简介
精彩点评
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小草🍒推荐
“管理者最重要的任务就是要培养、带领员工成长。只有这样，你才有升迁的希望，才能应对将来更加复杂的工作，整个团队也会获得快速扩张和发展。”
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清冈推荐
这个书评是内化版本，我用了一个星期才全部搞好，希望对大家有用，还有想要这个版本的内化思维导图的朋友联系我 《可复制的领导力》这本书我读完之后 发现思绪很混乱 ，有没有发现读完了之后不知道做什么来达成领导力？读完整个一遍根本不知道什么流程了 ，所以我拆分了三个部分 ，把重中之重的点都融合到了这三个部分 第一部分 管理者的自身素养 我 第二部分 怎么培养员工 通过别人 第三部分 怎么实现目标 完成任务 这三个部分融合为一句话就是：我 通过别人 完成任务 即是领导力的实现 。 1管理者自身的素养 善于倾听 不恶意推测别人 要说到做到受人信任 管理者要营造气氛和制定战略方向是一个指挥官的角色 ，在讲到自己团队的时候要公私分明 ，是一只前进的球队 ，而不是温馨的家 。 管理者讲话要注意分寸 ，因为你的话会被员工放大很多倍 ，要有老板的立场同时是积极向上的 。 2怎么培养员工？ 招聘时降低员工对公司的期望 ，面试时点燃他的期望 ，信任“通过被人” ，所谓用人不疑疑人不用 ，知人善用 。不要怕员工犯错 ，即使一开始有所损失也是值得的 ，他们不错怎么能知道自己哪里错 ，又怎么能成长呢？他们做错了事也不要太严苛《事实上做到这点很难，因为你要眼睁睁的看着他们掉沟里，而不去说，目的就是为了让他们独立起来，而不是整天依靠你的指令》 ，他们不是傻子 ，樊登读书会的列子就是很好的列子 ，如果员工被你骂到害怕犯错 ，那这个团队基本玩完了 ，注意热情是很重要的 ，要适当放权 ，给那些有责任心的 有耐心 的 ，什么叫知人善用 ，并且在他们做对了时候 ，你要鼓励他们 ，这会为他们指明方向 。也激发了员工的潜能 ，工作上的任务不要只管自己的 ，要协调好工作的进度 ，对待员工要一视同仁 ，公平对待 。同时有一个很重要的点是管理者一定要认清你和你的员工是合作关系 ，他不是卖给你了 ，你不要呼来喝去的 ，颐指气使 。 怎么培养员工我用绿色的线标注的 ， 粉色圈住的是怎么反馈也是属于怎么培养员工的类别 ，因为特别重要我用粉色圈起来 怎么反馈是培养员工重中之重 ，反馈分为两种 ，第一种鼓励型的反馈 ，要在什么时候说呢 ，在员工做的事情是对的时候 ，什么是对的时候 ，就是与团队的目标方向性一致的时候 ，这个时候我们口头上的认可 ，开会夸奖员工 ，奖励员工 ，他们会知道这么做事情是对的 ，他们自身得到了强烈的认同感 的同时 （成长）也会在工作上指明方向 ，突出目标的一致性很重要 ，因为只要有了目标一致性的团队 ，实现目标还会远吗 ？所以要不厌其烦的找机会给员工灌输目标一致性的理念 ，有两个很好的机会 一个是发奖金时 ，一个是离职的时候 。 第二种反馈是批评型的反馈 ；要管理者按照事实说话 ，说说事实造成的影响 ，这样实事求是的说员工一般能够虚心的接受 ，还有我们要建立倾听账户 。 第三部分 其实一开始 ，管理者就要树立一个宏大的愿景 ，我们都为这个愿景而奋斗 ，而不是为了我个人 ，大家来到一起都是被愿景吸引而来 。这是一个团队能走多远很重要的一环 。 所以即使我批评员工 ，也只是因为他们的工作上与愿景不一致 ，而不是针对他们个人 。他们也能虚心的接受 。 好了怎么实现这一目标 ？ 总结一句话就是；目标拆分 ，逐个瓦解 ，目标设定要合理 ，这是一个系统工程 ，要根据实际情况去制定 ，大家要多看案例 ，因为影响目标的实际情况很多 ，都要想到 ，管理者因为自己的经历和素养很难把所有的情况都想到 ，所以就需要{共同参与为原则}大家坐在一起都说说看法，以高效的方法来解决，以这样团队里的每个人都能明白自身的工作方向 ，和目标的重要性 ，更重要的是有很强的参与感 大家觉的和自己有关 。 高效的方法有 六顶帽开会法 头脑风暴 和GTD优先法 。
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Yoler翠花推荐
不得不说，中国人写的书就是比外国舶来的翻译著作读起来更加流畅自然。书中有许多国外管理学的先进观点，作者用中国人的思维对其归纳总结，所以阅读起来朗朗上口。推荐职场小白和办公室人士阅读。
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还值一个弥撒吗推荐
一、那些误人子弟的东西 我们最年轻、学习力最强的时候，却被灌输了太多错误的东西，理论构架错误，导致到了这把年纪还需要清空很多观念才有机会重构生长。 这些错误的东西包括：只要努力就能成功；领导力是一种艺术；性格决定命运；牛顿是因为苹果砸在头上获得启发才发现了万有引力；马云在厕所里融到了几千万美元，之后飞黄腾达，等等。 二、领导力是可复制的 领导力不是什么神秘的东西，不是艺术，更不是天赋。领导力是人人都可以掌握的一种能力，和学习语文、数学在本质上没什么区别。 三、如何判断有没有领导力 有没有领导力，可以一眼就能看出来吗？可以，看什么呢？看他的痛苦指数——每创造一百万元价值，所需要让自己和他人付出的痛苦量，就能够衡量他的领导力 四、吃得苦中苦方为人上人？ 社会，是对教育的复制，而我们的教育教给我们的是什么？想获得成果就要付出代价。所以大部分人，在工作时都接受了这个“必要之恶”的前提。 创业者也好，领导者也好，往往都是一副咬紧牙关的样子，给员工洗脑，也给自己洗脑：今天很痛苦，明天更痛苦，后天很美好…… 如果领导者和员工，都接受了这样的预设条件：必须痛苦，才能成功，痛苦是幸福和财富的必要条件。所以压根也没觉得这样做有什么不对。 然而，这是正确的吗？ 五、不要忽视人性 许多领导者都面临同样的问题：对人性缺乏基本的了解。 人性是什么？人性是喜甜厌苦，喜新厌旧、喜亲厌疏、好逸恶劳…… 德鲁克说的，管理就是最大限度地激发他人的善意。 所以，真正优秀的领导力，不是去忤逆对抗人性，而且与人性策略性博弈。
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王海洋🦁 卜上止正推荐
干货满满！1，学习思考要有框架，或是形成框架。2，改变比努力重要，走老路到不了新目标。不刻意练习，就停留在重复的低层次世界里。3，领导力是要能标准化，具体化，可执行分解事务的能力。创建类游戏闭环的工作思维，定好游戏规则，学会授权，允许犯错，总结犯错。4，团队不是家庭，团队是球队，保持积极拉动，保持正负相反馈，以赢球为最终目的。5，管理就是尽最大努力，激发他人的善意，保持平等，保持目标，保持六顶帽子的思考模式。
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仗剑天涯推荐
樊登老师的书读起来就是那么地朗朗上口、通俗易懂。 分享书中一些很新颖的观点： 1、力争让80%的员工达到80分。 2、一个公司里最大的成本是重做。 3、管理就是最大限度地激发他人的善意。 4、质量管理领域著名的“六西格玛”，它的主要流程就是四步：第一步，发现问题；第二步，分析问题；第三步，解决问题；第四步，反馈。 5、管理的真正定义：通过别人完成任务。 6、学会眼睁睁看着员工去犯错。 7、招聘环节不要试图提高应聘者的期望值。 8、团队不应该是一个“家”，而是一个球队。 9、15%的人相信才能看见，80%的人看见才能相信，5%的人看见也不相信。 10、团队是为了共同的目标而工作。 11、闻过则喜、闻善则拜。 12、领导者在团队中的作用归纳起来就是六个字：找准关键要务。 13：争取80%的时间用于管人，20%的时间用于理事。 14：至人之用心若镜，不将不迎，应而不藏，故能胜物而不伤。 15：物来则应，过去不留。
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刘智慧推荐
樊登老师的这本书通俗易懂的把管理学知识讲了出来，很多时候是通过一件事情一个人物表达出来的，作为入门级别管理学读本，适合有一些管理实践的人员研读，非常推荐。
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紫嫣推荐
#读书是门槛最低的高贵#2019纸质书NO.38《可复制的领导力：樊登的9堂商业课》樊登著 花了几个小时的时间，把樊登的这本书读完了。在读的时候，大叔还问我，怎么这书你也读?我说，偏科太严重，调剂一下，调剂一下。 确实，我一不开公司，二不带团队，可用之地确实接近为零。可是，樊登老师在序言里也提到他把领导力的方法运用到育儿和家庭之中，也一样有效。于是，读一下应该不无裨益吧！ 渐渐地，我发现有对我有用的地方了。下面例举几处予以说明—— “任何团队或者个人的成长都要通过不断试错才能获得，不犯错就不会发现自己各方面存在的缺陷，不知道如何改进。如果无法获得成长的空间和机会，也就没有意愿去承担属于自己的责任、独当一面。团队管理者在培养人才的过程中，最大的挑战就是要眼睁睁地看着员工去犯错，而且还不能说，要给员工试错的空间，培养属于员工的责任感，让他感觉这件事跟他自己是有关的，是需要他自己想办法解决的。”就像育儿，要允许孩子去犯错，只有通过不断地试错，才能找到正确的方法。正如爱因斯坦所说，他并不是失败了99次，而是尝试了99次。 “管理领域没有天才，想要成为一个优秀的中层管理者，唯一的途径就是练习、练习、再练习。”《好奇心》一书里提到：“生命不息，好奇心不止。”而我想说：生命不息，学习不止。相信一万小时理论+刻意练习，老天不会辜负任何人的努力。 西方管理学大师彼得·德鲁克在《管理的实践》一书中就已做出论断：“企业管理说到底就是目标管理。”目标管理贯穿整个企业内部的各个层级，对每个成员都能起到积极作用。目标管理就是要从目标层面调动团队各成员的工作积极性，完成共同的使命。——这段话告诉了我，凡事都得有个目标，没有目标，就犹如在大海中迷失方向。 “将隐私象限转化为公开象限，如果两个人曾经共同经历过很多事情，彼此之间的公开象限变大，关系就会变得不一样。”书中这部分涉及到人际交往问题，如何扩大自己的公开象限，为自己的生活和工作添砖加瓦，也是取得成功的要素之一。 还有，书中的第7章《学会倾听，创建良性的交流通道》更是我们每个人都需要学习的技能，即使我不管理员工。这部分类似于《关键对话》《非暴力沟通》《掌控谈话》等。 总的来说，读这本书，会让我联想到某一本书，但又不全是来自于某一本，樊登老师吸取某些书上的精华，通过自己的实践，将它们杂糅在了一起，最终自成体系，变为一个可供操作的工具——领导力。鉴于此，他就不能不让人佩服了。
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🙃推荐
樊登开了读书会，还是很不错的，如果没有时间看书，可以听听樊登读书，他分享的每一本书都很好，不需要很多个人带入，他精简了一本书的精华！
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唐门暗器，天下第一推荐
在企業上班，有的人是當領導的料，所以這本書可以幫到我們，🈶時間不妨看看，也許從書中找到不一樣的答案。 做為領導，你是要領導一大幫員工，至於什麼做才能讓員工死心塌地跟著你做久一些，這跟自身的魅力、幽默、頭腦靈活、懂得做人做事，時常站在員工角度的一邊考慮問題是分不開滴！做為領導你要🈶大度，即便某位員工做錯了事情，要善於溝通跟他講一下，希望下次注意一點。
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风的颜色推荐
管理者的使命是培养员工，打造有战斗力的团队，而不是将员工的工作都加在自己身上。很不错的一本管理书籍，值得学习~
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森然推荐
质量管理领域著名的“六西格玛”，它的主要流程就是四步：第一步，发现问题；第二步，分析问题；第三步，解决问题；第四步，反馈。西方人管理企业就是按照这四步走，看似机械却极为有效。
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一蓑烟雨推荐
作为社会化的智慧生物，人是具备很强的自我改造能力的。只要坚信方法论的有效性，构建起自己的科学思考逻辑，我们完全可以通过自己的刻意练习，获得很多看起来传奇的能力。
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此木是柴推荐
1，学习思考要有框架，或是形成框架。 2，改变比努力重要，走老路到不了新目标。不刻意练习，就停留在重复的低层次世界里。 3，领导力是要能标准化，具体化，可执行分解事务的能力。创建类游戏闭环的工作思维，定好游戏规则，学会授权，允许犯错，总结犯错。 4，团队不是家庭，团队是球队，保持积极拉动，保持正负相反馈，以赢球为最终目的。 5，管理就是尽最大努力，激发他人的善意，保持平等，保持目标，保持六顶帽子的思考模式。
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悠悠川道情推荐
《可复制的领导力》 一、【一个公司最大的成本:重复做】 日常错误如下: ☞我让你…怎么会是这样的结果?，我以为… ☞我给你布置的任务为何还不反馈我?你没有说3天就让我上交汇报… ☞这么简单的问题还要我说嘛?… ☞不要让我重复第二遍… ✔正确做法，布置工作5遍:1）老板口述任务；2）员工复述；3）老板提问做事情的目的何在；4）出现问题的一些应急预案；5）老板提问，如果换你自己做，有更好的解决方法或建议? ������5步法去处理问题几乎会达到你想要的结果。 二、【管理者和领导者的区别】 1、领导者的核心:尊敬/信任（通过营造氛围来提升绩效） 2、管理者的核心:怕/设定任务/有压力（通过kpi、惩罚制度） 三、【游戏改变领导力】 1）有明确的目标 2）及时反馈 3）清晰明确的规则 4）自愿参与 四、【沟通视窗】 1、四象限: 我自己知道，别人知道——公开象限 我自己知道，别人不知道——隐私象限 我自己不知道，别人知道——盲点象限 我自己不知道，别人也不知道——潜能象限 2、获得尊敬和信任的核心: ☞隐私象限转化为公开象限——自我揭示 ☞盲点象限转化为公开象限——恳请反馈 五、【公司里的三种角色】 ★领导者——通过营造氛围来提高绩效的人 ★管理者——通过别人来完成工作，培养他人的成长，而少亲力亲为的人。 ★执行者——给出结果的人。 ✔总结—— 反馈是塑造员工的重要行为。 （正面反馈、反面反馈) ☞要学会倾听:多提开放式问题，少提封闭式问题，学会认真反馈情感。0/1/2级反馈 ☞BIC工具:1先说出行为事实，而不是评论。 2会产生那些影响 3长期的后果，和对方利益挂钩。