简介
精彩点评
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安迪推荐
本·霍洛维茨 硅谷最早一批的互联网先驱人物，被马克·扎克伯格称为“我们这些硅谷年轻企业家的管理导师”。 1999年与网景之父马克·安德森共同创立Loudcloud公司（后转型为Opsware公司），在互联网泡沫的恶劣大环境下，数次带领公司起死回生，并最终成功以16亿美元的高价将公司出售给惠普。2009年再次与马克·安德森联手创立了风险投资公司Andreessen Horowitz，公司在成立短短三年时间里，就跻身成为硅谷最顶尖的风投公司之一，经过三轮融资获得了高达27 亿美元的资金，投资了包括Skype，Facebook，Instagram，Twitter，Foursquare，Pinterest，Airbnb，Fab，Groupon等众多知名互联网企业。 本·霍洛维茨也被外媒誉为“硅谷最牛的50个天使投资人”之一。 一、艰难的创业 大学毕业后作者加入了互联网的标志性企业网景（Netscape）。1995年8月网景上市，他们的竞争对手是微软的IE。1998年，迫于竞争的压力网景卖给了AOL。1999年作者创办了Loudcloud，不断融资，不断扩张。这时互联网泡沫破灭，融资无门，走投无路时，他们决定上市，上市后股价从6美元跌至2美元。就在情况变好，股价上升时，又遇到911事件。大客户撤单、破产，导致Loudcloud没有订单，最后卖掉了Loudcloud，只留下了他们一直看好的一个办公软件Opsware。Opsware上市后股价跌至0.35美元，如果不能提升到1美元以上的话，就会被列入低价股，经过背水一战，艰苦卓绝的努力后，股价上升到了6-8美元之间，最终以14.25美元的价格卖给了惠普，作者总算赚到了人生的第一桶金。2009年，作者和马克·安得森创办了安德森-霍洛维茨风险投资，三年内成为硅谷最顶尖的风投公司。 本书的内容，基本都是作者的经验之谈，可能不像教材一样系统全面，但字字血泪。 二、如何走出最挣扎的时刻 1.不要扛下所有责任。当你无法承受所有负担时，你要将某些负担分出去，找尽可能多的人来共同解决问题。 2.这不是国际跳棋，而是国际象棋。科技行业及其复杂，无论面对看起来多么无路可走的境况，总有一步棋可走。 3.只要坚持下去就有转机。科技行业的竞争日新月异，只要能坚持到明天，转机说不定就会出现。 4.不要过分苛责自己。每个人都会犯错，每位CEO都会犯无数错误。要正确地评估自己。 5.面对挑战是区分男人和男孩的方法。这是你想要成就一番事业需要面临的无可回避的挑战。 三、CEO必须实话实说 对于公司创建者或CEO而言，最重要的一条管理经验就是要绝对保持理性。要勇敢面对压力，直面恐惧，实话实说，对公司出现的问题做透明化处理，与员工共同解决在产品、营销和销售流程中出现的各种问题。 为何要实话实说？ 1.信任。在人类所有交往之中，沟通量与信任程度成正比。实话实说是建立员工对CEO完全信任的关键。 2.参与解决问题的人越多越好。 3.健康的企业文化会鼓励员工公开坏消息。只有允许自由并公开讨论问题，公司才能迅速解决问题。CEO应该在企业里建立一种奖励文化，而不是惩罚文化，对那些公开提出问题并为其找到解决办法的人予以奖励。 “请相信我。” “请相信我”是CEO每天要对自己的员工所说的一句话： 请相信我，我们公司前景无限； 请相信我，这对你的事业大有裨益； 请相信我，这会令你过上幸福的生活。 以此让员工对CEO建立起充分的信任和认同感。 四、如何解雇员工？ 第一步：保持头脑清晰。 第二步：当机立断。一旦决定裁员，那么必须尽快执行。 第三步：对裁员的原因要有清晰的认识。 第四步：对管理人员进行培训，这是裁员过程中的最重要的一步。 培训管理人员的一条黄金法则：自己的员工要亲自辞退。 公司和管理人员的声誉都取决于你的表现：昂首挺胸，勇敢面对那些曾经信任你并为你辛勤工作的员工们。 管理人员应该做到： 1.向员工简要解释目前的局势，告诉员工这是公司经营不善所致，与个人表现无关。 2.向员工明确指出，员工人数过多，裁员不容商榷。 3.对公司计划提供的福利和补贴等所有相关细节都要做到了然于胸。 第五步：向公司全体人员发表讲话。 1.CEO必须为管理者们解释裁员的合理性。 2.“话是说给那些留下来的人听的。” 3.把握尺度，不必过度表达歉意 第六步：一定要让大家看见你，你一定要在公司出现，更积极地参与公司事务，与大家交谈，让他们知道你对他们付出的努力心存感激。 五、如何裁掉高管？ 第一步：分析根本原因 一、公司的面试或整合系统出现了问题——公司为什么招错了人？ 1.对高管的职责定位不清。 2.招聘高管时，看重的不是对方的长处，而是对方没有弱点。 3.小庙偏招大和尚。 4.对招聘职位一概而论。不要招那种类型化的应聘者。 5.管理人员的个人抱负和公司目标相悖。 6.没能令管理人员融入公司。 二、有关公司规模的特殊情况。解聘高管的一个相当普遍的理由是，当公司规模扩大，高管的工作效率没能及时适应。 三、有关公司快速扩大规模的特殊情况，此时需要聘用一位有着令其他规模相当的公司迅速壮大的成功经验的管理人员。 第二步：告知董事会 事实证明，解雇高管的消息最好先通过电话的方式进行个别通知，不要在董事会会议期间出其不意地宣布。等到所有人同意之后，你就可以召开一次董事会，敲定所有细节。 第三步：为面谈做好准备 原因要说清楚；说话要果断；确定解雇补偿金区分方案。 第四步：准备向公司宣布消息 正确顺序：该高管的直接下属→其他高管→公司其余员工 笨方法才最有效——研发比竞争对手更好的产品，是最有效的竞争策略，没有好的产品，任何营销策略都不能解决根本问题。 别强调客观困难，因为没人会在意。 不要花时间去懊恼过去，哀叹自己的痛苦，要将所有的时间花在自己可以做的事情上，因为说到底，没人会在意，只要好好经营公司就行了。 六、创业公司必须重视对员工的培训 首先，培训确实能够提高公司的生产力，也更容易推进绩效管理，提高产品质量。更重要的是，培训非常有利于员工留任。最好的培训导师是CEO本人，作者写的很多培训文件至今还在被人们使用。比如：好的产品经理和坏的产品经理。 如何对员工进行培训？ 1.职能培训。最好从与员工最密切的话题开始：胜任自己工作所需要的知识和技能。培训具有强制性。 2.管理培训。为管理团队设定期望时，管理培训是最佳着手点。这些课程会告诉管理者如何按照你的期望办事。 3.其他培训机会。邀请各路精英，分享自己的拿手技能。与谈判、面试和财务等相关的培训不仅能加强公司在这些方面的能力，还能鼓舞员工的的士气。 管理者只有两种方法可以提高员工的产出：激励和培训。 七、可以从朋友的公司挖人吗？ 1.除非该员工极其出色，否则你无论如何也不要从朋友的公司挖人。 2.“挖人的反身性原则”：某公司挖走你的几名员工，会让你惊恐震惊，那么你就不应该挖他们公司的任何员工。 3.制定政策：将那些规定未经CEO（或高级主管）同意，不得雇佣其员工的公司名单列举出来。在录用前，要保持公开，并与其所在公司的CEO进行沟通，对他进行背景调查。 4.当你告诉你的朋友从他公司挖人了，就意味他都不如这名员工对你重要，别指望你们还能继续做朋友。 八、如何避免大公司主管难以胜任小公司工作的情况发生？ 第一，在面试过程中将具有破坏性的不匹配情况筛选出来。 雇用一名大公司主管之后，可能会面临两种危险的不匹配情况：节奏不匹配和技能不匹配。你可以询问如下几个问题： 1.“你上班第一个月会干什么？”——如果答案是要用一个月去适应和了解，那么这样的人不要聘用，因为小公司没有那么多需要了解的。 2.“这份新工作和你目前的工作有什么不同？”——挑选那些能意识到工作差异的应聘者。 3.“你为什么要加入一个小公司？”——挑选那些回答是渴望变得更加有创造力的应聘者。 第二，将新人的融入和面试看得同等重要。积极帮助新人融入公司。 1.促使他们积极创造。每日、每周，甚至每天给他们制定目标，确保他们做出相应的贡献。 2.确保他们明白自己的职责所在。如果30天后，你觉得他们还没有掌握情况，就要毫不犹豫地解雇他们。 3.把他们放入集体。给他们列一份他们需要认识并向其学习的员工名单，并要求他们提交一份汇报。 九、招聘主管：在没有招聘经验的时候，怎样才能招到优秀的人才？ 第一步：知道自己要什么 1.亲自体验是获得招聘所需要的所有知识的唯一方式。 2.引进专家，如果可能，将该领域专家引入到面试环节。 3.你自己要清楚自己对加入公司的人有什么期许。 第二步：控制招聘流程 1.写下你想要的能力，以及你愿意忍受的缺点 2.设置检验招聘标准的问答题目 3.组成面试小组 4.秘密调查和公开调查 第三步：单独做决定 只有CEO能全面了解招聘标准，制定招聘标准的基本根据，面试官和应聘者推荐人反馈回来的所有意见，以及各类持股人的相对重要性。 十、警惕管理债务 当你牺牲掉代价高昂的长期利益、作出权宜的短期管理决定之时，就会发生管理债务。 以下是创业公司比较常见的三种管理债务： 1.“一山容二虎”。 2.为了留住你想要的员工而给予过度补偿。 3.缺乏绩效管理机制或员工反馈机制。 十一、如何最大限度地减少办公室政治？ 1.选拔员工时要衡量对方野心有多大。要注意警惕那些只关注个人成就而将公司利益置之不顾的求职者。当一个人总是说“我”，而不是“我们”；或者用“玩”这样的词对待工作时，他的野心就是不合适的。 2.建立严格的流程来防范办公室政治，并认真执行。尤其要关注以下三个领域： 业绩评估与业绩奖励。通过开展严谨规范的绩效管理和薪酬核定，可以确保员工收入和公司盈利之间达到尽可能高的一致性。 机构设置和职权划分。定期考量公司的机构设置，搜集所需信息，果断作出决策并立即执行。 员工提拔。创建一套正式、公开且合理的提拔机制。 十二、打造企业文化 为什么要营造企业文化？ 1.对于新创业的科技公司而言，当务之急是研发产品。在此基础之上，抓紧时间抢占市场。而企业文化的的存在有助于你实现上述两个目标。 2.在公司的发展进程中，它能帮你弘扬公司的核心价值观，使你的公司成为更理想的工作场所，成为更有前景的企业。 3.最重要的是，凭借充满人文关怀的企业文化，你和你的下属会心甘情愿地为公司发展奉献自己的心血与汗水。 企业文化是关于如何设计一种工作方式，使企业实现以下目标： 1.让你的公司独树一帜。 2.保证重要的生产标准得以贯彻，如“让顾客满意”或者“让产品出众”。 3.帮助你挑选那些有助于你实现目标的员工。 最理想的做法是从细枝末节入手。这些细节要足够小，能够身体力行，又要足够重要，能够影响员工们今后的行为方式。你需要强大的企业文化来改变大家的工作状态。比如亚马逊的“以门当桌”或者作者创建的“1分钟10美元”文化，扎克伯格的“快速行动，打破常规”都是良好企业文化的典范。允许带狗上班，或者在办公室设立spa与企业文化无关，因为它无助于建立一种核心价值观来推动公司的发展。 十三、如何成为优秀的CEO？ 一个CEO最难做到的，就是对自己内心的控制。在重压之下，CEO往往有两种错误观点，1.都是我的错；2.和我没关系。其实最理想的状态是既要雷厉风行，又要保持理性。果断出手，快刀斩乱麻。很多时候，你都需要单独作战。安抚神经最佳的方法是：多交朋友；把想法写出来；盯着路，别看墙。不抛弃不放弃是CEO最重要的特质。 优秀领导者有三种特质： 1.勾画蓝图的能力：史蒂夫·乔布斯特质。 尤其体现在领导者在公司的逆境中仍能凭借令人折服的发展蓝图让大家留下来。 2.让他人追随你的能力：比尔·坎贝尔特质 真正出色的领导者会营造一种以员工为中心的工作氛围。众多员工凭借一种主人翁精神，一心一意为公司做贡献。 3.实现理想和抱负的能力：安迪·特鲁夫特质 领导者本身要具有能使员工信服的能力。 这三种特质都是能够学会的，而且其中一种特别强就能够获得员工的信任。 十四、CEO如何给出反馈？ 三明治反馈法 对新手而言是很有效且常用的反馈策略，可以使你的反馈对事不对人，非常适用于低级别的员工。但是也会存在过于正式，多次使用后显得不那么真诚甚至适得其反的结果。 基本概念：如果你在一开始先表扬（第一片面包），人们会更容易接受你的反馈。接下来给出那些令他们不快的信息（批评），最后再提醒他们你有多看中他们的优点（第二片面包）。 有效反馈的六个关键点： 1.真实可信。 2.出发点正确。 3.对事不对人。 4.不要在同事面前玩弄一个人。 5.反馈因人而异。 6.直截了当，但不刻薄。 反馈应该是对话，而非独白 你的目的应当是通过反馈来开启对话，而非终结对话。鼓励人们质疑你的判断，批驳你的观点。一定要足够开明，以便及时发现自己的错误。 高频率反馈 作为CEO，你几乎应当对每件事都有一个自己的看法，并让人们知道你的想法。 十五、如何评估CEO？ 1.CEO是否知道该做什么？ ①发展战略与发展蓝图。CEO有责任构建一个每位员工都能参与的发展环境，并清晰地规划公司的发展蓝图。 ②制定决策。优秀的CEO会通过巧妙的策略来搜集必要信息，以便在制定决策时派上用场。 2.CEO是否能让公司按他的意愿行事？ ①CEO要具有领导才能，并掌握丰富的运作技巧，才能确保决策得以顺利执行。 ②CEO带领的是世界一流的团队吗？优秀的CEO经常会通过评估来确保这支队伍的素质。同时，CEO的能力决定员工队伍的素质。 ③员工为公司做贡献的难度有多大？这是评判CEO能否有效地管理公司的重要评判标准。 3.CEO是否能就既定目标取得理想的结果？ ①基于目标衡量业绩时，首先要确保目标的正确性。 ②衡量CEO的业绩时应该以他所在的公司的发展机遇为基础。 结 语 作者坦率、直接，承认创业是难以想象的孤独过程，并给出了在顺境和逆境中管理团队的指导意见，生动精辟，毫无套话废话。用自己的亲身经历，权威地揭开了创业华丽外衣下的真相。 如果你对创建、发展或领导一家伟大的公司感兴趣，《创业维艰》是一本必读书，是极有价值的宝贵资源，并且也是一部生动有趣、富有洞见的读物。
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22°C推荐
对于现阶段的我来说可能只是图个新鲜感，太多未曾听过（这个词可能更合适）的东西。也算是一种阅历吧！几年后再来翻看或许又有一番滋味。
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99度多一分热爱推荐
在带领团队的过程中需要 1.远大的愿景：通向卓越的蓝图 2.成长的激励：能力、收入的成长 3.彼此相爱，才能克服困难 创业维艰，家庭，婚姻也是人生最重要的一次创业，是同样适用这些原则的。 双方需要不停的构建美好的想象共同体。 努力的去实现它的过程中，保持共同成长，互相激励。 去做有趣的事，彼此相爱，克服困难
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Ellen推荐
《创业维艰 如何完成比难更难的事》 读这本书的过程中我感到很安心，或许就是心中的那片宁静。让我很感动的一段话就是:在最初管理公司的日子里，我以为自己是唯一一个举步维艰的CEO。因为不论我什么时候看见其他CEO，他们都是一副胸有成竹的样子，聊起天时，他们总是会说自己的生意“好极了”，自己的阅历“精彩极了”。但是，在亲眼目睹这些“好极了”“棒极了”的企业纷纷破产倒闭或者低价转让之后，我才意识到自己也许并不孤单。现实中的人不能只看表面，很多表面风光，背后各有各的问题。时常提醒自己不是我短视，我的生活才是现实。这会让我感到安心，然后专注。 害怕和勇敢并不冲突，害怕并不代表没有勇气，真正的行动才是最重要的。胆小换个角度来说何尝不是一种谨慎。 马克思说生活就是苦苦挣扎，作者在书中的关于挣扎的描述给我很大的感动。生活里有很多抉择时刻，有很多风险和责任，选择之后就是承担，也并不是每次都能挺过去。要始终相信坚持走下去前面会有路的。 每一次艰难抉择都令人胆战心惊。但是在无数次的磨练之后，学会忽略它，这个过程可被称作“培养勇气的过程”。 专注于目标，然后力求实现，不要为过去曾有或者将来可能会有的错误而担心、懊恼，这是作者从企业家角色中获得的最大领悟。 其实也关注过一个人，那时候我才高二，正是那个姐姐奋斗的年纪，创始人兼CEO，背后的艰辛从作者持续三周每天不超过两小时的睡眠状态就可见一斑，但很多像她一样的人都还是选择好好热爱生活，活得开心点。现在的她我也不知道事业发展到哪一步了，但我知道一定符合书里的话“我知道，你认为我过得好是因为我的珠宝个头大；但其实，我是找到了宁静的生活。” 这世上的艰难坎坷无处不在，肺腑之言或者前车之鉴也因此难以穷尽。祝福所有为梦想而挣扎的人们平安、顺利。
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L推荐
真正的创业确实比难更难。 得有备战高考时的那种坚决，还要有十倍于之的眼光和情商，忍受每天睁开眼铺天盖地的愁绪，再难有一觉安稳。 没有老师，没有拉拉队，只好摸着石头过河，在前人的心路历程中吸取经验。
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Crrrrristiano推荐
从一个真正有实战经验的CEO，企业家，风投家的角度看事情，能够为我们提供不一样的视角。基本上不会老调重弹，但我认为假以时日当上了公司的管理人或是自己当上了老板可以回来再读，届时可能能够把自己遇到的问题带入这本书内。
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韩永推荐
非常不错的一本管理书籍，作者非常中肯地介绍了自己经营管理企业中面临的种种挑战。
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#又忙又美娜娜推荐
《创业维艰》这本书读完了，看了这么多书后觉得自己更加理性了。 看了这本书后，每个人的经历不同。有些人时时刻刻处在逆境中；有些人很幸运，处在顺境中。看到那些处在顺境中的人，心生羡慕，然后扪心问过自己，我愿意吗？不，我不愿意，听从安排确实少走弯路，但是作为活生生的人来说，我更想体验一下不一样的生活，也许一败涂地，也许前途无量，可是没有拼搏过的人生，终究会带有遗憾，而我认为品尝过所有滋味，才感觉对得起自己，不辜负自己。 而这本书最大的意义，告诉我们两点，第一呢，每个人会面临各种处境。第二呢，如何面对，如何应对，哪些方法可以试试，给出了很宝贵的建议。最后，凡事有规则，但是最大的规则就是没规则，条条框框记多了，用多了，可以试试去规则。 所以，怎么过一生，决定于你；怎么处理问题，取决于你；来源于作者的经历，适合做参考，如何选择，如何运用，愿你好好思考，好好调整，也愿你在自己的人生轨迹上找到自己的特点。
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微光会照亮微光推荐
转换思维，虽然不创业，但能从书中看到创业所要面临的种种困难，创业着实不易，每一位创业者都是伟大的。 以后有空可以再仔细读一次。
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利推荐
本.霍洛维茨经历企业生存破产的考验几乎近10次之多，在凤凰涅槃一样的过程中获得了他在书里分享的心得。生活即挣扎。如果选择做一点事，过一个奋斗向往的人生，就会挣扎。目标越高，标准越高，挣扎越烈。
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方颢龙@创世云推荐
第三次刷感触更深，推荐给每一个创业者阅读。 这本书名应该是“CEO手册”“优秀CEO怎么炼成的”“创业者应该做什么” CEO应该“对公司的经营状况实事求是，对自己团队的小伙伴实话实说，对未来充满希望，勇往直前。” 一个公司的中高层管理者应当看看这本书，第一容易理解并执行公司制定的战略，因为你得知道CEO或者核心合伙人在想什么，在努力什么，他们为什么而战斗。企业的使命、价值观、愿景真实意义是什么，我们为之奋斗的梦想是否能实现？ 作为一个普通员工来说，看看这本书，可以思考自己怎么能够成长为一个公司需要的中坚力量。因为，作为CEO和合伙人，我们需要的是人才，那些人才具备了什么样的能力呢？那些具体的能力靠什么途径可以获得，如果按此目标分解，或许三年五年之后，公司的总监级别的管理者就是你呢。 一个不想当将军的士兵不是好士兵，我们应当多向优秀卓越者学习，不断的提高自己的段位，其实就是思维与格局，当某一天，管理一个团队或者指挥一个大平台的机会来临，你才会有条不紊，游刃有余，使命必达。
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春城才子推荐
读书•今年第96本，《创业维艰•如何完成比难更难的事》，这本书吸引我的首先是创业这个关键词，其次是这个作者。霍洛维茨从网景公司，到loudcloud再到opsware，多年的创始人和CEO的背景，书的前面他所诉说的每一个公司生死攸关的时刻，抓住了读者的心，一直想知道答案，后来，分享在其CEO期间面临的公司各种问题，考验的各种能力，其解决问题的各种方式。读之，如身临职场之境地，不同之节点，受益匪浅。 很推崇的一本书，让我看到了更广阔的视野，在大洋的彼岸，在硅谷的高科技企业，从1980年代到2010之前的一些图景。对于今时今日的运用，依然历久弥新，这本书从宏观到微观，从大环境的不利到有利，再到博弈中，无时无刻都体现着企业的创新和与时间的赛跑。企业文化，工作流程，决策机制，融资，转让与卖掉公司，产品架构，战略与执行，培训的重要性等等，都有所涉及，读之，豁然开朗。 挣扎不是失败，但会导致失败。笨办法才最有效，例如以餐饮为例，为何内卷特别严重？除了其体量大，入局者多，还包括同质化特别严重。其实，客户们一直在购买，只是没有购买我们的产品而已，我们面临的是有一定市场的问题，但是更多的是我们自己的产品性能问题，能否满足当下人们对于美食的需要？在严峻的情况下，让你踏实安然的依然是那个产品的护城河，就如同现在你掌握的实实在在的流动资金[色]
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徐杰Stella推荐
The hard thing about hard things-building a business when there are no easy answers. 比中文译名更传神。醍醐灌顶，会二刷
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卡瓦格博推荐
如狄更斯所说：“这是最好的时代，也是最坏的时代。”曾经伴随BAT崛起的，那确实是最好的时代，那个时代没有互相勾结的资本、没有一手遮天的巨头、没有站队也没有碾压。 如今的创投圈内，有句话是这么说的：金沙投则真格接，真格投则红衫接，红衫投则经纬接，前面的都投了，腾讯大概率接。想要成为主角，唯有成为“上帝的选民”、“神之子”、“位面的宠儿”。短短十余年间，天地却已大不同：模仿抄袭屡试不爽，第一个吃螃蟹的人成不了勇士，反而是成为烈士的几率更大，陪太子读书已不是什么新鲜事，反而成了初始创业者们心知肚明心照不宣的约定俗成，太多人都已放弃曾经“王侯将相，宁有种乎”的豪言，只盼有一天能被“青睐收编”或者“招安”，或已是最好的结局。 大刘的《三体》有宇宙黑暗森林法则一说：1、宇宙物质总量守恒。2、生存为文明第一要务。3、文明会无限扩张。4、文明之间永远无法信任唯有猜忌。 其实黑暗森林法则也适用于创业圈。BBC有部纪录片《地球神奇的一天》，有讲到关于科隆群岛海鬣蜥的故事，海鬣蜥从蛋壳中孵化出来，睁开眼睛的第一件事，就是奔跑，或者应该说是奔命，因为早已有一群沙蛇守候在侧，等待着享用这场幼蜥盛宴。睁开眼睛还未来得及看清世界就必须奔命，否则这一眼也就是在这个世界的最后一眼了。对于初创企业，资本大鳄和互联网巨头们，无异于洪水猛兽，你的产品和创意，你的行业，由蓝海变成红海只需要短短一个月乃至一周，泡沫在幻灭、初衷已背弃，创业成为资本的禁脔，巨头们的流量成为“达摩克里斯之剑”，不得已个个寻求“入圈”，抱团站队利益瓜分作罢。这个时代，或许称之为创业者的炼狱，更为合适。创业创新，早已不再是草根逆袭的神话，而是资本做局概念圈钱的跑马场，是霸权巨头们等待收割的殖民地。风口、泡沫、割韭菜，这些词似乎那么遥远、却又那么让人有切肤之痛感。创业维艰，创业者还有未来吗？曾有人这么问我，当时的语气我记忆犹新，或可以用当下流行的“丧”来形容。 说到创业，说到丧，不得不在此作一篇悼文—— 万家电竞CEO、Majoy创始人茅侃侃自杀离世，年仅35岁。曾经，茅侃侃与李想、高燃、戴志康并称80后互联网创业“京城四少”。——（凤凰资讯、腾讯新闻、猎云网、创业家等已证实） 茅侃侃的朋友圈最后一条更新于1月23日：嗯，我爱你不后悔，也尊重故事的结尾。 作为80后创业的先驱者、同龄人，以如此决绝而哀伤的方式告别，该是承受了多大的压力，以至于绷断了生命之弦？他的离去，为的创业圈留下了一笔无奈又痛惜的注脚，一个凄凉又冰冷的符号，一抹哀婉而又悲壮色彩。 我一直敬佩着茅侃侃，用一位业内前辈的话说，“他是用一种乐观和戏谑的态度去对抗内心深处的不甘和攀比”。而我也一直秉承一点，幽默与诙谐，是我对这个世界最深的深情。因此，虽然并非身处互联网行业，我对这位创业的同龄人却一直怀有惺惺相惜之情。 茅侃侃生于1983年，初中文凭，2004年正式创业，担任MaJoy总裁。当时茅侃侃、高燃（当时是视频网站MySee的创始人，2015年创立风云天使基金）、李想（当时是泡泡网的创始人，后创立汽车之家并成功上市）共同作为80后的创业明星，登上了央视《对话》栏目，一时成为有为青年的典范。成立Majoy公司之后，茅侃侃先后做了移动医疗领域的APP以及提供实时路况信息APP“哪儿堵”；2013年，茅侃侃加入GTV，踏入电竞圈；2015年，茅侃侃与万家文化成立合资公司万家电竞，并出任CEO。事情，自某位王谢堂前燕收购万家文化未果后，开始急转直下，由于始终未能扭亏为盈，新的入主方祥源控股决意出售万家电竞资产，而茅与原万家文化签订的对赌协议也已生效。2017年9月起，万家电竞拖欠员工工资，次月公司关闭。茅侃侃曾向媒体透露，万家电竞实际债务达6000多万元。茅侃侃此后的经历可以想象。有接触过茅侃侃的人表示，茅被逼至绝路，散尽身家给员工发工资。同年10月31日，包括60位万家电竞的员工，到北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，由于人太多，仲裁委员会专门给开了个绿色通道，早上9时开始办理，下午5时30分都没办完。当年的创业明星如今散尽身家对此亦无能为力。“像恋爱一样去工作”的茅侃侃的离去留下一片叹息。此时此刻，创业所带来的光鲜已无足称道。 可叹，正当盛年，壮志未酬。可惜，英雄自古如美人，人间不忍见白头。 正如我发在朋友圈的那句话： 愿君此去别两宽，前路莫愁莫彷徨。 附：本书引用的诗歌及说唱饶舌歌词—— 1.灿烂的梦想 这是个真实的世界，伙计，一切都结束了。他们偷走了你的梦想，可你却不知道是谁偷的。——美国饶舌歌手、唱片制作人坎耶·维斯特《灿烂》 2.我们是谁 这里有我的一切，老婆，孩子，我的生活。漆黑长夜，我曾属于这里，我的起起伏伏，我的失足堕落，我的痛苦磨难，我的热情，我的勇气。——美国说唱歌手DMX《我们是谁》 3.我会活下去 你以为我会崩溃吗？你以为我会坐以待毙吗？噢，不，我不会。我会活下去。——美国黑人女歌星格洛丽亚·盖纳《我会活下去》 4.这一次，跟着感觉走 我继续前进，追求唯一的完美方向，不能因为恐惧而迷失方向。——美国歌手Jay.Z《下一步》 5.找到属于你的井冈山 我和最强悍的黑人哥们一起打拼，和最聪明的黑人哥们一起赚钱，没时间听你们这些该死的黑人艺术家聒噪。你最好闭嘴，把我惹急了可不是闹着玩儿的。你们个个都是军中的公子少爷，只有我是黑人中士。——美国说唱歌手杰西昂·特雷尔·泰勒《朝他们尖叫》 6.莫愁山路无敌手 这他妈的不是咱黑人的做派，如果你是真正的黑人，那就和我对着干。——美国说唱歌手特立尼达·詹姆斯《所有美好的一切》 7.前途未卜时 这是为贫民窟的人而歌，只有他们懂得其中真意。——美国说唱歌手纳斯《唐》 8.打不死，更强大 这些事都打不倒我，只会让我更坚强。我想让你快些来，因为我不能再等待。我知道现在要做出正确选择，因为我不能再错下去。我已等待一整夜，为你等待一整夜。——美国饶舌歌手、唱片制作人坎耶·维斯特《更强大》 9.结束，也是开始 我们走在同一条路上，穿的却是各自的鞋。我们住在同一栋楼里，看到的却是不同的风景。——德里克《云端之上》 还值一个弥撒吗，20180125，13：20 文中关于茅侃侃部分内容整合自凤凰资讯、腾讯新闻、猎云网、创业家。
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题目应该改为《完美品质的CEO是如何形成的？》理论太多，缺少背景，有点鸡汤。