授权行权问责 华为的高效组织架构搭建面向客户的流程性组织（倒装式）构建铁三角组织（产品、客户、交付）建立组织竞争优势（向美军学习）。 关于干部关键能力，华为有干部四力：决断力、理解力、执行力和人际连接力。 对高层干部，要更多地用使命感去激发他们。对中层干部，要加强他们的危机感和紧迫感，让他们多做事、多动脑。对于基层干部，要给他们构建起一种饥饿感，让他们觉得总有更多的目标要完成，有更多的事情要去做。 一把手干部的三点责任布阵→组织建设点兵→干部新陈代谢陪客户吃饭→抓住客户需求 后备干部管理变革的特点清晰的角色认知干部要进行深度研讨轮岗。 从工资、奖金、配股，到补贴与福利部分，都体现出清晰的激励导向，拉开差距，不搞平衡，要全面有效地覆盖，要合规合法。 与企业发展战略相匹配的四个“有利于”原则 是否有利于导向海外 是否有利于导向冲锋 是否有利于导向高绩效 是否有利于组织的活力  考虑内外部环境的复杂性的五个方面 内部公平性 外部竞争性 企业支付能力 是否有打破过去薪酬架构内部平衡的决心 是否能使用不同国家的收入水平、生活条件和社会环境等复杂因素。

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  Leon善华

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  华为灰度管理法充分挖掘了人性中白的一面，同时又用灵活的机制约束了黑的一面，而且又通过奖惩分明为灰度空间增色！