简介
精彩点评
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杨诚推荐
正应该早点读到这本书，这样就可以在原来的岗位上好好实践一番[呲牙]
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在路上推荐
从管理学的角度来讲，本书没有什么华丽的词藻或者学院派的扭捏术语，深入浅出，读起来顺畅且易于理解。它的优秀在于系统性，系统性得阐述了领导梯队的6个层级，超越理论更多的讲述案例和方式方法，从领导职能，时间管理能力和工作理念三个方面贯穿本书阐述如何改善企业的领导力，继任计划，激励体系，教练辅导等，帮助企业从产品及消费驱动向人力资源驱动转型。
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Allen推荐
一个企业，发际靠机遇，发展靠创新，而基业长青要靠层层辈出的领导人才。普通的公司只有组织架构和职责分工，而《领导梯队》为处于不同层级的领导所需的领导能力做了全面的要求和分析，让不同领导层都有对自己能力评价的依据和朝下一级晋升的方向。同时有了不同层级的要求和标准也可以更好的方便上一层领导者教练下级，加快每一层级的成熟速度，而不是放任他们自由成长，在需要的时候再选一个看似不错但其实能力并不全面的放到领导岗位上继续散养。层层散养，整个梯队都是乱的；而层层有计划有目标的培养，人才才能倍数，公司也有持续稳定的战斗力了。
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潘柰全（智能设计)推荐
这本书挺不错的，作者从各角度去分析一个企业从员工到高管不同阶段的工作职责，分析很到位，而且基本上干货满满的，如果有必要是需要多读此书。 本书强调了管理层的领导力，每个阶段都会强调领导技能、时间管理能力和工作理念，这三点个人感觉不论你身在何方，在什么地方，都有必要用这三点来要求自己来养成一个良好的习惯。 PS.这本书不错，但翻译的感觉有点冗长，也许是每个人看书的习惯不同，虽然书里很多干货，但我感觉翻译再好点可以增加这本书的魅力。
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繁星推荐
领导要经历几个发展阶段，每个阶段都有特定的工作理念、领导技能和时间管理要求。领导们绝不能跳过其中任何一个阶段，因为他们要在企业中承担更多的责任，施加更强大的影响力。 ---看了快10个小时，终于看完这本厚书。造成各级管理者疲惫不堪的原因之一是，你干了下属的活儿，下属干了更低级别下属的活儿。提升每个层级的能力，做正确的事儿！
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王文涛。推荐
很学术的一本书，艰难的读完，收获1：成功，除了个人成就，还取决于他影响别人成功的能力。收获2：与时俱进，不同的阶段需要不同你，不要用惯性思维束缚发展。
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赵军推荐
对每个领导层级的领导技能，时间管理，工作理念有初步了解，后期要在用实际工作中一点点通过经验积累，慢慢改善自己，充实自己，也逐渐实践出一套适合自己的领导技能，时间管理，工作理念体系。
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SUN推荐
这部管理圣经为刚刚步入管理者大门的信任经理人员以及刚刚获得晋升的管理者提供了清晰的方法论，其所强调的每个梯队所需掌握的领导技能、时间管理和工作理念是核心。同时，方法论也应当用活，建立属于自己团队和企业的管理梯队模型，将会极大程度提升领导力，给不知所措的信任领导者提供了清晰的方向指引。
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于晓禹推荐
断断续续的才把这本书读完，可以说翻来复去讲得就是领导要经历几个发展阶段，每个阶段都有特定的工作理念、领导技能和时间管理要求。初次阅读不容易理解各部分的内容，熟能生巧，需细细揣摩学习，为后续自己做领导铺垫，哈哈。值得警惕的是领导们绝不能跳过其中任何一个阶段，因为他们要在企业中承担更多的责任，施加更强大的影响力，如果他们处于不合适的层级，领导梯队就会发生阻滞现象。
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Stella🦄推荐
相当好的一本书，能够对整个上升路径以及所在岗位有一个清晰的了解。这其实却在很多创业公司非常欠缺的。
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赵瑜 | 东方福利网推荐
每一个组织都渴望从优秀到卓越，实现基业长青，但真正的“百年老店”却屈指可数，究其原因，一个关键的因素是企业在持续成长过程中没有完成从“市场驱动”、“创新驱动”到“领导力驱动”的转型，120多岁的通用电气成功地实现了上述转型，成为企业界的楷模，在为股东和社会贡献卓越业绩和丰富经验的同时，通用电气为《财富》500强企业培养出了170多位CEO，成为领导人才培养的“黄埔军校”。 中国的企业也在面临这样的问题，过去三十年是飞速发展的三十年，但也确是企业良莠不齐的三十年，很多企业市场是完全依赖市场和改革红利发展起来，一旦市场竞争加剧或者外部环境重大变化，那么企业大厦就很快崩塌。阿里说要做102年的企业，我想阿里思考最多的一定不是战略，因为战略决策一定会有错误的时候，但是领导梯队的建设不会，所以虽然腾讯阿里体量相差不大，而在我眼里阿里确是更伟大的企业，因为他培养领导人才做的更好。这也是书里提到的管理质量。资本市场也非常看重这些。 具体来说，本书揭秘阐述了从员工到首席执行官的领导力发展六个阶段（6P），领导者在每个阶段都要从领导技能、时间管理能力和工作理念三方面实现转型。在培养人才的过程中，一定要用到“教练辅导”（可以是领导者本人），教练辅导中的核心是教练需要让学员们深刻体会到，为什么他们要放弃这些旧的、让自己感觉舒服的工作方式，还要帮助学员们理解，为什么放弃这些方式对他们的职业发展和企业来说非常重要。领导梯队模型能够帮助实现两个目标。简单来说就是把我为什么希望你那么做的原因讲透。 无论从领导者自身的职业发展还是企业的未来着眼，他们都需要冷静下来，好好思考一下自己属于哪种类型的领导者，以及想成为哪种类型的领导者。领导梯队模型在实现这一目标方面是一个快速、有效的工具。 企业和企业之间有很多不同，领导梯队模型最大的价值就是它提供了一种框架，企业可以基于这个框架建立新的组织结构。 好书，经常可以翻翻。
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快活人推荐
245.《领导梯队》的启示——领导梯队模型 从管理自我到管理他人，重点是从自己做事转变为带队伍做事这个工作理念的转变； 从管理他人到管理经理人员，关键的领导技能是教练选拔人才担任一线经理； 从管理经理人员到管理职能部门，需要学会全新的沟通技巧以跨越两个层级与员工进行沟通； 从管理职能部门到事业部总经理重点是转变思考方式，从盈利和长远发展的角度评估计划和方案； 从事业部总经理到集团高管，必须擅长评估资金调拨和人员配置的战略规划； 从集团高管到首席执行官，必须具备重视外部关系的视角。 每次领导力转型都需要转变这三方面的思维：领导技能——胜任新职务所需要的新能力； 时间管理——新的时间分配结构，决定如何工作； 工作理念——信念和价值观非常重要让工作聚集。 每一个企业都渴望从优秀到卓越，实现基业长青，但真正的「百年老店」却是屈指可数，究其原因，一个关键因素是企业在持续成长过程中没有完成从「市场驱动」、「创新驱动」到「领导力驱动」的转型。 领导阶梯模型这个工具为什么重要？是因为「领导力」就是一种核心竞争力，而且随着企业越大，这个竞争力所处的地位就越重要。即便创业团队，若是一个有领导力的团队，对于天使投资的吸引力无非也更大。因为“领导品牌”就是投资领域中一项极有价值的资产。
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华章微课小编推荐
企业想要获得成功，就必须在各个领导层级拥有出色的领导者。然而，企业内部培养领导人才的传统模式，常常缺乏系统性和完整性，本书有效的解决了上述问题，指导企业成功应对今天的商业环境带来的挑战。
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阿俊推荐
1、从管理自己到管理他人，重点是从自己做事转变为带队伍做事的工作理念的转变； 2、从管理他人到管理经理人员，关键技能是教练选拔人才担任一线经理； 3、从管理经理人员到管理职能部门，需要学会新的沟通技巧以跨越两个层次与员工进行沟通； 4、从管理职能部门到事业部总经理，重点是转变思考方式从盈利和长远发展的角度评估计划和方案； 5、从事业部总经理到集团高管, 必须擅长评估资金调拨和人员配置的战略规划。 6、从集团高管到首席执行官，必须具备重视外部关系的视角。在此基础上，提出了评估、诊断和改进的一整套工具。 你值得拥有。
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徐春洪推荐
读完6小时，2021.3.26，19：30于上海西郊五号，拉姆是管理咨询师，给很多五百强企业做管理咨询，尤其通用和杜邦。拉姆写过很多管理书籍，这本算基础培训开发课程，他曾经说要拆分人力资源部，和当时一些人力资源管理师论证，尤其与尤里奇论战最为著名，人力资源必须有所价值贡献！