简介

精彩点评

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  西安程友软件王攀

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  能不能“赢”取决于自己对工作，事业，生活积极的看法。坦诚的面对遇见的事物和人

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  JesseLivermore

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  这本书涵盖的知识面非常丰富，从企业到个人发展方面都做了比较好的诠释，印象比较深刻的几点，1、使命与价值观要做务实的，可操作性强的，别做摆在大厅的展示品，使命就是要做对的事情。价值观是怎么把事情做对，2、做人要坦诚，不论是职业还是生活，都会让你省去很多麻烦，不过该留面子时，一定还要留面子，坦诚不是让你去犯傻，得罪人，3、管人，要进行人员等级区分，把好的员工区分出来，大力褒奖，中间的员工比例占的大，要耐心培训，提高技能与素养，最后落后的员工注意观察，实在不行，就要有雷霆手段去说拜拜👋，4、企业战略就是要选择一个正确的大方向，把合适的人放在合适的岗位上，集中各种资源去努力实现目标，5、就是个人职场方面，要想有资本去和老板谈判，首先自己的工作要做的非常出色，有个人长期累积的业绩积分，才有机会与老板谈生活、谈薪资，最重要的是对老板有用。以上这几项记忆比较深刻，不过仅仅这几条根本不能涵盖本书的精髓，还需有机会在重读，让自己的人生有机会去“赢”。[强][强][强]

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  笑忧

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  看完这本书，不得不说作者是真的大牛，借用自己和他人的亲身经历，通过通俗易懂的言语让人能深刻的领会到商业运转的模式，以及为如何去成功的经营一家企业提供借鉴。这是一本无论商业如何发展，都不会过时的实用商业书籍。

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  村野樵夫

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  人才的合适性往往比合格性重要。合适性就是人才对企业文化的认同，合格性就是人才做具体事的能力。合格性是可以通过培训提高的，合适性很难改变。

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  Black Chocolate

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  芒格书单之一，我能感受到每天内心都充满了力量！一本好的书我认为大概就是读了以后你会觉得热血沸腾吧！而读优秀的书你总是在和作者对话，可能有时候思维还无法达到那个高度，那又有什么关系呢！首先获得了和世界上最伟大的人聊天沟通的机会，你可能没办法全部了解领导的思想，但吸收到一点也是成长，虽然无法成为世界中的前20%，那也无妨，你可以是80%中的20%，以次类推！你总会是优秀的，因为优秀的人才可以遇见优秀的人！为我的新工作之旅加油，积极赋能，我要赢[加油加油][加油加油]

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  Earth

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  这本书的话，提及了很多，但作者毕竟是通用CEO背景，很多内容是以管理者的口吻诉说，可能对我们打工人来说，观点不太友好，只挑了重点细看，这里也只写企业和个人。 1、企业 保证每个季度的业绩，和对公司未来有利的事情中找到平衡 价值观要清晰、具体，不要虚头巴脑，尽是些笼统的东西 员工的归属感，公司不要官僚作风，上级绝对压倒下级，雇佣了员工后，为什么不充分运用他们的聪明才智，很多问题，可以开发1.0版本，然后分发给全公司去讨论，然后重点收集，即便最终没有采纳，也获得了更多的有效信息和方案。让每个人发表自己的看法，能提高公司整体的洞察力。 一线员工，对问题察觉最早，如果没有好的风气，往往等问题酿成大祸，上层才知道。   一些信息可以公开，信息后面附带理由，让员工知晓更多的情况，不觉得自己是工具人，而是有被认真对待。 实践贯彻与奖励联系起来，没钱事别多，要求别高。 缺乏坦诚，为了维护自己和别人的面子，沟通不彻底，决策和执行难度都会变大。 员工表现出惰性，通常是风险与酬劳不匹配 2、个人 积极向上，做事满怀热情，自主性高 领导力，合适的人才，合适的位置，激发下属才能 模仿和改进：模仿做的好就是创新（公司的制度和理念，个人的思维、习惯），领先的企业或个人，不必在这些方面重新发明创造，别人证明了有用的东西，你完全可以拿来整合。 版本1.0无限更新。 糟糕的老板，像生活中的问题一样常见，你可以换工作，不要受害者心态，被不好的遭遇反噬。 好的公司，你愿意与同事交朋友，不用带着面具做人。  周边人都比你强，你有很多东西学，不要新人去了，和老员工水平差不多，财务状况好，管理好，薪水也要恰当。 晋升，运气在短期内重要，长期的职业生涯中，还是超出预期的业绩、积极的进取精神，勇于承担责任，能多走半里路。 导师，不要局限于指定的导师，人人皆可为吾师。 财经媒体要多看，多学习多思考，学到的东西，尽可能付诸应用。 保持竞争力。  断舍离，物质少而好用，不要太多的动作，事情控制在少而精，很容易有好状态和高产出。    做事不要得过且过，为人真诚，平时要多下功夫，积累足够，开口自然专业，容易给人留下好印象。 作者早先在实验室工作，得到通知，副总裁要来视察工作，作者担任此次考察介绍人，作者准备了一份材料，有产品的经济效益，与竞品的对比报告，前景，如何在未来取得优势…。 这份用心和专业的材料，让副总裁大吃一惊，很是满意，文章里没说，但是这应该让作者获得了更多的关注和提拔。   头有点痛，结束吧！《 赢的答案》主要是一些典型问题和回答，也可以作为本书补充 20210916

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  孙建强

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  致敬杰克.韦尔奇的传奇一生。真正的领袖不是天生的，而是当使命召唤的时候，他能挺身而出！

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  双糖

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  看过很多人推荐本书，今天是我看完的第一遍，说心里话，没有太大的感触和收获，大概率是自己的知识储备匮乏，阅历不够，先收藏，日后再刷几遍。

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  Halip

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  杰克.韦尔齐是全球最伟大的CEO,带领全球最大的公司美国通用电气公司（General Electric Company）创造了奇迹，曾经被评为"全球第一CEO",这一本书“赢“以简单，通俗，易懂的个人角度描述了一家公司在残酷市场环境当中如何实现“赢“，一个CEO如何变成成功的领导者，书上没有太多的理论概念，也没有复杂的公式和工具（韦尔奇本人也不喜欢复杂的公式和工具），值得精读学习（被评为十大必读的管理书）。

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  张路遥

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  永远的突破自我和组织的局限性！永远的自我更新与时俱进！任何人都会有时代烙印，世界变化太快，一不小心就会被淘汰。任何企业的衰落在所难免。

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  灏綝天下（网络商务咨询顾问）

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  生活是由人组成的——家人、朋友、同事、上司、老师、教练、邻居。归根结底，一切事情的发生都是解决人的问题。所以说，人是最重要的。“赢”是人类的天性，韦尔奇从如何做人、做事的角度给到了我们非常有价值的经验总结。值得我们学习借鉴……

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  亮剑

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  杰克•韦尔奇这个全球第一CEO,久闻大名才阅读了这本书。如果要是在组织管理类书籍中选择推荐的话，我还是比较倾向于推荐中国的黄旭老师写的《13+1》，但并不是说这本书没有两点，只能说黄旭老师的书所讲的组织管理理念更符合中国读者的阅读习惯。一个“赢”字由五个汉子组成，从字面上理解，一个人想要赢得一件事或者说实现一个目标，必须有危机意识（亡），出众的口才（口），充足持续成长的时间（月），资源整合的能力（贝），持久的不以物喜，不以己悲的平常心（凡）。在当下这个互联网异军突起、波谲云诡、黑天鹅丛生的新商业环境下，想要“赢”就必须遵守商业规则，回归商业本质，尊重市场发展的客观规律。书中的几个观点还是值得推崇和分享的，1.目前的商业环境，就如同春秋战国时期，你方唱罢我登场，真正将人力资源负责人和CEO并重的的公司凤毛麟角。2.要想赢，人才是一切的起点和终点。3.保持坦诚相待的的文化是企业沟通成本最低的条件，可惜现实都是相互猜忌。估计中国的企业现在做到的不多，未来一个相当长的时间内也不会有太大的改观。4.永远不要把自己当成受害者，每天都做目标的践行者，保持积极向上的心态，感染自己的同时影响他人。5.把工作当成游戏，而赢得游戏是人生快乐的源泉。6.知人性，懂人心，让每一个人都有发言权和有尊严的工作。7.处理好家庭与工作的关系，有些人你不爱她就长大了，有些人你不陪他就老了，不要只关注工作的收获，还要多关注内心的声音和践行家人的欢乐。西方商业的传奇大多关注的细节流程即我们常说的术的层面，而我们的先辈更多的关注社会和时代及宇宙的客观规律，即我们常说的道的层面。然而，信息爆炸的时代，人的注意力集中到时间太短，这些术的层面的作品也是值得职场精英去阅读和学习的，毕竟是企业成长方法论的沉淀和总结，总有些许借鉴价值。

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  槑槑

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  吸引我看此书的原因一是作者杰克·韦尔奇,二是书名《赢》,三是开篇语“我把本书献给那些热爱商业生活、渴望把事情做好的人,献给那些每天一醒来就期盼在事业和生活中取得成功的人。” 《赢》这本书,写得很具体,同时,写得也抽象。写得很具体是因为,管理者的方方面面,书中都写到了;写得很抽象是因为,当把书里面的理念、方法、思路落实到中国、落实到我们身边时候,需要更多的理解、变通和衔接。 韦尔奇将所有的商业问题都归纳为一句话,那就是:怎样才能赢?韦尔奇的这本书从管理者自身的角度思考了企业及个人如何面对问题、跨过难关,而最终取得成功!在书中他倡导正直、诚实、力争最好的经营风格;他对人才、团队和效益的不懈追求,应该说他的这些成功经验在某些方面对我们很有指导和借鉴作用。看了《赢》这本书后,我想结合其中关于“员工管理”和“如何应对竞争”这两部分的内容,具体从以下几个方面谈谈自己的体会和感想: 要赢,最基础和最关键的在人,而如何教育人、培养人和引导人显得尤为重要。关于如何进行“员工管理”,本书第七章就谈到以下几个秘诀: 一、韦尔奇把人力资源管理提升到重要的位置,提升到组织管理的首位,并且相信人力资源管理人员具有特殊的品质,能帮助经理们培养领导者、发展事业。 他在书中指出,最出色的人力资源管理者既是牧师,又是父母。 我完全认同这种观点,在所有资源管理中,人力资源管理确实是最为首要的问题。为了加强对人力资源的管理,很多企业都专门设立了人力资源部,当然我们公司也不例外。必须大力加强人力资源部门建设,必须大力提高人力资源部人员、特别是部门负责人的素质,这是我们工作能有创新发展的要素之一。在改革开放和发展社会主义市场经济条件下,我们人力资源管理部门的中心工作应该始终围绕如何吸引人、凝聚人和培养人而展开工作和研究,要充分发挥人源管理的职能作用,而不是办办调动手续等办理一些简单的日常事务。用韦尔奇的话讲“人事经理比财务经理更重要”,而人力资源部一定要深入了解员工的工作、生活和思想实际,及时掌握员工的思想脉搏。切实做到如韦尔奇先生所说的:“最出色的管理者,既是牧师,又是父母。” 二、采用一套严格的、非官僚化的业绩评价体系。创立有效的激励机制——通过金钱、认同和培训的机会来激发和留住员工。 任何一个单位都有自己的最高理念和价值取向,一切工作都必须围绕其开展,并将其作为员工的行为准则。企业的最高理念和价值取向就是效益。效益是企业的生命,也是职工利益的源泉。换句话讲,也就是人们常说的这句话:职工要把实现个人价值融入到企业的效益中去。所以这就必须采用一套严格的、非官僚化的业绩评价体系,创立有效的激励机制,让职工在实现企业效益的同时,真正体现出其个人价值。其实当前很多企业并不缺少考评体系,而是缺少真正意义上的一套严格的考评体系和激励机制,这种情况如韦尔奇先生所说“这不是糟糕,而是可怕!”时间长了,可能导致优秀人才的颓废、流失。 因此要以明晰权责、量化考核为重点,根据各个岗位、各项工作的性质、职责和特点,明确工作的标准、要求和程序,并辅之以严格的考核奖惩办法,建立并完善量化管理考核机制,综合考评,奖优罚劣,充分调动工作的积极性和创造性。建立并完善奖惩激励机制。要不断创造条件,注重把思想觉悟好、学历高、业务水平过硬、年富力强、工作干劲大、廉洁勤政的优秀人才选拔到领导岗位上来。对优秀人才的不断选拔或破格选拔其实就是管理中的一种认同,对其本人也是极大的激励,对他人则是一种强烈的正面导向,官僚化的一成不变的干部选拔机制是死水一坛。另外,我们还需要为员工提供有用的、更多的培训机会,以增强他们的工作积极性和被尊重的成就感。有重点地选派优秀员工进行培养深造,接受正规教育,努力培养专家型、复合型的高层次人才和业务能手。要看到为员工提供合理的培训机会,帮助他们提高业务能力,也是吸引人才的一大途径。 三、韦尔奇先生认为:“不要忽略中间的70%的群体,而是把他们看做组织的心脏和灵魂。” 分类管理是人事制度改革的重要举措,也是人才培养、实现资源优化配置的必然要求。应根据岗位的不同特点和实际需要,科学设置岗位,明确不同岗位的职责,权利和任职条件,这样就能提高员工管理的科学性,使各类人员适得其所,更让优秀人才脱颖而出,并把他们摆到重要的岗位上发挥应有的作用。同时必须加强对企业中坚人员的管理,在奖优罚劣的同时,如韦尔奇先生所说“千万不能忽视70%的群体,中间的70%关系到公司的成败,未来的明星们常常埋藏在中 间的70%里面”,与通用电器公司一样,我们企业工作大部分是由这一群体完成的,只要他们尽职尽责,就要给予鼓励,不能求全责备,要从他们的张力出发,引导其更加细心的投入工作。 以上所讲的是“员工管理”方面的体会,以下就浅谈几点“如何应对竞争”方面的感想 关于如何应对竞争,本书第十三章韦尔奇提出了3个原则: 一、首先做大笔投入、把最好、最有进取心、最有活力的人放到新业务的领导岗位上。我也完全认可这样的做法。既然是新业务,那就要求其负责人在该业务的推进过程中必须具有很强的活力和感染力,才能让一个新的项目或产品能以最短最快的速度让别人认知以至接受。由于是新的业务,在业务发展的过程中肯定会有很多挫折,特别是又没有成熟和成型的管理经验作为支撑和参考,这就要求新业务的领导人必须有最好的业务水平,最强的进取心,企业也必须在先期做到大笔投入。只有投入了足够的资金,并配备精干的人员队伍,新业务才有发展的可能。 二、夸大宣传新项目的潜力和重要性。一个新项目的上马或新产品的推出,就是希望得到更多人的关注和认可。这就需要大力宣传,以期得到社会的广泛认知和支持。要消除大众对该新项目的疑虑,要让大家坚信新项目的潜力和重要性。只有这样,才能为该新项目争取到广阔的市场。才能推动该新项目的进一步发展。 三、给予自由度,允许犯错误,让新项目自己成熟起来。邓小平同志曾经讲过:建设社会主义,我们没有现成的经验可供借鉴,我们 只有摸着石头过河。就象邓小平同志讲的道理那样,新的项目,同样没有现成的经验可供借鉴,新业务在发展的过程中,不可避免的会显示出一些不成熟的一面。这时就要求我们要辩证客观去看待。要给予新项目自由度,允许犯错误,让新项目自己成熟起来。任何事物都是在不断的自我纠偏和自我完善的过程中发展壮大的。 总而言之,有机的成长,开创新事物是企业成长最有效的途径,最终能让企业赢得竞争。企业的成长是伟大的,如何去赢是微妙的、复杂的,更是极其艰苦的。但是,它是可以实现的。书中提供了许多答案,但并非全部的答案——因为商业生活总是在变化,世界也是如此。“生活中的每一天都会有新的问题,那正是激励我们前进的方向”。 《赢》这本书给了我们足够的思考和启迪。联想到我们人生,其实我们这一生可供奋斗的时间并不多,除去少年懵懂的日子,年老不济的岁月,再去掉吃饭、睡觉,还能剩下多少?所以岁月时刻在提醒着我们发起奋进之心。生命的价值在于创造,设定我们的目标,然后不顾一切地去实现!让每一时刻都令人激动,每一时刻都有所感悟,每一时刻都充满希望! 让我们学会管理,学会赢!

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  陈志强

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  《赢》是2006年出版的，《商业的本质》是在2016年出版，前几天刚看完《商业的本质》；又抓紧时间看了这本书，感觉这本书更加详细的介绍了杰克韦尔奇的管理思想，商业的本质更像经过10年的时间杰克韦尔奇对其管理思想进一步的提炼。 前言写到：把本书献给那些热爱商业生活、渴望把事情做好的人，献给那些每天一醒来就期盼在事业和生活中取得成功的人。工作以来养成读书习惯后一直喜欢读商业的书籍，一直觉得商业世界就像金庸笔下的江湖，充满传奇；看看每个企业的成功之道，其实最后虽有不同，但殊途同归，选择北漂，渴望把事情做好，也一直期盼成为更好的自己。 这本书围绕赢得基础、内部如何赢、外部如何赢，个人职业生涯如何赢四个主题进行展开。简单梳理如下： 第一部分 基础篇 第一章 使命和价值观 公司的使命与价值观应该是相互促进的，价值观理应支持其使命；确立使命始终是企业高层管理人员的职责，除了最终需要对此负责的人之外，企业使命的确立既不可能也不应该授权给其他任何人；有效的使命需要在可能的目标与不可能的目标之间建立一种平衡。既要给大家一个清晰的方向，以赢的商业利益为导向，也要让人们充满壮志雄心，感觉到自己是伟大事业中的一部分；但是价值观的形成应该是个反复实践的过程，需要全公司一致的努力通过各种会议、实践等宣传价值观，要奖赏那些实践了价值观员工，这些过程本身就能让价值观获得更大的认同。 第二章 坦诚 最大的敌人就是企业内部人与人之间不良的交往方式，坦诚有助于促进企业成功的三条路径：1）将把更多的人吸引到对话中，集思广益，实现改进；2）坦诚可以提高效率，有助于快速对一件事情进行讨论、决策和改进 3）可以节约成本，减少形式主义会议 对于坦诚特别想分享关于莆田餐厅的一个案例：因为工作的原因访谈莆田的创始人方叔叔，方叔叔给分享莆田的管理之道：他认为不透明的企业是没有未来的，从第一家店开始公司的财务报表全部人员均可以查看，大家都了解公司的发展情况，同时明确利益分配机制，制定一个利润百分比分给员工，充分激发大家的积极性，其价值观也非常一致：用心、坚持、透明、分享。 第三章 考评 1、考评制度即资源的配置，公司只有一定的资金和精力，因此，必须将资金投放到回报最丰厚的地方，同时减少不必要的开支。 2、区别考评制度是最公正、最仁慈、最有经营效率的考评制度（上学时的排名我们都是认可的） 3、区别考评制度的基础是要建立起坦诚和信任的企业文化，既是对人的管理也是对业务的管理 4、根据业绩将员工划分为三个类别： 最好的20%：加大奖励，给予包括奖金、期权、升职、培训等各种物质及精神奖励 中间的70%：加大培训教育、积极地反馈和周全考虑的目标设定 1）如果发现某些个人具有特别潜力，可以调动到不同的业务或职位上，以增进他们的经验和知识，并检验其领导才能 2）区别考评制度对于最好的20%和最差的10%都有好处，因为他们都明白自己将向何处去，但中间的70%容易失去动力。所以中间的70%也要划分成20-70-10，提升管理水平，保持积极的反馈和建立有效的培训 最差的10%：淘汰，表现最差的10%通常有自知之明，会主动离开，没有人愿意待在一个不被人认可的组织里 第四章 发言权和尊严 1、世界上的每一个人都想得到发言权和尊严，而且也应当得到 2、对于讨论会最后提出的75%的建议要在现场给出行或不行的回答；对于剩下的25%的建议，要在30天之内回答 3、不是说每一个人的意见都应当被采纳，每一个抱怨也都需要被满足，这正式领导者需要判断、决策的内容，每一个人都需要被倾听、被尊重 第二部分 公司如何才能赢 第五章 领导力 1、领导者应该做的8件事 1）坚持不懈地提升自己的团队，把同员工的每一次会面都作为评估、指导和帮助他们树立自信心的机会； 必须做评估：让合适的人去做合适的工作，支持和提拔那些表现出色的人，把那些不适合的人员调开 必须提供指导：引导、批评和帮助下属，提高他们在各方面的能力 必须树立员工自信心：向员工表达你的激励、关心和赏识 2）让员工不但要怀有梦想，而且还要拥抱梦想、实践梦想 领导者必须让大家的梦想变得真实、鲜活起来，要不断强化它 3）深入员工中间，向他们传递积极的活力和乐观的精神，真正走出办公室，深入员工中，真正关心他们在做什么，进展如何 4）以坦诚精神、透明度和声望，建立别人对自己的信赖感；当领导真诚坦率、言出必行、赏罚分明的时候，信任就出现了 5）有勇气，敢于做出不受欢迎的决定、说出得罪人的话 6）以好奇心，甚至怀疑精神来监督和推进业务，要保证自己提出的问题能激发员工的实际行动 7）勇于承担风险、勤奋学习、成为表率 对于自己的错误，没有必要念念不忘，或者感到伤心郁闷，你越是幽默、无忧无虑，就越能够从中吸取教训 8）学会庆祝，庆祝能让人们有胜利者的感觉，并且营造出一种认同感、充满积极活力的氛围 第六章 招聘 1、对招聘员工的三种考验 1）正直：说真话、守信用、负责任 2）智慧：要有强烈的求知欲，有宽广的知识面 3）成熟：能够控制怒火、承受压力和挫折，成功时喜悦但不失谦逊 2、4E和1P计划 1）energy：积极向上的活力：有活力的人通常外向、乐观、善与人交流、不抱怨 2）energize:有激励别人的能力 3）edge：有决断能力，有决断力的人知道什么时候应该停止评论，即使他没有得到全部的信息，也需要做出果断的决定 4）execute：执行力 5）passion：激情，对工作有一种衷心的、强烈的、真正的兴奋感 3、招聘高层人士： 1）真诚：领导者不能够有一丝一毫的伪装，他们必须保持本色，从而直面众人，激励自己的追随者 2）对变化来临的敏感性 3）爱才：一位优秀的领导者要有这样的勇气，敢于把最优秀的人集中到自己的团队里 4）韧性：那些被完全击倒，却又能站起来并且在下一个回合里以更强的姿态出现的人 4、在招聘员工时，不要给他们提供职业生涯的“终极职位”，除非这个位置是CEO 5、为什么一个人要放弃自己原来的职位将告诉你许多事情 第七章 人员管理 1、人员管理的6个原则 1）把人力资源管理提升到组织管理的首位，并且相信人力资源管理人员具有应有的特质，能帮助经理人培养领导者、发展事业 人力资源没有被重视的三个原因 人力资源的工作影响很难量化、被完全行政化、管理内部扭曲 2）采用一套严格的、非官僚化的业绩评价体系，认真考察员工的品行 评价体系至少应该包括： 简单明了，摒弃官样文章 评价标准一致，与员工个人的行为直接相关 经理人对员工的考评每年至少有一次，最好是两次，采取正式的、面对面的会谈形式 包括职业发展的内容 3）创立有效的激励机制，奖牌和公众的赞扬不可或缺，但如果没有金钱，这些东西的影响力很小，优秀的人永远不会认为自己已经到达了比赛的终点，而是渴望继续前进 4、积极对待与周围群体的关系，各个公司都应塑造自己的明星人物，但要学会监督，最理想的做法是在明星员工离开的8个小时内，任命他的替代者，要有充足的替补队员 5、与惰性抗争，不要忽略70%的群体 6、尽可能设计扁平化的组织结构，清晰地展示出各种关系和责任，层级太多增加了做事的成本和复杂性，且会束缚人才的发展 第八章 分手 1、解雇的三种情况 1）违背正直品行而遭到解雇：要让全公司都知道解雇的原因，让每个人都清楚破坏规矩可能带来的后果 2）由于经济低迷而发生的裁员，让员工平时都了解公司的经营情况如何 3）由于业绩不佳而遭到解雇：尽量不让员工感到意外，尽量减轻他们的羞耻感 2、解雇员工时容易出现的三种错误 1）行动太匆忙 2）不够坦诚 3）拖得太久 第九章 变革 1、变革的4条原则 1）在每一次发动变革时，确立一个清晰的目的或指标；为变革而变革的做法是愚蠢的，只会产生消极影响，切勿频繁变革 2）招募和提拔忠诚的追随者，以及能适应变革的人 3）清理并剔除反对者，即使他们有不错的业绩也在所不惜 4）利用意外的机会 第十章 危机管理 1、处理危机的5个建议： 1）假设问题本身要比表现出来的糟糕 2) 假设这个世界上并不存在秘密，每个人最终会知道一切事情的真相 3）假设你和自己的组织对危机的处理将被别人以敌对的态度描述出来 4）假设在危机处理过程中有关的人和事会产生变化 5）假设你的组织将从危机中挺过来，而且会因为经历的考验而变得强大 2、危机管理能建立一道保护层，你很少会经受两次同样的灾难 3、预防危机的3种方法： 1）严格控制 2）采用良好的内部管理流程 3）建设正直的企业文化 第三部分 如何赢得竞争 第十一章 战略 1、战略是鲜活的、有呼吸的、完全动态的游戏，选准一个方向，然后不顾一切的实现它，考虑的越多，陷入数据和细节越深，反而捆住自己的手脚 2、制定战略的3个步骤 1）制定一个大方向上的规划—找到聪明、实用、快速、能够获得持续竞争优势的办法 2）把合适的人放到合适的位置上来落实这个大的规划 3）不断探索能实现你的规划的最佳实践经验 3、 战略其实就是对如何开展竞争的问题做出清晰的选择，不管你的生意有多大，资金有多雄厚，你也不可能满足所有人的所有需求 4、当思考战略的时候，要考虑反大众化的方向，要尽量创造与众不同的产品和服务，让顾客离不开你 第十二章 预算 1、两种错误的预算方法 1）谈判式解决：业务部门的目标就是最小化自己的风险，最大化自己的红包 2）虚伪的笑容：负责分配资源的总部高层人士要对自己的决定给出合理的解释 2、对个人和部门的奖励并不是根据实际业绩与预算目标的对比来决定，而要主动通过实际业绩与以前的业绩以及竞争环境的对比来决定，并把现实的战略机会和困难的因素考虑 第十三章 有机的成长 1、开创新事物是企业成长最有效的途径 1）做大笔投入，把最好、最有进取心、最有活力的人放到新业务的领导岗位 2）夸大宣传新项目的潜力和重要性；新项目的报告层次至少应该高两级 3）给予自由度，允许犯错误，让新项目自己成熟起来 第十四章 企业并购 1、企业并购的7个陷阱 1)相信真的有可能发生“平等合并” 2）过分关注经营战略上的匹配，而忽略的企业文化的融合 3）反被别人当成了“人质”，在收购谈判中让步太多，最后让被收购方操纵了全局 4）整合行动显得太保守，如果有出色的领导者，并购行动应该在90天完成，不确定性会让组织迟钝 5）收购方接手后，在各个位置上安插自己的经理，其实，任何收购的目标之一都是寻找更好的人才 6）代价太高，付出的成本根本不可能通过并购收回来 7）被收购方从上到下的人员都将体会到痛苦并予以抵制 第十五章 六西格玛 1、六西格玛是一个品质改善计划，他的宣传和执行可以改善顾客的产品体验，降低你的成本，培养更好的企业领导 2、六西格玛的2种应用类型 1)改进日常的、相对简单的重复性任务方差，适用于不断发生的行为：例如铃响多少次之内，电话要被接听 2）用来保证大型的复杂项目在第一时间里取得顺利进展 第四部分 个人职业生涯如何赢 第十六章 合适的工作 1、感受生活只能向前看，而理解生活只能向后看 2、关于薪酬：你能够做的最好的就是算清楚钱对于自己来说究竟有多重要，在乎金钱，不在乎金钱，还是介乎其间，其实都没有什么错；但如果在职业生涯最初的几年里，你对自己的感受不诚实，今后或许会追悔莫及 3、人：在职业生涯中，你需要找到与自己志趣相投的人，而且越早越好 4、机遇：任何新工作都应该让自己感觉有所发展，而不是刚刚够用，因为发展、成长、学习能让你全身心投入、充满活力，让工作变得更加有趣，刺激你力争上游 5、未来：有些大公司可以给你提供品牌背书，但小公司也会有更多经历 要明白，你所从事的每种职业都是一场赌博，它有可能开拓你未来的发展空间，也有可能缩小你的选择范围 6、主导权：在职业生涯中我们对工作的选择往往都是为了实现其他人的理想，父母、配偶、老师或者同学对你的期望等，选择时要明白自己是在为那些人工作 7、工作内容：如果一份工作不能让你兴奋，由于工作内容乏味，那你就没必要再沉浸其中了 8、特殊情形： 1）寻找自己第一份真正的工作，真诚或许是你最好的卖点 2）陷入困境时，如果你想寻找更好的工作，那么最快的方法就是在原先岗位上干出出色的业绩 3）遭到解聘后如何找工作，如果你自我感觉是个失败者，又怎能表现的像个成功人士 第十七章 晋升 1、获得晋升有一个“要”和一个“不要” 1）要交出动人的、远远超出预期的业绩，在机遇来临的时候，要敢于把自己的工作责任扩展到预期的范围之外 2)不要麻烦你的老板动用政治资本来帮助你 2、还有4个“要”和一个“不要” 1）在处理与下属的关系时，要像对待老板那样认真 2）要在公司的主要项目或者新项目上早点做出成绩，吸引大家的关注 3）要学会寻找和利用良师益友，因为谁是有帮助的师友从表面上看不出来 4）要保持积极的态度，并且感染他人 5）不要惧怕挫折 第十八章 糟糕的老板 1、你碰到糟糕老板之后未必非要留下来不可，有时你的确需要另谋高就，但无论如何，都不要被受害者的心态所吞噬 2、要考虑以下几个问题： 1）为什么我的老板为人如此古怪？ 首先要向自己提问题，其次，找老板聊一次，不要太为自己辩护，你的目标只是找出那些你的老板基于某种原因没有公开告诉过你的东西 2）坏老板会有什么样的结局？ 3）如果继续交出好的成绩，也继续忍受糟糕的老板，那自己会得到什么？ 90%的结果是，对老板的老板提出抱怨最终伤害的是你自己 4）我为什么还要在这里工作呢？ 第十九章 工作与生活的平衡 1、要清楚在绝大多数公司里，你需要通过努力去赢得弹性，而这个过程要花费时间 2、在任何组织里，最优秀的20%的人几乎从来不会抱怨工作与生活平衡的问题 3、借鉴经验： 1）在自己的行为之间划定一个大致的界限，工作时要全心全意，回到家里也如此 2）对于你选择的工作与生活平衡之外的要求和需要，要有勇气说不 3）确认你的平衡计划没有把你自己排除在外 完结

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  Hali

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  杰克.韦尔齐是全球最伟大的CEO,带领全球最大的公司美国通用电气公司（General Electric Company）创造了奇迹，曾经被评为"全球第一CEO",这一本书“赢“以简单，通俗，易懂的个人角度描述了一家公司在残酷市场环境当中如何实现“赢“，一个CEO如何变成成功的领导者，书上没有太多的理论概念，也没有复杂的公式和工具（韦尔奇本人也不喜欢复杂的公式和工具），值得精读学习（被评为十大必读的管理书）。