简介

精彩点评

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  婼瞳

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  不知道为什么总让我想起《美国陷阱》，虽然完全不同的内容。也许是写作手法相似?

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  火烧云

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  一，着重分析了初创公司如何创业艰难，哪些是急迫的，重要的事，应该如何做，如何检验。 二，员工如何做好自己的事，也有很宝贵的指导方针。

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  SSS

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  吐血整理 书中干货 错别字请见谅 生活就是苦苦挣扎 ——卡尔·马克思 ▲创业中的挣扎几条小建议： ①不要扛下所有责任 ②这不是国际跳棋，而是国际象棋 ③只要坚持下去就有转机 ④不要过分苛责自己 ⑤请记住，这是区分男人和男孩的方法 ▲CEO必须实话实说 为何？ ①信任 ②参与解决问题的人越多越好 ③健康的企业文化就像过去的路由信息协议：好事不出门，坏事传千里 ▲如何解雇员工 ①保持头脑清醒 ②当机立断 ③对裁员的原因要有清晰的认识 ④对管理人员进行培训： ⤷向员工简要解释目前的局势，告诉员工这是公司经营不善所致，与个人表现无关 ⤷向员工明确指出：员工人数过多，裁员不送商榷 ⤷对公司计划提供的福利和补贴等所有相关细节都要做到了然于胸 ⑤向公司全体人员发表讲话 ⑥一定要让大家看见你，你一定要在公司出现 ▲如何裁掉高管 ①分析根本原因： ⤷对高管的职业定位不清 ⤷招聘高管时，看中的不是对方的长处，而且对方没有弱点 ⤷小庙偏招大和尚 ⤷对招聘职位一概而论 ⤷管理人员的个人抱负和公司目标相悖 ⤷没能令管理人员融入公司 ⤷有关公司规模的特殊情况 ⤷有关公司快速扩大规模的特殊情况 ②告知董事会： 告知董事会要讲究技巧，很多问题有可能令你的解雇高管计划变得更加复杂： ⤷这是你不得不解雇的第五或第六位高管 ⤷这是同一职位上你解雇的第三位高管 ⤷要解雇的这名高管，当初可是被董事会一位成员当做超级管理新星举荐而来的 ↑以上任何一种情况都会令董事会感到焦虑不安，对此，你无能为力。请记住你的选择是： ⤷令董事会焦虑不安 ⤷让工作效率低下的高管继续留在其工作岗位上 ↑就棘手的解雇高管计划与董事会进行沟通时应该实现三个目标： ⤷得到他们的支持和理解 ⤷获取他们的意见，让他们批准解雇补偿金区分方案 ⤷保护被解雇的高管声誉 ③为面谈做好准备 ⤷原因要清楚 ⤷说话要果断 ⤷确定解雇补偿金区分方案 ④准备向公司宣布消息 正确顺序是： ⤷该高管的直接下属，因为他们所受影响最大 ⤷其他高管，因为他们需要就此事回答一些问题 ⤷公司其余员工 所有这一切都应该在同一天进行，最好在一两个小时内完成。向该高管的直接下属宣布消息时，请确保你对相关工作的明确部署。向董事会宣布最新人事变动消息时，一定要积极正面的方式，不要给人一脚将高管踹出公司的感觉。 ▲给好朋友降职 如何宣布消息？ ①说话要得体 明确自己要说的话。要用“我已经决定”而不是“我觉得”或“我想”这样的措辞。这种说话方式可以避免将员工置于尴尬境地。 ②承认现实 ③承认他的贡献 ↑处理上述问题的过程中，一定要记住，事实就是事情，无论你说什么都不会令其发生改变，也不会令你的苦恼烟消云散。 ▲为什么要进行人员培训？ ①生产力 ②绩效管理 ③产品质量 ④员工留任 ▲可以从朋友公司挖人吗？ 首先，“朋友”指的是：重要的生意伙伴和朋友 ⤷朋友公司的员工在找新的工作，恰巧应聘了你的公司，要记住，除非该员工极其出色，否则你无论如何也不要将其留在公司。因此，从朋友公司里招人时一定要招顶尖人才，否则你只是平添了一些平庸之辈而已。你认为你的朋友再也不如这名员工对你重要时，别指望你们还能继续做朋友。 ▲大公司主管为何难以胜任小公司的工作？ ①雇用一名大公司主管后，你会面临两种危险不匹配情况：节奏不匹配和技能不匹配 ②两个关键步骤可以避免 ⤷在面试过程中将具有破坏性的不匹配情况筛选出来： ↓以下是认为非常有帮助的一些面试题目 - 你上班第一个月会干什么。 -这份新工作和你目前的工作有什么不同？ -你为什么要加入一个小公司？ ⤷将新人的融入和面试看得同等重要 - 促使他们积极创造 -确保他们明白自己的职业所在 -把他们放入集体 ▲招聘主管：在没有招聘经验的情况下，怎样才能招到优秀的人才？ ①知道自己想要什么 ⤷首先，你必须意识到自己非常无知，不要妄想仅靠面试应聘者就能学会如何招聘。虽然面试过程对你可能很有启发意义但将其当做唯一的知识来源却很危险，你很容易落入下面的陷阱↓ -凭外表和感觉聘人 -挑选与众不同的人才 -看中的是应聘者身上没有弱点，而不是其长处 ②控制招聘流程 ⤷写下你想要的能力以及你愿意忍受的缺点 ⤷设置检验招聘标准的问答题目 ⤷组成面试小组 ⤷秘密调查和公开调查 ③单独做决定 ▲为什么实现了业绩目标，却没有达到预期效果？ ①拉平曲棍球曲线：目标错误 ②过于专注数字 ③严格按数字进行管理就如同利用数字进行绘画 ▲有效管理人力资源的几项要求 ①世界一流的流程设计师 ②真正的外交官 ③行业知识专家 ④CEO信任的智慧顾问 ⑤感觉灵敏的人 ▲如何最大限度地减少办公室政治？ ①选拔员工时要衡量对方的野心有多大 ⤷以公司的发展为依托，实现个人发展的野心才是恰如其分的，个人的成就仅仅是以公司成就为前提而形成的伴生物 ②建立严格的流程来防范潜在的办公室政治，并认真执行 ⤷业绩评估和业绩奖励 ⤷机构设置和职权划分 ⤷员工提拔 ⤷当心道听途说 ▲怎样才能保证人才选拔的准确性 ①对各级别岗位的职业范围和能力标准做出简明扼要的界定 ②制定所有岗位的正式升职标准 ▲该不该招资深人士？ 资深人士加盟之后，你该如何领导他们。一般来说，会出现以下麻烦↓ ⤷他们会沿用过去的那套办事方式 ⤷他们清楚如何驾驭制度 ⤷你对工作的了解程度不如他们 ↑为了防止这几中情况发生 ⤷要求他们顺应公司的企业文化 ⤷制定一个清晰明确的高标准工作要求，这也许是最关键的一点！ ⤷他们不仅要完成任务，还要善于合作，成为团队一份子 ↑比尔·坎贝尔提出了一套极佳四分检验法 ⤷参照标准检验结果 ⤷管理能力 ⤷创新能力 ⤷合作能力 ▲为什么要苦心经营企业文化？ 如果你既没有过硬的产品，又没能抢占市场，你就不应该将其完全归咎于企业文化。那为什么还要苦心经营呢？ ①它的存在有助于你实现上述两个目标 ②在公司的发展进程中，它能帮你弘扬公司的核心价值观，使你的公司成为更理想的工作场所，成为更有前景的企业 ③也许是最重要的一条，凭借充满人文关怀的企业文化。你和你的下属会心甘情愿地为公司的发展奉献自己的心血与汗水 ▲打造企业文化 这里要讨论的企业文化是关于如何设计一种工作方式，使企业实现以下目标 ①让你的公司独树一帜 ②保证重要的生产标准得意贯彻 ③帮助你挑选那些有助于你实现目标的员工 ▲控制公司规模的诀窍 基本观点：以退为进 如何做？ ①专业分工 ②组织设计 ⤷明确要交流的信息 ⤷明确要交流的内容 ⤷明确你的侧重点 ⤷明确小组中谁说了算 ⤷明确哪些方面你尚未完善 ⤷制定预案以对应那些你尚未完善的问题 ③工作流程 ⤷把“产出”放在第一位 ⤷明确以各种方式衡量你是否实现了各个阶段的目标 ⤷引入问责制 ▲优秀领导者的特质 ①有勾画蓝图的能力 ②有让他人追随你的能力 ③有实现理想与抱负的能力

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  人宜

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  在《创业维艰》中，本·霍洛维茨，硅谷最令人敬佩的企业家之一，就如何建立和经营一家创业公司给出了最实用的建议。全部是干货，实打实!手把手教你如何完成比难更难的事。 *如何走出最挣扎的时刻 1.不要扛下所有责任。 2.这不是国际跳棋，而是国际象棋。科技行业及其复杂，无论面对看起来多么无路可走的境况，总有一步棋可走。 3.只要坚持下去就有转机。 4.不要过分苛责自己。 5.面对挑战是区分男人和男孩的方法。 *CEO必须实话实说 1.信任。 实话实说是建立员工对CEO完全信任的关键。 2.参与解决问题的人越多越好。 3.健康的企业文化会鼓励员工公开坏消息。 只有允许自由并公开讨论问题，公司才能迅速解决问题。 *如何解雇员工 1.保持头脑清晰。 2.当机立断。一旦决定裁员，那么必须尽快执行。 3.对裁员的原因要有清晰的认识。 4.对管理人员进行培训。 黄金法则：自己的员工要亲自辞退。 1)向员工简要解释目前的局势，告诉员工这是公司经营不善所致，与个人表现无关。 2)向员工明确指出：员工人数过多，裁员不送商榷。 3)对公司计划提供的福利和补贴等所有相关细节都要做到了然于胸。 5.向公司全体人员发表讲话。 6.一定要让大家看见你，你一定要在公司出现，更积极地参与公司事务，与大家交谈，让他们知道你对他们付出的努力心存感激。 *如何裁掉高管？ 1.分析根本原因 1)公司为什么招错了人？ a.对高管的职业定位不清 b.招聘高管时，看中的不是对方的长处，而且对方没有弱点 c.小庙偏招大和尚 d.对招聘职位一概而论 e.管理人员的个人抱负和公司目标相悖 f.没能令管理人员融入公司 2)公司规模扩大时，高管的效率没有及时跟上。 3)公司快速扩大规模时，需要另外聘用一位能够快速扩大公司规模的管理人员。 2.告知董事会 1)得到他们的支持和理解。 2)获取他们的意见，让他们批准解雇补偿金区分方案。 3)保护被解雇的高管声誉。 3.为面谈做好准备 原因要说清楚；说话要果断；确定解雇补偿金区分方案。 4.准备向公司宣布消息 正确顺序：该高管的直接下属→其他高管→公司其余员工。 *给好朋友降职，如何宣布消息？ 1.说话要得体 2.承认现实 3.承认他的贡献 *如何对员工进行培训？ 1.职能培训。 胜任自己工作所需要的知识和技能。 2.管理培训。 为管理团队设定期望时，管理培训是最佳着手点。 3.其他培训。 邀请各路精英，分享自己的拿手技能。 #管理者只有两种方法可以提高员工的产出：激励和培训。 *可以从朋友公司挖人吗？ 不可以 、不可以、 不可以。 *如何让大公司主管适合小公司: 1.在面试过程中将具有破坏性的不匹配情况(节奏不匹配和技能不匹配)筛选出来。 1)“你上班第一个月会干什么？” 如果答案是要用一个月去适应和了解，那么这样的人不要聘用，因为小公司没有那么多需要了解的。 2)“这份新工作和你目前的工作有什么不同？” 挑选那些能意识到工作差异的应聘者。 3)“你为什么要加入一个小公司？” 挑选那些回答是渴望变得更加有创造力的应聘者。 2.积极帮助新人融入公司。 1)促使他们积极创造。 每月、每周、甚至每日给他们制定目标，确保他们做出相应的贡献。 2)确保他们明白自己的职责所在。 如果30天后，你觉得他们还没有掌握情况，就要毫不犹豫地解雇他们。 3)把他们放入集体。 给他们列一份他们需要认识并向其学习的员工名单，并要求他们提交一份汇报。 *招聘主管 在没有招聘经验的情况下，怎样才能招到优秀的人才？ 1.知道自己想要什么。 2.控制招聘流程。 1)写下你想要的能力以及你愿意忍受的缺点 2)设置检验招聘标准的问答题目 3)组成面试小组 4)秘密调查和公开调查 3.单独做决定。 *如何最大限度地减少办公室政治？ 1.选拔员工时要衡量对方的野心有多大。 2.建立严格的流程来防范潜在的办公室政治，并认真执行。 1)业绩评估和业绩奖励 2)机构设置和职权划分 3)员工提拔 4)当心道听途说 *怎样才能保证人才选拔的准确性 1.对各级别岗位的职业范围和能力标准做出简明扼要的界定。 2.制定所有岗位的正式升职标准。 *该不该招资深人士？ 1.资深人士加盟之后,会出现以下麻烦: 1)他们会沿用过去的那套办事方式。 2)他们清楚如何驾驭制度。 3)你对工作的了解程度不如他们。 2.为了防止以上情况出现: 1)要求他们顺应公司的企业文化。 2)制定一个清晰明确的高标准工作要求。 3)他们不仅要完成任务，还要善于合作，成为团队一份子。 3.比尔·坎贝尔提出了一套极佳四分检验法 1)参照标准检验结果 2)管理能力 3)创新能力 4)合作能力 *为什么要苦心经营企业文化？ 1.企业文化有助于企业有过硬的产品和抢占市场。 2.弘扬公司的核心价值观，使公司成为更理想的工作场所，成为更有前景的企业。 3.凭借充满人文关怀的企业文化，员工会心甘情愿地为公司的发展奉献自己的心血与汗水。 *如何衡量CEO: 1.CEO是否知道该做什么？ 1)发展战略与发展蓝图。 2)制定决策。 2.CEO是否能让公司按他的意愿行事？ 1)CEO要具有领导才能。 2)优秀的CEO经常会通过评估来确保队伍的素质。 3)员工是否能够为公司做贡献。 3.CEO是否能按既定目标取得理想的结果？ 1)首先要确保目标的正确性。 2)衡量CEO的业绩时应该以他所在的公司的发展机遇为基础。 *与员工做有效反馈的六个关键点： 1.真实可信。 2.出发点正确。 3.对事不对人。 4.不要在同事面前玩弄一个人。 5.反馈因人而异。 6.直截了当，但不刻薄。 *优秀领导者的特质 1.有勾画蓝图的能力。 2.有让他人追随你的能力。 3.有实现理想与抱负的能力。

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  还值一个弥撒吗

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  这些年来，似乎我们已习惯了歌颂这个属于创业者的黄金时代。但如狄更斯所说：“这是最好的时代，也是最坏的时代。”曾经伴随BAT崛起的，那确实是最好的时代，那个时代没有互相勾结的资本、没有一手遮天的巨头、没有站队也没有碾压。 如今的创投圈内，有句话是这么说的：金沙投则真格接，真格投则红衫接，红衫投则经纬接，前面的都投了，腾讯大概率接。想要成为主角，唯有成为“上帝的选民”、“神之子”、“位面的宠儿”。短短十余年间，天地却已大不同：模仿抄袭屡试不爽，第一个吃螃蟹的人成不了勇士，反而是成为烈士的几率更大，陪太子读书已不是什么新鲜事，反而成了初始创业者们心知肚明心照不宣的约定俗成，太多人都已放弃曾经“王侯将相，宁有种乎”的豪言，只盼有一天能被“青睐收编”或者“招安”，或已是最好的结局。 大刘的《三体》有宇宙黑暗森林法则一说：1、宇宙物质总量守恒。2、生存为文明第一要务。3、文明会无限扩张。4、文明之间永远无法信任唯有猜忌。 其实黑暗森林法则也适用于创业圈。BBC有部纪录片《地球神奇的一天》，有讲到关于科隆群岛海鬣蜥的故事，海鬣蜥从蛋壳中孵化出来，睁开眼睛的第一件事，就是奔跑，或者应该说是奔命，因为早已有一群沙蛇守候在侧，等待着享用这场幼蜥盛宴。睁开眼睛还未来得及看清世界就必须奔命，否则这一眼也就是在这个世界的最后一眼了。对于初创企业，资本大鳄和互联网巨头们，无异于洪水猛兽，你的产品和创意，你的行业，由蓝海变成红海只需要短短一个月乃至一周，泡沫在幻灭、初衷已背弃，创业成为资本的禁脔，巨头们的流量成为“达摩克里斯之剑”，不得已个个寻求“入圈”，抱团站队利益瓜分作罢。这个时代，或许称之为创业者的炼狱，更为合适。创业创新，早已不再是草根逆袭的神话，而是资本做局概念圈钱的跑马场，是霸权巨头们等待收割的殖民地。风口、泡沫、割韭菜，这些词似乎那么遥远、却又那么让人有切肤之痛感。创业维艰，创业者还有未来吗？曾有人这么问我，当时的语气我记忆犹新，或可以用当下流行的“丧”来形容。 说到创业，说到丧，不得不在此作一篇悼文—— 万家电竞CEO、Majoy创始人茅侃侃自杀离世，年仅35岁。曾经，茅侃侃与李想、高燃、戴志康并称80后互联网创业“京城四少”。——（凤凰资讯、腾讯新闻、猎云网、创业家等已证实） 茅侃侃的朋友圈最后一条更新于1月23日：嗯，我爱你不后悔，也尊重故事的结尾。 作为80后创业的先驱者、同龄人，以如此决绝而哀伤的方式告别，该是承受了多大的压力，以至于绷断了生命之弦？他的离去，为的创业圈留下了一笔无奈又痛惜的注脚，一个凄凉又冰冷的符号，一抹哀婉而又悲壮色彩。 我一直敬佩着茅侃侃，用一位业内前辈的话说，“他是用一种乐观和戏谑的态度去对抗内心深处的不甘和攀比”。而我也一直秉承一点，幽默与诙谐，是我对这个世界最深的深情。因此，虽然并非身处互联网行业，我对这位创业的同龄人却一直怀有惺惺相惜之情。 茅侃侃生于1983年，初中文凭，2004年正式创业，担任MaJoy总裁。当时茅侃侃、高燃（当时是视频网站MySee的创始人，2015年创立风云天使基金）、李想（当时是泡泡网的创始人，后创立汽车之家并成功上市）共同作为80后的创业明星，登上了央视《对话》栏目，一时成为有为青年的典范。成立Majoy公司之后，茅侃侃先后做了移动医疗领域的APP以及提供实时路况信息APP“哪儿堵”；2013年，茅侃侃加入GTV，踏入电竞圈；2015年，茅侃侃与万家文化成立合资公司万家电竞，并出任CEO。事情，自某位王谢堂前燕收购万家文化未果后，开始急转直下，由于始终未能扭亏为盈，新的入主方祥源控股决意出售万家电竞资产，而茅与原万家文化签订的对赌协议也已生效。2017年9月起，万家电竞拖欠员工工资，次月公司关闭。茅侃侃曾向媒体透露，万家电竞实际债务达6000多万元。茅侃侃此后的经历可以想象。有接触过茅侃侃的人表示，茅被逼至绝路，散尽身家给员工发工资。同年10月31日，包括60位万家电竞的员工，到北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，由于人太多，仲裁委员会专门给开了个绿色通道，早上9时开始办理，下午5时30分都没办完。当年的创业明星如今散尽身家对此亦无能为力。“像恋爱一样去工作”的茅侃侃的离去留下一片叹息。此时此刻，创业所带来的光鲜已无足称道。 可叹，正当盛年，壮志未酬。可惜，英雄自古如美人，人间不忍见白头。 正如我发在朋友圈的那句话： 愿君此去别两宽，前路莫愁莫彷徨。 附：本书引用的诗歌及说唱饶舌歌词—— 1.灿烂的梦想 这是个真实的世界，伙计，一切都结束了。他们偷走了你的梦想，可你却不知道是谁偷的。——美国饶舌歌手、唱片制作人坎耶·维斯特《灿烂》 2.我们是谁 这里有我的一切，老婆，孩子，我的生活。漆黑长夜，我曾属于这里，我的起起伏伏，我的失足堕落，我的痛苦磨难，我的热情，我的勇气。——美国说唱歌手DMX《我们是谁》 3.我会活下去 你以为我会崩溃吗？你以为我会坐以待毙吗？噢，不，我不会。我会活下去。——美国黑人女歌星格洛丽亚·盖纳《我会活下去》 4.这一次，跟着感觉走 我继续前进，追求唯一的完美方向，不能因为恐惧而迷失方向。——美国歌手Jay.Z《下一步》 5.找到属于你的井冈山 我和最强悍的黑人哥们一起打拼，和最聪明的黑人哥们一起赚钱，没时间听你们这些该死的黑人艺术家聒噪。你最好闭嘴，把我惹急了可不是闹着玩儿的。你们个个都是军中的公子少爷，只有我是黑人中士。——美国说唱歌手杰西昂·特雷尔·泰勒《朝他们尖叫》 6.莫愁山路无敌手 这他妈的不是咱黑人的做派，如果你是真正的黑人，那就和我对着干。——美国说唱歌手特立尼达·詹姆斯《所有美好的一切》 7.前途未卜时 这是为贫民窟的人而歌，只有他们懂得其中真意。——美国说唱歌手纳斯《唐》 8.打不死，更强大 这些事都打不倒我，只会让我更坚强。我想让你快些来，因为我不能再等待。我知道现在要做出正确选择，因为我不能再错下去。我已等待一整夜，为你等待一整夜。——美国饶舌歌手、唱片制作人坎耶·维斯特《更强大》 9.结束，也是开始 我们走在同一条路上，穿的却是各自的鞋。我们住在同一栋楼里，看到的却是不同的风景。——德里克《云端之上》 还值一个弥撒吗，20180125，13：20 文中关于茅侃侃部分内容整合自凤凰资讯、腾讯新闻、猎云网、创业家。