简介

精彩点评

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  小海阔

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  2021已读120 书里面提供了大量的零散实操技巧 总的来说就是管理者需要充分发挥“教练”的角色 通过一些手段达到和员工深入交流的状态，并且给员工提供强力的心理安全感 这样团队会具备高度的集体智慧和学习精神 效率也会不断提高。而且书里面给提供了很多有意思的图表。 r自己想了一下，如果想打造这样的团队需要一个大前提，即公司提供相应的土壤，比如员工福利水平（这个不是小团队的管理者可以决策的）、扁平化管理、重视团队效能以及增量化的市场出口等 在已经固化成金字塔式的一些国企单位 本书内容显然不适用了。

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  独酌伊人泪か

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  团队不单纯是员工一起工作的集体，而是拥有目的性和战略性、能够长期保持共同行动的集体。打开了自己新的思维，值得阅读[可爱]

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  Kevin Ho

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  把工作交给别人做，可能要比自己做更有建设性，然后自己可以转而参与其他岗位的工作。分工合作专业人做专业事，做工叠加与功力倍增，哈哈

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  一

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  有点杂。作者读了一些著名企业的管理模式，再和日本公司对比了一下。思想不太深入。可取之处有：1. 和现有对比，很多是相符的，如管理者要做教练，要跳出团队日常，要给予团队成员安全感，团队成果很重要，管理者的目标是减少自己的工作，一对一沟通很必要，而且要让员工说。核心来说：主动积极的工作，发挥自己多长，在一个有认同感的群体中找到存在感，安全感，幸福感。2.学到的新知识点：10x目标，10倍意味着必须要创造新价值。大目标让人看长远。

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  吴荃葆

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  是一本比较轻松的管理方法论书籍，给管理新手提供了一种思路，如何设计和规划团队的管理方式。闲时可以读。

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  享邑

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  每一位团队领导者都会面临这样的问题： “最近我的团队成员根本不听从我的建议” “最近加班太多了，累死了”日常听到这两句话后，你是怎么做的？ 我不知道应该怎么办，该如何处理不“听话”的成员；面对加班，我也想高效，但是不知道怎么带动团队成员更高效。 《如何管理10人以下小团队》这本书的作者告诉我们，管理者要用建设性的期望回应对方，少用封闭式提问，要引发团队成员的思考与积极性，不是让他们无所适从，听完还是不知道该怎么办。 谷歌作为一家互联网企业，员工个个都是斯坦福大学毕业，头脑聪明，价值观端正，但是在谷歌团队中，怎么会出现成果丰硕与战绩平平两种结果呢？根据谷歌人力部门的调查结果初步显示：对团队成员业绩影响最大的是管理者的言行。要会把负面的语言转换成积极的表达方式，心理学中叫开放式提问。 优秀的团队离不开优秀的团队管理者 优秀的管理者能够使团队的集体智慧成指数型增长，发挥出每个人的最大价值，助力团队成长。 那么一个好的团队管理者应当具备哪些条件呢？ 《如何管理10人以下小团队》告诉我们，能够提升团队业绩的管理者大都具备8项特质，其中最重要的是“当个好教练”： 说到“教练”，郎平曾经说过：现在的队员跟我们那个年代不一样了，以前教练说什么就是什么，大家只听话照做就好，现在的年轻人都有自己想法，自主意识都比较强，不撞南墙不知道教练是对的，非得试一试。 在公司、在团队中，没有太多试错的机会，这就需要一个好的教练，通过一定的方式方法，保持积极正向地与下属沟通，让下属对自己的工作有一个更好的认知，推动成员之间的沟通和讨论，加深整个团队的认知。 “当个好教练”是最重要的一点，“教练”也要认清团队性质： 管理者是“教练”不是家长。 有没有常听到一句话：我们是一家人，我们是一个大家庭。 工作团队像家庭吗？不像，工作团队更像运动团队。 在家庭中，无论你做了什么，家长都是爱你的，而在工作团队中，偷懒不工作，马马虎虎敷衍了事的人，就是会得不到领导的喜欢。 工作团队是一个拥有目的性和战略性、要长期保持共同行动的集体，不是像家庭关系一样拥有无私的爱与奉献的团队。 在高效率团队拥有的5项特征中，最重要的是“安全感”。即使运动团队也需要有安全感。 所谓安全感，是员工既能发挥自己的独特风格，又能参与团队协作的感受。 团队管理者要重视团队成员的安全感，要运用一定的教练技术，引导团队成员增强集体荣誉感，有集体观念，也要发挥其自主性，保持独特的风格。 谷歌公司通过“氧气计划”“亚里士多德计划”证明了，管理者最重要的职责是，创造合适的环境，让每一名成员放下顾虑，按照自己的风格工作，并能认知自我、展示自我和表达自我。 管理一个团队，如果能给成员一种感受，就达到了最好的团队： 在这里工作我总是很开心，每个人都特别好，都值得尊重和信赖。如果我遇到了困难，他们一定会出手相助。我们的领导也很有魅力，他总是引导我思考，关照我，培养我。我们的工作都有明确的目的和计划，只要用自己的方式完成工作，就能得到认可，我们今后还有更长远的目标。 《如何管理10人以下小团队》中介绍的方法，适用于各个领域的团队，无论是大团队还是小团队，无论是国内的，还是国外的。

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  K.M.G

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  对于初期管理者帮助较大，有执行参考。对于中期管理者有引导意义，自省校正。

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  张勇

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  1）管理者要带给团队成员安全感，这是带团队最重要的一点。让每一名成员放下顾虑，按照自己的风格工作，并能认知自我、展示自我和表达自我。2）包容不同的人出于不同的原因、为了各自的目标加入团队。多样化的成员思维模式对于有益于提高团队集体智慧。3）团队的常规工作要实现自动化和模式化，但在不想受成规约束、希望自由思考的工作中注重创造性混乱（Creative Chaos），也就是不必拘泥于成规。4）管理者不必拘泥于微观管理，不必沉迷成为参与型管理，更多的要注重整合型管理。此外，本书提供了不少管理者“心计”。

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  Sophie

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  给员工安全感，尊重他人，不遗余力的塑造正向激发人的企业文化。有很多说起来似乎简单至极，但是，不仅需要管理者的大格局更需要细致迭代的方法论。一起努力吧

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  小霞（Starry）

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  我觉得这本书写得非常接地气 很实用 里面有不少问问题的方法 毫不犹豫把纸质版买下来 值得再次研究下 感谢这本书的作者

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  曲锴

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  1.管理者要成为好教练，时刻关注成员 2.保证成员的安全感，加强有质量的一对一沟通 3.共鸣训练，人与人只需要互相眼睛注视4分钟，就会加深互相的实质关联 4.管理者要站在企业经营者的角度来考虑团队的绩效，而不是考虑个人的产出 5.管理者不要做大量的基础工作，需要留时间来关注方向性和创新问题 6.完美意味着牺牲速度，现代企业需要快速完成，试错，迭代更新 7.给团队明确的目标规划，如果目标未实现，需要复盘之后怎么做可以实现目标

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  Shirley 徐

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  我的团队是一支7人小团队，成员除了一名国内接口人员以外，其余6名(包括我自己)全部就职于海外，主要集中在泰国和马来。近期我的团队成员或许又有些变动，所以读这本书也刚好是"带着问题和希望改变自己的目的"来读，有挺多思考。 近两年以来，由于各种客观和主观原因，团队不是特别稳定。客观原因是由于海外疫情形势严峻，东南亚区域政府工作没有力度，导致了疫情多次复燃。外部大环境降低了海外员工的外派工作激情，增加了家人对海外员工的担忧，降低了海外工作的吸引力。主观原因包括员工个体需求以及我的管理。 其实我团队里面的每个员工离职或调岗，我都会复盘反思和总结一下与其相处的过程，有哪些管理动作和思维需要修正。 读这本书的过程中，我的思维也经常发散出去，以某位团队成员为案例，总结反思自己的管理问题。思考后也带来很多成长。 书中提到的"好的管理者"具备的8个能力: 1. 当一个好教练 2. 鼓舞团队，杜绝微观管理 3. 高度关注成员健康和工作成果 4. 注重产出，坚持绩效主义 5. 做团队里的倾听者，积极与成员沟通 6. 帮助成员进行职业规划 7. 为团队制定清晰的前景和战略 8. 拥有专业知识和技术，能为成员提供建议。 尤其是杜绝"微观管理"以及作者提到在Google的工作中，每周1小时/人的1 VS 1的点对点沟通，还是让我印象挺深刻。 当一个好的教练真的不容易，一方面需要时刻洞察"运动员"的能力/情绪/态度变化，一方面还需要及时/正确的对这些变化找到解决方法。日常的管理工作，并不像篮球场，足球场一样具有高度"可量化"性。除了业绩能衡量外，毕竟很多的工作，是无法绝对量化的。这就需要管理者更多的思考如何"有效量化"，员工的OKR到底怎么指定，还要根据工作地点和工作性质做区分。 书中的管理小故事还是让我多了很多思考，比如在更加放松的环境(酒会，咖啡店)与员工聊生活，增加员工的安全感。比如员工出差前几天，发现了未婚夫出轨，导致心情很差，多去聆听，表达共情和理解。比如解决员工的矛盾，就找机会把两方聚在一起，让两方各自充分表达各自的立场和需要。比如正视员工的抱怨，员工有抱怨正说明他希望这个团队更高，所以要单独跟员工沟通，基于他的抱怨，与他沟通可能的解决方式。再比如要根据员工的能力强弱和工作意愿强弱，指定不同的管理方式，能力强意愿强的员工要充分授权，能力强意愿弱的员工要多去引导，能力弱意愿强的员工要更多的指导，能力弱意愿也弱的员工要更多下命令。 管理是一门艺术，没事还要再次翻翻这本书，虽然团队总是会有新旧更替，但庆幸自己在不断成长，感恩现在的团队成员。相信我也会在未来对管理有更多的感悟。 加油！

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  文博吴文生【新车销售及置换】

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  每时每刻都是绝佳的学习机会 “我们的敌人是现在的自己。”这是我一直以来的看法。现在的思维定式、成见、偏见、妄想、敷衍……都会阻碍我们进一步提升自己。所以，我们要不断突破现在的自己。为此，最有效的办法就是与持有不同观念或成见的人交流。 ——彼得·费利克斯·格日瓦奇《如何管理10人以下的小团队:谷歌核心团队实现10倍速成长的高效秘诀》

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  王小嘟

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  还可以吧。 把团队看成是一个运动团队，让我想起来赛车时候高度协同的车队。 团队安全感和如何个人价值最大化/创造力，很重要。 Life journey 有空可以再做一下。以前公司培训有做过，还蛮有意思。

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  帆少

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  用意不用力，本书很多方法包括事例是想说清楚团队管理者的思考、思维模式，尽管我觉得很多地方还差那么一点就比较透彻，但整体还是不错的，值得一读。