简介

精彩点评

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  Ming

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  作者作为hr，总感觉有点过于高估hr的重要性。企业文化作为战略，透明薪资制度，按贡献价值而不是市场价值发薪水… 都是很有话题性、很花钱、但是未必可行的东西。过于矫情，只能看看，不能完全相信/实践。某种程度上讲，hr有点贪功，如果不是奈飞是一个超级能增长的公司，很难想象上述的任何一个话题有实操的可能性。

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  何淼

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  文化看不见摸不着但存在，是制度之上，大家普遍认同和遵守的。 是一本好书，吸ren收tong看个人。比如招到“成年人”的论调，知易行难。

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  小小小土豆

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  多看书，多了解。 自由与责任。 接收负面的，然后学习，然后理解，然后成长。 离开时好好说再见。

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  未知的精彩

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  正在工作的你或者将要工作的你，管理层的你以及与人合作的你，都推荐阅读！      让我们一起做一个（成年人）！

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  守望麦田

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  作者帕蒂·麦考德在奈飞工作14年，参与了奈飞创始高管团队的组建，曾担任奈飞首席人才官。作者围绕团队建设、薪酬管理、绩效评估等方面提出8条文化准则，阐述了奈飞作为全球顶尖企业的管理模式和企业文化，他们的管理理念超前，有很多做法甚至超出普遍认知，不被大众认可，但实践证明，对于奈飞来说确实是高效的，而这一切是通过不断改革、不断试错探索产生的真正适合奈飞现在发展的一套办法。美国企业的管理模式领先于中国企业的管理模式（有时甚至认为中国企业还在吃人口红利，并无管理之说），而奈飞的管理模式在美国企业中又是超前的，了解奈飞的管理模式和企业文化，有助于进一步探索中国管理道路，会深受启发，但决不能生搬硬套。 8条文化准则： 1.我们只招成年人 非常赞同这一点，公司本来应该是员工施展拳脚，为企业创造价值的地方，有一些素质是员工应当具备的成年人的基本素质，比如自律、良好的沟通能力、稳定的情绪等等。但有些人根本不具备这些素质，导致工作沟通的效率极低，合作成本骤高。企业成立的目标本是为多人合作提供平台从而创造更大价值，但低下的沟通效率使得人数的增加却没带来价值的提升，这与企业成立的目标背道而驰。 因此，作为员工，应当从自身做起，做一个完全的成年人，自律做好自己，保持情绪稳定和良好沟通，才是一名合格的员工；作为管理者和人力资源管理者，招聘时一定要筛选成年人，否则多付薪水带来的不仅不会是价值的提升，反而会影响未来的团队建设，需要花更多的精力在日常管理上面，得不偿失。 2.要让每个人都理解公司业务 公司业务是公司的核心，是公司创造价值的关键，公司的每一名员工（无论前后台）都应当理解公司的业务。不要觉得员工“蠢”或者“不懂”，不懂是因为你没有给员工提供正确的、明确的信息。公司的透明程度越高，员工越有可能知道公司在做什么，在往什么方向前进，才能向正确的方向一同用力。每一个人都是有价值的，不能发挥员工的价值不是员工的问题，是公司管理的问题。 3.绝对坦诚，才能获得真正高效的反馈 4.只有事实才能捍卫观点 5.现在就开始组建你未来需要的团队 6.员工与岗位的关系不是匹配而是高度匹配 不要优秀的员工，只要最适合这个岗位的员工。 7.按照员工带来的价值付薪 8.离开时要好好说再见 人才保留指标，不是说保留了多少人，而是保留了多少具备技能和经验的优秀人才。 公司每个阶段需要不同技能的人才。 公司是公司，不是家。职业发展与个人规划的责任应当由员工自己承担。现在早就不是一辈子在一个公司打工的时代，当员工不再适合这个岗位，而公司又没有其他适合他的岗位，员工从市场中寻求更适合他的岗位，对公司和员工个人来说都是好事。 “保持灵活，不断学习新技能，不断寻求新机会，经常面对新挑战。”

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  连艾玛

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  1、我们只招成年人； 2、要让每个人都理解公司业务； 3、绝对坦诚，才能获得真正高效的反馈； 4、只有事实才能捍卫观点； 5、现在就开始组建你未来需要的团队； 6、员工与岗位的关系，不是匹配而是高度匹配； 7、按照员工带来的价值付薪； 8、离开时要好好说再见。

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  白鹿青崖

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  虽然和Facebook，亚马逊，谷歌并称“美股四剑客”，但是之前对奈飞一无所知。 这本书主要介绍了奈飞公司对于人才选拔的标准，公司管理的方法以及独有的企业文化。还是很值得学习和借鉴的。 毕业以来，先后入职了四家公司，每一家公司都有各自的管理之道。最大的感受是，企业的领头人对公司和员工的影响力是非常深远的。严苛的，精明的，实干的，神龙见首不见尾的，作为公司的灵魂，他们的一言一行在员工看来就是模板。掌舵手如果没能把控好方向，做不到居安思危，脚踏实地，持续精进，很有可能让公司走向万劫不复。 作为员工，除了做好分内工作，更需要不断学习，扩充自己的知识储备，提升职业技能。 铁打的营盘流水的兵。能够和企业共同成长和发展也是一种财富。

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  陈雪涛

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  本书的主要逻辑是基于奈飞的发展过程，作者分享了一些企业文化策略 比如只招成年人，只找和岗位高度匹配的人，给重要岗位高薪资，不招只为钱工作的人，创造高密度的人才环境，甚至是公开薪资策略等等。 其核心是相信人才的力量和营销力，对创业公司以及新型行业公司尤其有借鉴意义。

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  葛优利

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  需要成为一个终身学习者。你需要不断获取新技 能并积累新经验，但不是非得在同一家公司取得它们。 事实上，有时候公司聘用你做某件事，你做完就完了。 如果我雇用别人来整修我的车库，当他们千完活儿之后， 我并不需要他们来整修我的后院。 似曾相识的一句话

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  🐎走马上任²⁰²²

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  That's the reason way Netflix should be called as Netflix: 自由与责任构成奈飞文化的核心，只招成年人并让每个人都理解公司的业务、绝对坦诚的状态下获得真正高效的反馈、只有事实来捍卫观点、按员工带来的价值来分配薪酬！ 当今时代，文化才是隐性曲线的核心引擎：文化一旦形成变会成为组织发展的最大动力，反之也会成为组织发展的最大障碍！ Ps.仔细想想，无论是国外的硅谷巨头，还是国内的BAT以及TOP 15地产公司的快速崛起，但凡三年增长十倍的公司都有着疯狂、奋斗、创新的特质！ 一个好的组织文化会让员工感觉天是蓝的、地是安全的、空气是流通的！具体体现在： 外在感知层：拥有统一的符号（logo、海报、环境氛围等的统一是视觉可见、可以被感知的），但如果只单单局限在这一部和传销又有什么区别呢？ 内在行为层：信念、价值观的统一（从内在理念转化为行为规范，考核制度、激励机制、工作准则等从内而外的一致） 潜在意识层：无需自觉地提醒，相信相信的力量！（文化已经上升到潜意识、不成文的行为规范，所有人都会自觉、默契的遵守） 这么看来，越来越多的公司把文化和培训都归入企业大学完全没毛病啊，文化的塑造本就是上升到公司战略高度的头等大事！

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  朱仁贤

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  【2019年第21本】这是一本极具开放文化的西方企业典型代表说明书，当然也是奈飞企业文化最好的软文宣传手册（虽然都在说它不需要，可谁知道呢？）。前段时间，罗胖来得到大学深圳分校分享时，还特别推荐过这本书。 1、讲真，读完这本书，里面很多观点对于我们中国人而言是极具冲击力、甚至颠覆性，能刷新价值观。我只能说像奈飞这种一流企业，真是有着特别的智慧。用企业文化带领企业走向一个又一个成功的，咱们中国也有，比如阿里巴巴。正所谓：成功的企业都有各自不同成功的基因，失败的企业都有雷同的失败。但我强烈建议中国企业，一定要“因地制宜”，切莫生搬硬套，国情摆在这里，别人家好的东西，未必自家能用，运用层面上要：“取起精华，去除糟粕”。 2、关于本书，我个人觉得，大部其实只需要看目录就好了。核心八条文化准则：一、只招成年人；二、要让每个人都理解公司业务；三、绝对坦诚，才能获得真正高效的反馈；四、只有事实才能捍卫观点；五、现在就开始组建公司未来需要的团队；六、员工与岗位的关系，不是匹配而是高度匹配；七、按照员工带来的价值付薪；八、离开时要好好说再见。 这些准则充满着启示，和对人性把握的智慧，确实值得咱们好好琢磨。 3、像这种以企业文化驱动的企业，我还是十分的喜欢。西南航空公司CEO：赫布凯莱赫曾经 说过：在文化面前，战略不值一提。给你的竞争对手足够多的时间和资金，他们能挖走你身边一些最优秀的人，他们还可以复制你的流程，事实上他们几乎能够复制你的任何东西，但他们唯一不能复制的就你的文化。 所以说，没文化真可怕，有文化最可怕。

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  阅读游走

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  五星推荐！作为奈飞的重度用户，不多的视频时间基本被其占据。每月近百元的收视费似乎也已不敏感。奈飞从DVD行业的颠覆者再转型到流媒体引领者，总能在风口浪尖卓越前行，有何秘密？其前首席人力资源执行官帕蒂·麦考德的解读著作自然不可错过。号称被下载了几千万次的硅谷最重要的企业文化PPT，在本书中得到全面详尽地解读。 本书更适合于心存高远，有着远大理想的新经济企业，无论是初创还是成熟，都可以在书中找到如何打造或重构企业与员工一致的企业文化体系。文字流畅无刻意卖弄深邃之意，对于创业者和从业者大有裨益。创业者很容易比对自身企业文化中的异同或差距，找到努力的方向；从业者则可以了解如奈飞优秀企业如何表达战略及与员工协同。 奈飞“自由与责任”企业文化包括八大法则：1、只招成年人；2、让每个员工理解公司业务；3、绝对坦诚，获得高效反馈；4、只有事实才能捍卫观点；5、现在组建未来的团队；6、员工与岗位是高度匹配；7、按照员工带来的价值付薪；8、离开时要好好说再见。尽管此书以前有部分阅读过，但通读后，依然有震撼感。文化既战略得到淋漓尽致体现。 数字经济时代，企业的基石就是人，而融合提升剂就是企业文化。奈飞通过八大文化充分地贯彻了企业战略，将远景、定位和路径，甚至是战术安排等都通过文化而润物细无声。此外，在企业中建立批判性思维环境，这对于中国企业是极大的挑战，但是处于新经济行业中，多元化独立思考及批判又是企业可持续发展的必然基础。奈飞的企业文化探索值得我们思考和学习。

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  詹里春

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  抛开文化的“水土不服”因素，书中还是有很多观点值得中国的公司借鉴的。 对我最有启发的是以下三点： 1、招成年人。“成年人”意味着良好的情绪控制力和责任感，理性对待自己的工作，不会玻璃心，不会一言不合就撂挑子走人。对应到国内，等同于HR们所关注的“抗压能力”。 2、站在未来6个月之后审视你现在的团队。这是一个我从来不曾考虑过的问题。对于一家业务路线清晰、规章制度健全、发展态势良好的公司而言，员工很容易在无形中变成螺丝钉：每天按部就班的重复前一天的工作，没有挑战，也不用创新。管理者何尝不是如此？如果你不能比下属看得更远，那就意味着，你并不是一个合格的管理者。 3、自我驱动的重要性。如果一个员工离了公司的规章制度，工作呈现“一盘散沙”的状态，管理者最好和他说再见。管理无自我驱动力的下属，你付出的心力是无法衡量的。大概率上，你会在管理的过程中被迫充当“保姆”，这对提升管理能力也是一大阻碍。 期待中国有越来越多企业文化自信的好公司。

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  湛庐CHEERS

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  ●一本对奈飞文化进行深入解读的力作。2009年，奈飞公开发布了一份介绍企业文化的PPT文件，在网上累计下载量超过1500万次，被Facebook的CFO谢丽尔·桑德伯格称为“硅谷重要文件”。本书是奈飞前CHO，PPT的主要创作者之一帕蒂·麦考德对这份PPT文件的深度解读。 ●本书系统介绍奈飞文化准则，全面颠覆20世纪的管人理念。在这本书中，帕蒂·麦考德归纳出8条奈飞文化准则，从多个角度揭示了奈飞为什么要对传统的企业文化理念发起冲击，以及它在打造自己的企业文化的过程中究竟提出了哪些颠覆性的观点。 ●各类企业打造自己的“奈飞文化”的行动指南。《奈飞文化手册》通过特别的章节设计，方便企业管理者将之运用到自己的企业，打造属于自己的“奈飞文化”。

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  海风

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  很多观点与《原则》惊人相似，伟大公司都有传奇创始人，都打造出了伟大的文化。 我们不妨对比一下奈飞、桥水的观点 奈飞文化8条准则 1、我们只招成年人 2、要让每个人都理解公司业务 3、绝对坦诚，才能获得真正高效的反馈 4、只有事实才能捍卫观点 5、现在就开始组建你未来需要的团队 6、员工与岗位的关系，不是匹配而是高度匹配 7、按照员工带来的价值付薪 8、离开时要好好说再见 桥水基金16项工作原则 一、打造优秀文化 1.极度求真、极度透明 2.做有意义的工作，发展有意义的人际关系 3.打造允许犯错，但不容忍罔顾教训、一错再错的文化 4.求取共识并坚持 5.做决策时要从观点的可信度出发 6.知道如何超越分歧 二、用对人 7.比做什么事更重要的是找对做事的人 8.要用对人，因为用人不当的代价高昂 9.持续培训、测试、评估和调配员工 三、不断优化机制 10.像操作一部机器那样进行管理以实现目标 11.发现问题，不容忍问题 12.诊断问题，探究根源 13.改进机器，解决问题 14.按既定计划行事 15.运用工具和行为准则指导工作 16.千万别忽视了公司治理