简介

精彩点评

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  岳昕

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  这是我读过的樊登先生的第二本书，注意我用的不是读完，因为个人的喜好与视角，这本书我在全书大概2/3的位置就放弃了阅读，当然最后几章我还是仔细看了的。 我读书向来不会半途而废，从使用微信读书以来，我只有一本《瓦尔登湖》时看时歇，现在也没读完一半，那也是由于这本书的特殊，没有利于思考的环境，实在不适合读的缘故。 但，这本书确实是我弃看的第一本。实在是坚持不下去，当初樊登的第一本书《陪伴孩子终生成长》我就是耐着性子读完，发现是类似于成功学的多家畅销书的缝合怪。这本书居然又是这样，实在让人无语。 有人说，樊登不是读书人，是消费读书的商人，这点我持赞同态度。不排除他让相当一部分人养成了读书的习惯，但也有相当一部分真正的读书人会对他的读书会嗤之以鼻。原因在于，读书是自己的选择，本不该有太强的目的性。读书的定义是自发自省，从其中获得不一样的感受，不论是什么。而读书会所推的书，且不看质量如何，就品类而言，全是一些浮于表面的成功类书籍。 当然，成功学方法论，也有很多深度严谨，另辟蹊径的优秀作品，但大多绝不是在樊登推荐的书单中的。如果你仔细拿来樊登所写的几本书读读的话，你会发现，很多举例不切实际，很多理论不做深论，很多言语前后矛盾。 就拿这本书来说，明明是领导力，商业课，但你讲的都是些什么？零零散散的几大部分，没有太强的内在联系不说，就连各自部分中的内容都一盘散沙，甚至有很多地方单拿出来读一读，你会感觉听君一席话，胜听一席话。嗯嗯嗯，有道理，但也就剩下有道理了，没有任何可供自己琢磨的价值。 如果说，作者的写作目的就是想让每个人能够轻松掌握看似很难学习的事物，那就请放弃领导力这个名词，厨艺，园艺我觉得都不错。但一个因人而异，因地制宜的绝对灵活性的东西，你和我说可复制，又讲了半天没看出可操作性在哪里，你就不要怪我如此评价这本书了。 说了这么多，其实都是个人感觉。当你连阅读都是为了某种具体目的的时候，往往会发现无法获得。那是因为，阅读本来就不是功利性的东西。你可以为了考国家公职人员而研读公文，你也可以为了增强文学常识而背诵诗文，但这些都是学习的一种，不是阅读。 真正的阅读是你漫无目的状态下，与某个想说话的人笔下的文字之间的心灵感应，是潜移默化，是润物无声，是会心一笑。 如樊登写的这本书，这类书，不读，也罢!

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  Joanna🍬 🍭

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  人生的意义就是最大程度发掘人性中的善，抑制人性中的恶，还有诱惑[微笑][微笑]

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  琴语

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  也许有人会问，领导力怎么可能得到复制？读完樊登的《可复制的领导力》一书，你真的会从中找到答案。 领导力其实并不是某些人具备的一种天赋，也不是一种不可意会的艺术，而是人人都可以掌握的一种能力，可操作、可模仿、可践行的工具。 领导力的方法与技巧，每个人都可以通过学习来掌握，建立信任、沟通表达、目标管理、倾听反馈……书中的很多观点和案例，也给了我很多启示。领导力，不仅仅适用于团队管理，同样也适用于婚姻家庭。 管理，就是最大限度地去激发他人的善意。作为领导者，首先要和员工建立信任，制定标准和清晰的规则，建立及时的反馈系统，充分调动员工的积极性，擅长营造积极向上的氛围，形成企业文化和愿景，打造团队一致性。 作为家庭，同样需要有一个美好愿景，为了家人健康，平安幸福的共同目标，建立信任，彼此尊重，相互交流和沟通，多去赞扬对方的优点，营造和谐温馨的氛围，形成家庭的稳定。 管理者还要学会用心倾听，创造良性的交流通道，吸收对方的信息，关注认同员工的情感需求，让他们真正融入团队，给予他们更多的成长空间，在日常工作中找到员工的闪光点，让员工在团队中获得归属感，用正面反馈引爆团队的潜能。 在书中，樊登引用佛经里有一句话，特别喜欢：即使明天是世界末日，我也要在花园里种满莲花。 如果，你想在这个时代让我们的生活每一天都跟幸福相连，那么，领导力便是你的人生必修课！

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  小敏

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  2020.5.18  读完第51本书 本书作者是樊登，前央视主持人，后来创办樊登读书会，主讲领导力管理这个领域。三年来带领很多人读书、学习、进步。 本书作者领导力不是那么遥不可及，领导力是一系列可复制，学习，可操作的方法步骤，大家可以学习参考，做起来，用起来的！ 作者提到了几个基本的做法： 1.沟通视窗 2.管理目标 3.领导力执行五步骤 4.提问、反馈、 5.四个向限法 提供了很多可操作学习的工具，为领导力复制提供参考。本书不仅仅适用于管理层领导者来学习，普通人也可以学习起来如何管理自己，有很多借鉴之处

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  🎀🇻 🇻🎀

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  2020.5.19.作为一个老板，需要为员工的成长犯错而买单，员工才会得到最大程度成长。管理者所有事情都亲力亲为，会累死！！！哈哈哈哈，樊登的语气，喜欢。确实是这样，常说女人头发长见识短，女人的格局决定了很多，在这里我想说，作为领导者，也要有领导者的格局，心胸，眼界。现实里我确实亲身经历过，几年前看到这本书，可能我会下决心更快，不过最后还是做了人生很重要的决定，虽然我只是一只小虾米，但是也要过的有声有色，多姿多彩，不要让别人的无知无赖无耻，影响到所有美好，善良也需带点锋芒，几年前的现实里给我的教训，重重一击，如今，感谢那段经历，感谢勇敢的自己。

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  锋亮君

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  何为管理？管理就是管人理事。团队管理的内容始终离不开计划、组织、指挥、协调、控制等职能。凡是有工作，就要有目标；凡是有目标，就要有计划；凡是有计划，就要有执行；凡是有执行，就要有检查；凡是有检查，就要有结果；凡是有结果，就要有责任；凡是有责任，就要有奖惩。质量管理领域它的主要流程就是四步：第一步，发现问题；第二步，分析问题；第三步，解决问题；第四步，反馈。有计划有标准的去执行，管理就会相对轻松一点。

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  范林😘😘😘

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  最公平的是时光，最偏心的也是时光，每个人都拥有同样的24小时，最后却活成了不同的样子！

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  城铁

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  2019-127/133。收获摘抄： >> 爱因斯坦说“持续不断地用同样的方法做同一件事情，却期望得到不同的结果，这就叫荒谬”！ >> 德鲁克说的，管理就是最大限度地激发他人的善意。 >> 质量管理领域著名的“六西格玛”，它的主要流程就是四步：第一步，发现问题；第二步，分析问题；第三步，解决问题；第四步，反馈。 >> 日本的大公司规定，管理者给员工部署任务时，至少要说五遍。”具体情况如下：第一遍，布置。第二遍，请重复一遍。第三遍，你觉得做这事的目的是什么？第四遍，做这件事会遇到什么意外？遇到什么情况你要向我汇报，遇到什么情况你可以自己做决定？最后一遍，如果让你自己做这个事，你有什么更好的想法和建议吗？ >> 美国人安德斯·艾利克森出了一本名为《刻意练习》的书，写道：“世界上任何领域都没有天才，音乐没有，创业没有，管理当然也没有。那些所谓优秀的管理天才都是通过大量的练习才掌握优于别人的技能的。” >> 《指数型组织：打造独角兽公司的11个最强属性》，作者是奇点大学创始执行理事萨利姆·伊斯梅尔。 >> 《哈佛商学院最受欢迎的领导课》。如果一个企业想要梳理自己的发展愿景的话，最好的方式是全员参与。 >> 小米科技创始人雷军还在金山工作时，会在新员工入职培训的时候对他们说：“在你上班的第一天就要告诉自己，我在这工作，每天的工作就是来增加我的能力、我的接触，丰富我的经验，我不是为公司工作，也不是为领导工作。” >> 从创业开始，马云就始终强调：“不要让你的同事为你干活，而要让他们为我们的共同目标干活，团结在一个共同的目标下，要比团结在一个人周围容易得多。” >> 目标管理领域有一个非常著名的SMART法则。通过这个法则，管理者可以较为容易地为团队成员制定出科学、合理、可实现的目标。 >> 1．S=Specific（明确具体）目标必须是明确具体的，只有这样团队成员才能正确地理解，才能知道如何操作 >> 2．M=Measurable（可量化） >> 3．A=Attainable（可接受、可实现）如果制定的目标不被团队成员所接受，那么管理者制定出的目标就是一个摆设。想要团队成员都能接受这个目标，必须保证两点：第一，这个目标必须是可接受、可实现的；第二，在传达的过程中必须做好沟通工作 >> 4．R=Realistic（相关性、符合实际）任何事物都不会孤立存在，目标也是如此。在制定团队目标时，管理者还必须综合考虑市场、竞争对手、产品竞争力、消费者消费习惯等各因素，全面、客观地看待问题 >> 5．T=Time-limited（有时间限制） >> 沟通视窗可分为隐私象限、盲点象限、潜能象限和公开象限四大区域，涵盖了管理者日常沟通的所有内容。沟通视窗沟通视窗的第一个区域叫隐私象限，通俗讲就是自己知道而别人不知道的事情，正所谓“我知你不知”。 >> 《让创意更有黏性》，作者在这本书中，列举出了六个可以打破知识“诅咒”的方法——简单、意外、具体、可信、情感和故事 >> 佛经里有一句话：即使明天是世界末日，我也要在花园里种满莲花。《论语》中写道：“朝闻道，夕死可矣。”潜能象限是四个象限中信息最多 >> 《硅谷钢铁侠》，该书的作者阿什利·万斯历时4年采访了众多在特斯拉和Space X公司工作过的员工，并且他没有允许马斯克审核其中任何内容，所以这本书的可读性很强，推荐大家一读 >> 一个人在撒谎时会抚摸自我安慰区。女性的自我安慰区是胸口，男性的自我安慰区是脑后。此外，耸肩、摸鼻子、抓痒、快速眨眼也是非常明显的说谎标志 >> 比如，管理者可以问员工“这件事让你很心烦，对吗？”“这件事让你很难过，对吗？”“这件事让你很悲伤，对吗？”等类似的问题，实际上就是我们前文所说的封闭性问题，你只需要让对方回答“是”或者“否”。对方说“否”，说明他的情绪并非我们描述的那样，需要转换方向继续调整；对方说“是”，他的情绪就会变好一些。我经历过很多这样的事情，也多次使用过这个办法，发现每次都有效果。那就是，只要能够想办法让对方说“是”，情绪就会缓和下来。 >> 有功不赏历来是管理中的大忌 >> 推荐哈佛大学教授迈克尔·桑德尔的著作《金钱不能买什么》。这本书的学术性很强，蕴含的意义也非常深刻。金钱的两个重要弱点，对人们使用金钱时的心理做了非常详细的描述。（1）衰减（2）腐蚀。金钱会让很多事情丧失其原本的意义。一件有意义的事一旦跟金钱挂钩，就有了“铜臭味”，并让一部分追求精神层面意义的人自动远离。 >> 《华为基本法》是华为管理智慧的总结，在“价值分配”一项有这样的内容：华为实行员工持股制度，主张在顾客、员工与合作者之间结成利益共同体。 >> 三级反馈：表扬他并告诉他原因管理者的终极任务是通过各种手段塑造调整员工的行为 >> 美国人布兰佳和约翰逊合著的《一分钟经理人》一书，这本书也曾经被张瑞敏和柳传志推荐过。值得注意的是，约翰逊还写了一本影响全球的书——《谁动了我的奶酪》。 书中描述了这样一位管理者：他的上班时间基本固定，从来不需要加班，但是公司业绩却逐年递增，每隔一段时间还会再开一家新公司。作者想要探寻其中的原因，那个管理者就请他一起到公司的百叶窗前，请他帮忙盯着新来的员工。当员工做了一件正确的事情，这位管理者就会从办公室里走出来，表扬他做的事情与公司的价值观非常吻合，这个过程耗时一分钟。时间是管理者最大的成本，作者对这位管理者将宝贵的时间用于表扬新员工十分费解，于是问道：“您这样做有什么意义呢？为什么不去做点更有意义的工作呢？”管理者说：“我表扬了他，他就会知道这样做是对的，以后还会继续这样做。如此一来，我需要操心的事情就又少了一件。” >> 书中的管理者向我们传达了非常重要的信息：作为管理者，我们需要让员工明确知道他做什么事情会得到表扬。但是在以往的管理经历中，我们却花了大量时间让员工明白做什么会被批评。 真应该让以前的领导看看这本书。 >如果管理者总是批评员工这事做得不行，那事做得不好，员工就无法获得成就感，不知道自己以后应该坚持什么，应该放弃什么 ◆ 负面反馈时，对事莫对人 >> 管理者应该尽量避免使用带有明显主观色彩的词汇，比如，避免使用类似“你总是”“你从不”的字眼。要知道，无论何种事实，一旦带上了这类词汇，都会变成管理者的主观感受，从而引起员工的情绪反弹 >> 总结了负面反馈的四大流程，供大家参考 >> 1．准备事实有句话叫“事实胜于雄辩” >> 2．谈话 >> （1）设定情景 >> 设定情景就是希望员工在第一时间内明白此次谈话的主题，避免谈话的效率低下。 >> （2）给予反馈 >> 我向各位管理者推荐一个给予反馈的标准化工具BIC。BIC是英文“Behavior Impact Consequence”的缩写，意指事实影响后果。 >> 通俗而言，就是将一件事的事实、产生的影响以及可能造成的后果一次性说给员工听，中间不停顿。 >> 一鼓作气将BIC都说出来，员工就会明白，管理者并不是在针对他个人，而是想要对工作负责 >> （3）鼓励和倾听 >> 人在自信时才会勇于承担属于自己的责任，不自信时，就会觉得周围的人都在针对他，从而不愿意承认自己的过失，拒绝承担相关责任。 >> （4）商讨改变在这一环节，应该让员工更多地发表意见。唯有如此，在以后的工作中，他才会有意愿去执行自己承诺的改变。此外，一个优秀的管理者在结束谈话之后，会把谈话的成就感归功于员工，而非自己 >> 一般的负面反馈在这个环节就可以结束，如果涉及团队整体利益，还需在此基础上增加两个步骤。3．行动总结所谓行动，是指实现目标的具体步骤。 >> 4．跟进计划 >> 在反馈的两种类型中，正面反馈更适合塑造和调整员工的工作行为，负面反馈也是团队管理中不可或缺的部分。据统计，在团队的日常管理工作中，正面反馈与负面反馈的最佳比例是4∶1。 >> 如果只是其乐融融，团队也是非常危险的。团队更应该像一支球队，为了共同的目标努力奋斗。这就需要管理者在团队中营造自尊自强的氛围。这就是负面反馈存在的理由。 >> 比如SMART、BIC等，但是只要我们已经开始在工作中用到这些工具，比如开始扩大自己的公开象限、注意倾听等，就应该得到赞美。 >> 管理者要做的是通过培养员工去解决具体问题，将自己从“瞎忙”中拯救出来。这样才能站在更高的地方，发现更好的机遇，指挥企业前进的方向 >> 领导者在团队中的作用归纳起来就是六个字：找准关键要务 >> 在时间管理的四种类型中，管人和理事分别属于重要不紧急、重要且紧急的范畴。 >> 管理者最重要的任务就是要培养、带领员工成长 >> 传奇CEO杰克·韦尔奇曾经说过：“如果你认为一件事很重要，就一定要为它分配足够多的时间。”团队管理最重要的是管人，但是我们没有为这件事情分配足够多的时间，这无疑走错了团队管理的方向。 >> 这种办法是美国非常流行的一种高效工作方法——GTD（Getting Things Done，把事情做完）。GTD的核心理念是必须记录下来要做的事，然后整理安排并让自己一一执行，大致分为收集、整理、组织、回顾和执行五大步骤 >> 头脑风暴在团队管理尤其是团队会议管理中的重要性。 >> 管理者需要在决策环节使用相应的工具来获得最后的结果，这个工具就是“六顶思考帽”。英国创新思维大师爱德华·德博诺博士写过一本名为《六顶思考帽》的书。在书中，他将人的思维分成六种角度，每一种角度用一种颜色的帽子来表示。

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  张宇

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  202072.本书的内容和书名一样清晰明了，一目了然：领导力是可以通过后天的学习进行复制的。只不过有些人能做到9分，有些人能做到8分而已。这是一本特别实用的工具书，一本用于领导团队、管理团队的好书。 领导力既然可以复制，那就把很多貌似遥不可及的事情拉近到普通人的范畴，去通过刻意练习而达到很多人向往的高度。 能做到吗？ 当然可以，因为人是具备很强的自我改造能力的！ 谈到领导力，最起码需要有人去领导，有人去管理。 那么什么叫管理呢？ 管理就是通过别人来完成任务。 但是，问题来了，自己做事尚且有好有坏，那怎么样才能让别人把被安排的事情做好，去完成任务呢？ 书中说：要最大限度地激发他人的善意。 只这样就行了吗？ 当然不仅仅这些，那还得有方法、制度、分工、授权、信任、沟通、管理、目标等等一系列问题需要解决。 首先，作为领导，作为管理者，必须得是自燃型的人，然后才能点燃员工，作为员工的指路明灯，自己不燃是当不了领导的。 其次要有当领导的意愿，这点就不赘述了。 文中所说：中西方管理的差距是很大的，估计就像中医和西医。 中方管理者领导力的大小在于个人悟“道”的深浅，比较抽象，不好传承；而西方管理的方法具体化，能精确到“术”的层次，比较标准化，可以很好的传承。 但是现在是一个世界大融合的时代，中西合璧，所向无敌。 就像明确角色定位这一章中对下层、中层、高层领导的工作定义一样： 下层执行，使命必达，说通俗点就是基层干部，带队朝前冲； 中层管理，面面俱到，就是得上接高层的总体任务，进行拆分任务后把更加具体的、明确的、可行性的任务交给下面去干； 高层领导，营造氛围，需要把企业的使命，愿景、目标等等战略性的内容灌输到团队中去，调动团队的工作意愿，激发团队成员的工作热情。 角色定位好之后，每个层次的管理做好每个层面上的事情，避免亲力亲为。 当然，每个层次的管理都需要提高领导力，提升领导力的四重修炼里面包括：1-建立信任；2-建立团队；3-建立体系；4-建立文化。 里面提到《华为基本法》设定时，貌似姓包的老师提到的日本管理下达任务的基本流程，很是精彩，大体可以归纳为： 1—安排任务 2—确认对方清楚地收到任务 3—让执行者清楚任务的目的 4—对任务的风险评估与边界确认 5—询问对方如果自己做，建议和观点 这种方式，时间长了，学不会思考和管理，那才叫见鬼了。 自然提到管理和领导，那就必须要有员工。 那对员工到底该如何对待呢？ 1-把企业的愿景、目标放到员工的脑袋里，至于怎么放，文中有方法； 2-给员工部分授权后，要给员工试错的空间，进而培养属于员工的责任感，把自己希望员工做的，变为员工自己想做的； 3-强化员工为他自己工作的观念，工作是为了增加自己的能力和丰富职场经验，而不是单纯为了公司和某个管理工作的； 4-前员工是熟人，而不是路人，作为领导者要有胸怀，甚至于可以投资合适的前员工去创业； 里面对于～用目标管理人，明确量化的目标（SMART），以及目标管理的标准化都有具体的详解，一时不能全部吃透，但是随着慢慢地理解，还有同类的其他书籍加以辅助，我相信在不久的将来，我会全部消化并运用到实践中去。 要搞好和员工的关系，还要学会倾听，利用沟通视窗去创建良好的交流通道，改善人际沟通。 “知识诅咒”““闻过则喜，闻善则拜””“潜能象限”“公开象限”“肢体语言”“及时反馈”“推理阶梯”“负面反馈的三明治”“六顶思考帽” 譬如以上种种，都需要“刻意练习”才能融入到自己的认知和知识体系中去。 所谓：管理没有绝对的对和错，只有对自己的团队而言是否合适。 所有不知道的知识对我而言，都是新知识。 所有知道的知识，而没有做好的，都有提升的空间。 而在所有需要提升的方方面面，找准关键的那个要务，循序渐进。 如唐僧取经，方向只要是对的，一步步走，终能抵达目标。 刻意练习…

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  吕壺溪

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  管理者的使命是培养员工，打造有战斗力的团队，而不是将员工的工作都加在自己身上，越俎代庖，事事参与。衡量一个管理者能力的高低，就是看他能培养多少能干的人才。 管理就是通过别人完成任务

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  Robin.

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  管理没有秘密，一切都是套路。你觉得领导难，是因为你没有掌握这些套路。樊登老师的这本书，就是把这些套路介绍给我们，让我们正确思考正确行动。 这本书是值得每一个管理者都必须阅读，并不断践行的。对照我之前的领导力，我觉得有豁然开朗的感觉。 樊登的书对我来说，一半是阅读他的观点，另外一半是看他的荐书指引

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  万万

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  在中国的企业文化中有一种依靠能人的文化。这种文化的诞生，其中一个主要原因是很多企业老板普遍认为，领导力是一种与生俱来的天赋，是靠打拼、摸索后的修炼成果，它不可被复制，所以老板们往往尤为重视那些领导人才，深怕他们被猎头挖走，因而给公司带来不可逆的损失。但这本《可复制的领导力》，它告诉我们，领导力并非不可捉摸，它的核心其实是一系列的工具，只要领导者学会如何表扬与批评、倾听、反馈以及授权等等，员工的工作效率是完全可提升的。所谓员工工作效率低，没有执行力，归根究底是因为领导者缺乏领导力。领导力的核心是一系列工具，樊登的这9堂商业课，按我自己的理解，可以主要从组织、协调以及沟通三个方面来看。

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  小鸟游呆小花🍧💓

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  可复制的领导力关键在于工具化。掌握工具，人人可以具备领导力，领导的实际效果也会事半功倍。不过整本书给我最大感受似乎都围绕“SMART原则”展开叙述，引用了大量的实际案例和场景把沟通的有效性在实际应用中进行剖析，最后呼应前文，回归到“六顶帽子”思维的概念，总之无论是管理别人还是管理事情亦或者是管理时间，本质都是自我的管理，工具只是更好的辅助我们能在复杂事物前，思辨解决问题而已。

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  董沛

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  管理没有秘密，一切都是套路。你觉得领导难，是因为你没有掌握这些套路。樊登老师的这本书，就是把这些套路介绍给我们，让我们正确思考正确行动。 这本书是值得每一个管理者都必须阅读，并不断践行的。对照我之前的领导力，我觉得有豁然开朗的感觉。 樊登的书对我来说，一半是阅读他的观点，另外一半是看他的荐书指引。 推荐给大家。

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  Ms. Zhang

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  每次读樊老师的著作都是一气呵成读完的，上一本是他写的读书是一辈子的事也几乎是两天的时间完结的，其实每个人的生命都有无限潜能在等待着被挖掘，而人与人之间最大的区别往往是思想上的认知差异造就了大家处事的方法和态度截然不同，樊老师教会我们的第一点是所有你羡慕的一切都是可以通过后天学习将梦想转化为现实，所谓的工具、方法和公式都是可以复制粘贴的，所有的流程都是可以标准化的，但最为关键的是中间串连的根本就在于我们的执行力，倘若都不能落地，那一切都只会是空中楼阁，学以致用还是尤为重要的。