简介
精彩点评
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高鹏（Davis）推荐
杰克韦尔奇的离世，可能会让人觉得有点惋惜，毕竟受到他激励的人不胜枚举，虽然人们对于他给GE留下的管理方式褒贬不一，否定者认为他将GE的机构变得臃肿，而面对竞争对手则显得有点跟不上市场快速变化的节奏，但无论如何，GE还在特定领域有着其无可比拟的优势，比如飞机发动机系统。 杰克韦尔奇在本书中详尽地列出作为企业管理者该如何将公司走出困局，或者保持自己的竞争力 一、愿景和使命 他从企业的愿景和使命开始论述，这是回答企业做什么的问题，且如何做才能保持其竞争优势。很多企业对于愿景和使命重视抱着嗤之以鼻的态度，很多企业的使命都是千篇一律，比如生活如你所想，提供最优质的服务，这些都是放之四海而皆准的道理，不足以反映企业是做什么，如何做的问题通，用机器（GE）愿景：——使世界更光明 通用电器使命：以科技及创新改善生活品质 目标成为世界上最有竞争力的企业，让公司的每个业务领域都能在市场上占据第一第二的位置。这直接就回答了自己是做什么，并如何在市场去保持领先地位的做法。韦尔奇建议使命与远景应开诚布公，发挥员工的创造力，并将其进行讨论，从而形成真正的企业文化的部分。而很多企业在自己工作中违背了自己的初心和使命，比如安达信和安然公司，由于违背了使命感，所以最终由于欺骗导致其失败。 二、企业价值观 企业价值观是企业文化的核心，他建议每个人都应该参与其中，公开讨论，出谋划策，对于确定下来的企业价值观，因清晰的在工作过程中进行表达， 并对遵守企业价值观的员工，则应给予奖励，反之则进行处罚。他列出价值观由于受外部竞争环境的影响，会出现变动，但不能放任不管，不能背离自己的价值观。 三、坦诚 他认为目前很多企业缺乏坦诚的精神，而不坦诚这是一种自私的表现。真正的坦诚是将自己内心的想法真实的表达出来，缺乏真诚则可能扼杀创意和快速行动，而这也是官僚作风的一种表现，办公室政治是不值得提倡的，因为有太多的顾忌和担心，所以很多人不愿开诚布公地表达自己。常见的可能是遇到举手，多数人都会表示同意，因为这样做比较安全，但是其实这对于企业来讲是很危险的。他主张的坦诚是将更多的人参与到管理之中，而不是一个看客，只有坦诚对待，才可以保证很多问题及时得到解决，提高效率，最终实现节约成本的目的，比如少一些会议、少一些大家已经知道报表。为了鼓励坦诚，企业管理者需要激励它、赞赏它，时时刻刻挂在嘴边，坦诚是让人放弃躺在功劳薄上的机会，有时大家相安无事是造成企业主要问题的直接原因。坦诚其实也是我们发现问题本质的一种途径，大家可以头脑风暴，讨论。做人就要做直率的人。 四、考评 韦尔奇推崇有辨别力的考评，理由是企业的资金和精力是有限的，必须把资源放到回报最雄厚的地方，尽量减少损失。区别考评是一种资源配置的方式，所以管理者因对自己的员工清晰辨别，差异区分，把效率低下的人剔除出去。区别考评是对人和业务的并行管理，他把公司分为软件（员工）和硬件（具体业务或生产线），而对于硬件则需要清晰了解自己优势业务和产品，给自己的优势业务设定一个标准（GE是在行业数一数二），投资不应太分散，对于自己不擅长的业务需要剔除或外包。 五、对于人的区别考评 GE将员工划分为最好的20%、中间的70%及最差的10%，对于20%的员工应给予奖金、期权、表扬、重用、培训机会等等，而对于70%这应该保持他们的能动性和工作激情，要通过培训的方式，提高个人潜力，并将其中一些人的潜力发挥出现，不断进行磨炼和提拔。而对于最差的10%就是让他们离开。为了房子出现腐败的行为，这需要对业绩评估体系有清晰的期望值、目标和时间表及可靠的评价流程。 六、发言权和尊严 韦尔奇认为发言权是人的基本权利，所以要充分给予自己的员工以发言的权利作为老板，应该给员工创造这样的机会，比如通过讨论会的方式，管理者要具有判断意见的能力，但必须要保证每个人得到尊重。 七、领导力 在你成为领导前，成功只同自己的成长有关，而在你成为领导后，成功同别人的成长相关。 领导者应该坚持不懈的提升自己的团队，要给自己员工树立自信息的机会。领导者要经常深入自己的员工中间，向他们传递积极的活力和乐观精神，要有勇气，敢于作出别人不受欢迎的决定，说出得罪人的华。怀疑好奇心，学会学习，学会庆祝。 好的领导必须做到三点：必须评估、必须给予指导、必须树立员工自信心，一个优秀的领导者往往是将培养自己的员工自信心放在重要的位置，，员工都是怀揣梦想来到GE的，领导者不仅要鼓励他们有梦想，而且不要断的创造条件，让他们实现梦想。 领导者同时还需要以身作则，要敢于说出不受欢迎的决定，说得罪人的话，所以怀疑精神是必要的，用以监督和推进业务。保证自己提出问题能激发员工的行动 八、招聘 在GE韦尔奇推崇4E1P的原则， 即Energy，需要充满精力，因为这可以带动团队的活力值 energize，需要激励他们不断去创新 edge，决断力 execute执行力 Passion，激情 以上这是韦尔奇带领下GE的招聘原则，而这些原则最重要的是激情，需要让员工匆忙旺盛的生命力。 而对于高层人员，韦尔奇使用真诚、对于变化的敏感度、爱才和强大的韧性。对于高级人才往往对公司未来发展的方向起到很大的作用，所以必须要在变化的市场环境中提高自己的适应力。 在GE招聘员工时，一般不会让员工看到自己的发展的终极职位。 九、人员管理 韦尔奇将人力资源部放到与CEO和CFO同样的位置，因为他认为人是公司最宝贵的财富，最出色的人力资源既是父母，也是牧师，这两个觉得要对员工的心声报以宽容和支持，要用爱去感受员工的困难。 当然制度还是要有的，必须要严格且避免官僚化。另外还要创立激励机制。评价体系尽量避免繁文缛节，需要简单明了，且评价的标准是一直，与员工的行为直接相关，经理要对员工一年1-2次的考评，可以采取面谈的方式。公司也应该给予员工一定的晋升渠道。 虽然公司按照20/70/10的方式，但公司很大一部分成绩是靠70来完成的，他们犹如公司的灵魂和心脏，所以对于这70%要注重选拔人才。 公司需要尽可能扁平化，因为层级增加，就会让员工束缚在层级制度里， 分手 十、市场环境不好的解雇： 对于员工，很多时候，工作可能是他们主要的人生轨迹，所以解雇员工是应该是慎之又慎，其实公司的经营受到外部环境的影响，那么需要让员工清楚公司的经营状况，有时解雇员工也是迫不得已的事情， 业绩不好的解雇 对于业绩不好的员工，则可以简单的处理，直接让其走人，但是现实生活中，管理者往往会犯三种错误，行动太匆忙、不够坦诚及拖得太久，这往往会造成有些机构臃肿，缺乏活力， 变革 市场的变化，逼迫着企业去做变革，你如果想在这场游戏中继续玩下去，那只能通过变革才可能取得赢的结果，而对于变革者，需要清晰目标，为变革而变革的做法是愚蠢的，同时我们还需选拔追随者去适应变革，并剔除反对变革的人，同时利用意外的机会，变革过程中一定会有很多的员工不理解，但是你需要将自己所知道的、担心的事情大胆讲出来，不要给大家喊口号，需要立足于现实的行动。 十一、危机管理 危机管理在韦尔奇看来一定是需要快速反应，且让消费者了解整个过程，韦尔奇提出了五个假设： 第一，假设问题本身要比表现出来的更糟糕。 第二，假设这个世界上并不存在秘密，每个人最终都会知道一切事情的真相。 第三，假设你和自己的组织对危机的处理将被别人以最敌对的态度描述出来。 第四，假设在危机处理过程中，有关的人和事会产生变化。 第五，假设你的组织将从危机中挺过来，而且会因为经历了考验而变得更强大。 十二、战略 韦尔奇反对将战略复杂化，他认为战略应该是比较直截了当的，不需要太华丽的词藻真是PPT，真正的战略不需要太多沉思而是需要付诸实践。简洁是战略的必备的东西，制定战略的步骤： 1、制定大方向，找到可以获得有事的方法 2、把合适的人放在合适的位置 3、不断探索实现战略的最佳实践。 不同的公司会采取不同的战略，这与其核心竞争力是直接挂钩的，有些战略注重服务，而有些则在产品上投入很大的精力，所以战略不可能大而全，必须要符合自己的产品定位。韦尔奇建议战略应按照反大众化的方向，创造与众不同的产品和服务。战略一定要选择对的人去执行，同时可以参考业内的最佳实践经验 十三、预算 韦尔奇反对谈判式解决和虚伪的笑容，往往这种预算是不真实的，他们掺杂了太多的政治游戏和责任的推卸。好的预算流程是给各个部门一次发现自我增长的机会，朝着一个更高的目标去奋斗。 十四、收购 收购在现代企业较为常见的一种商业活动，但是收购往往蕴含着较大的风险，在韦尔奇看来，企业收购需要警惕下面七个陷阱。 第一个陷阱是相信真的有可能发生“平等合并”。尽管有些尝试者的确抱有高尚的意图，但大多数“平等合并”都会由于虚假的前提而自我毁灭。 第二个陷阱是过分关注经营战略上的匹配，而忽略了企业文化的融合。实际上，相对并购成功的其他因素而言，企业文化即使说不上更为重要，至少也是同等重要的。 第三个陷阱是反被别人当成了“人质”。也就是说，收购方在谈判中让步太多，最后让被收购方操纵了全局。 第四个陷阱是整合行动显得太保守了。如果有出色的领导者，并购行动应该在90天内完成。 第五个陷阱是“征服者综合征”，即收购方接手后，在各个位置上安插自己的经理。其实，任何收购的目标之一都是寻求更好的人才。 第六个陷阱是代价太高。这不是说只高出了5%或者10%，而是付出的成本根本不可能通过并购收回来。 第七个陷阱是被收购方从上到下的人员都将体会到痛苦并予以抵制。在并购中，新的所有者总是不愿意留用带有抵制情绪的人。如果你想继续待着，就要克制自己的焦虑，学会尽可能地热爱并购交易。 十六、关于晋升 韦尔奇认为没有捷径，只有不断的努力工作和提升自己的能力，不要凭借老板的政治资本去帮你解决问题。 这是一本值得再次阅读的书籍
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本来是想读《商业的本质》但是开篇却看见了《赢》这本书，所以转变对象 😂️读了这不本书。 第一部分――第三部分：讲组织。 第四部分：讲个人职业生涯 第五部分：“赢”的其他方面。 企业的最终目的就是利润，盈利――赢。 🐬️第一章：首先要确定使命和价值观，不断实践贯彻，并且要具备“坦诚”精神，鼓励创新，使得优秀人才不断展现自己的才能，让他们拥有更多的发言权。同时建立严格的考评制度，将资金合理利用，减少不必要的损失。 🐳️第二章：通过领导力，招聘，人员管理等方面阐述“公司如何才能赢”。在这章作者充分肯定人力资源管理在企业中发挥的作用。 那些牧师—父母型的人力资源经理还显露出了正直的人品，那是不屈不挠的坦诚态度和令人信赖的品质。他们以少有的胸怀去倾听，能大胆说出真相，有强烈的自信。他们也知道怎样解决争端。 让人力资源管理部门掌握实权，采用实施坦诚的业绩评价体系，确保员工知道自己做的好不好。（人力资源管理从业人员在专业方面要不断努力）。 🐠️第三章：“如何赢得竞争”，一定离不开〔战略〕。昨天看《人力资源管理》书的时候正好看见：战略，是指企业如何将其内部优势与劣势和外部机遇与挑战相协调以保持竞争优势的规划。（我立即想到了swto，不过这里面并没有复杂化，而是简单说“为生意制定一个大方向的规划――找到聪明，实用，快速，能获得持续竞争优势的方法”。 还有要做预算一定不能让程序缺乏效率；也要不断开创新事物；面对企业并购时注意7个陷阱：其中6个与收购方企业有关，只有1个与被收购方企业有关。 🐟️第四部分：个人职业生涯，找到合适的工作，不能只关注金钱，也要看工作的同事是否是志趣相投的，在岗位上是否有发展空间等。 🐋️第五部分：其他问题。（简单看看就行） 一千个人眼中就有一千个哈姆雷特。 开启下一本书籍😀️加油(ง •̀_•́)ง
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旷推荐
总结： 第一部分：基础篇 1、使命和价值观：使命和价值观是一个公司的命脉，是企业领导人必须要去确立的事情，价值观必须是真实的，具体的，可执行的，它不能留给大家太多的想象空间。只有像军事化一样执行价值观，才能朝着公司的使命前进，赢利。 2、坦诚：在工作中，坦诚非常重要，对待客户，领导，同事都必须坦诚，坦诚让工作更高效，化繁为简。一个人做不到坦诚，说明他是自私的，是为了让自己的“生活”更加轻松。要普及坦诚精神，你必须要鼓励它，赞赏它，时刻谈论它，你自己更需要把这种精神展现出来，证明给大家看。 3、考评：企业必须建立一套人人都能够理解的透明的区别考评机制，根据它来指导公司的动作。区别考评制度让每个人都能对自己所处的位置有自知之明。 如果要把区别考评制度落到实处，那么最拔尖的20%就应该大加奖励，包括奖金，期权，表扬，重用，培训机会以及其它各种和样的物质和精神财富。对待70%的人适用的管理方法更多的是培训教育，积极的反馈和有周全考虑的目标设定，那么到未来这里面一定也会产生拔尖的人才。最后那10%的人员应该予辞退，每个人都有他擅长的地方，他们可能不适合这个行业，离开或许能让他们找到自己感兴趣的，擅长的事情，毕竟每个人都希望被认可。 4、发言权和尊严：人人都希望有发言的机会，都希望得到尊重，为了企业良好的展，公司领导人也应该予大家这样的机会，怎么做呢：老板在会议开始时出席，讲清楚这个会的积极意义，同时还要做出承诺，对于讨论会最后提出 的75%的建议，要在现场给出“行”或“不行”的回答；对于剩下的25%要在30之内给出回答，做出承诺后，老板就应该退出会议，待大家公开讨论结束时，再回来兑现承诺。 第二部分：公司如何才能赢 1、领导力 坚持不懈的去提升自己的团队，把员工的每一次会面都作为评估、指导和帮助他们树立自信心的机会；即使对那些已经有一定信息的人，你也要把握住每个时机，持续不断地鼓励他们，要毫不吝啬地加以表扬，越具体越好。（把自己当作一名园丁，需要做的就是每天施肥浇水，偶尔修剪枝叶） 让员工不但要怀有梦想，而且还要拥抱梦想，实现梦想。经常与员工交流，以奖赏来强化它。 深入员工中间，向他们传递积极的活力和乐观的精神。 以坦诚精神、透明度和声望，建立别人对自己的依赖感：赏罚分明，以身作则。 有勇气，敢于做出不受欢迎的决定，说出得罪人的话。 以好奇心，甚至怀疑精神来监督和推进业务，要保证自己提出的问题能够激发员工的实际行动；开会时可以装作自己是那个“没有用”的人，提出各种问题：“如果....会出现我吃素的情况呢？”“为什么我们不....呢？”“怎么样才能....” 勇于承担风险、勤奋学习、成为表率。 学会庆祝：比如团队这个季度完成的指标，或者是哪个同事签了大的订单等等。 2、招聘 需要4E+1P energy：积极向上的活力；充满活力的人热爱生活。 ennergize：激励别人的能力；鼓舞自己的团队，让其他人快速行动起来，承担不能完成的任务，享受战胜困难的喜悦。 edge：决策力；对麻烦的是非问题做出决定的勇气。知道什么时候应该停止评论，即便没有得到全部的信息，也需要做出果断的决定。 execute：执行力；落实工作任务的能力。 passion：激情。那些激情的人不仅仅对工作感到兴奋，他们对周围一切都充满激情。 高层需要的补充特质： 真诚：领导者不能够有一丝一毫的伪装，必须保持本色，直面众人，激励自己的追随者，以真诚带来的威信去开展领导工作。 敏感力：需要具备一种预见意外变化的特殊才能。出色的领导者在竞争环境中对市场变化有第六感，也能感知现有竞争者和后来者的动向。 爱才：领导者希望周围的人比自己更优秀，更聪明。 韧性：有过挫折经历却能在下一回合以更强的姿态站起来的人，更能成为优秀的领导。 3、人员管理 把人力资源放在公司重要的位置，人力资源掌握公司人员的动向，了解他们的优劣势。 优秀的人总是渴望继续前进，应该及时给予金钱、奖牌奖励和公众的赞扬。 公司应该有良好的业绩评价体系，特别是帮助员工制订长远的职业发展规划，通过资金，认同和培训机会来激励和留住员工。 中间的70%关系到公司的命脉，它是企业的心脏、灵魂与核心。这部分人员是未来那20%的明星人物，即使有明星人物离开，他们之中也有人员来替代。 4、分手 有说谎，欺骗，偷盗及其它道德或法律的行为。 离去的员工：不要让人感到惊讶，以及尽量减少羞耻感，把一切处理妥当。 公司每一个雇员，不仅仅是高层，都应该知道公司的经常状况如何。 5、变革 大多数人不喜欢变革，是因为他们发现革种自己心爱的东西将会消失。 在每次变革时，都要制定清晰的目标，建立支持改革的团队，清除反对者，以及抓住每一个机会，包括那些源自其他人的不幸的机会。 6、危机管理 危机管理是一道保护层，你很少会经受两次同样的灾难。 正直的企业文化：诚实、透明、公平、以及严寒准则和规章。 在危机浮现之初时不要畏缩，要做最坏的打算，并立刻行动起来。 第三部分：如果赢得战争 1、战略 战略需要直接了当———选准一个努力的方向，（反大众化的方向，要尽量创造与众不同的产品和服务，让顾客离不开你。把精力放在创新、技术、内部流程、附加服务等任何能使你与众不同的因素上）然后不顾一切地实现它，你即使犯一些错误，也依然可能成功。 想要赢，那么在涉及战略的时候，就要少点沉思，而敏于行动。 首先：为你的生意制定一个大方向上的规划———找到聪明、实用，快速、能够获得持续竞争优势的办法。 其次：对如何开展竞争的问题做出清晰的选择。不管你的生意有多大，资金有多雄厚，你也不可能满足所有人的所有要求。 最后：找准正确的方向，把合适的人放在合适的位置上。 2、预算 正确的预算制定程序具有改变公司经营面貌的力量：它可以重新塑造那种一年一度的“典礼”，让企业有更大的把握去赢。 3、有机的成长 开创新事业是企业成长最有效的途径。 A、做大笔投入，把最好、最有进取心、最有活力的人放到新业务的领导岗位上 B、夸大宣传新项目的潜力和重要性。 C、给予，允许犯错；让新项目自己成熟起来。 4、企业的并购 要意识到没有平等的合并 合并应该在交易生效的90开之内完成。 与“征服者综合症”做斗争，要把产购想象成获得人才宝库的机会。 不管你有多害怕、疑虑或愤怒，抵制企业合并等于职业生涯的自杀 抛弃过去的傲慢，证明自己的价值，从头开始。 5、六西格玛 它是一个品质改善计划，它的宣传和执行可以改善顾客的产品体验，降低你的成本，培养更好的企业领导。 要让你的顾客保持黏性，一个主要办法就是满足和超越顾客的期望。 第四部分：个人职业生涯如何才能赢 1、合适的工作 感受生活只能向前看，理解生活只能向后看。职业也同样如此。 在职业生涯中，你需要找到与自己志趣相投的人，且越早越好。 任何新的工作都应该让自己感觉有所发展，而不是刚刚够用。 你需要知道行业的背景，你所选择的行业是否在朝好的方向发展？经济状况是否严峻？竞争是否激烈？该产业已经过了巅峰期还是刚起步？你的期望是否合乎情理？ 真诚或许是你最好的卖点。 如果你想找到更好的工作，那么最快捷的方法就是原先的岗位上干出出色的业绩。 寻找合适的工作需要时间，尝试、耐心。越优秀的人越容易找到合适的工作。选择自己喜欢的人和事，然后全心全意投入。 2、晋升 首先你得有晋升的欲望，然后是会出行动，让大家看到你优异的表现。 要交出动人的，远超出预期的业绩，在机遇来临的时候，要敢于把自己的工作责任扩展到范围之外，采取大胆和期望的行动，树立新的观念、采纳新的流程，改变自己的工作方式 ，让周围的人都能干得更出色，不要只是做那些期望之内的事情 。 不要麻烦你的老板动用政治资本来帮助你。 处理下属关系时，要像对待老板那样认真。 优秀导师不止一位，而是有许多，需要向身边优秀的人学习，包括下属。 保持开朗，让自己的脸上始终浮现自信的笑容。 3、糟糕的老板 伟大的老板可以成为自己的朋友、老师、教练、盟友、甚至灵感的源泉，或者集各种角色于一身。他们可以在你从示想到的方面改变和推动你的职业生涯，甚至有时可以扭转你的人生。 糟糕的老板有各种类型：有的缺乏能力，有的笑里藏刀，有的欺凌弱小，有的喜怒无常，有人吝舎小气，有的言而无语，有的任人唯亲。 不管遇到多么糟糕的老板，你都不能让自己于表现为一名受害者，在任何情况下，把自己当成害者就完全等于把自己打败了。 在任何时候你面临的现实问题，你必须去解决它。 不要考虑太多 ，你只需要理解，自己是经过了权衡之后决定与一个坏老板待在一起的。这也就意味着你有了抱怨的资格。 一般来说，老板们对于他们所喜欢、尊重和需要的人态度并不差。 4、工作与生活的平衡 工作与生活的平衡是一个交易———你和自己之间就所得和所失进行的交易。 平衡意味着选择和取舍，并承担相应的后果。它很简单，却又很复杂。 实际情况是：工作与生活的平衡是件奢侈品———只有那些“有能力”有时间来换金钱或者用金钱来换时间的人才消受得起。 无论参与什么游戏，都要尽可能地投入。 对于你所选择的工作与生活平衡之外的要求和需要，要有勇气说“不”。 确认你的平衡计划没有把自己排除在外 第五部分：关于赢的其它问题 优秀的董事应该满足四条简单的原则：良好的品性、常识、正确的（特别是对于人的）判断，以及大胆直言的勇气。 董事会成员也永远不能忘记，他们的主要职责是让公司更好，他们本来应该帮助那些经理人，而不是卷入你死我不的斗争。 在现状面前，你要以自我感觉是一个受害者，但你也可以看到有特征的挑战和机遇，从而感到兴奋。选择后者吧，痛苦和悔恨不能让你去“赢”。
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简单真实，日服一日的坚持，但，没有几个人能做到.凡人，伟人，常人认为是先天，其实只是一个后天的日复一日的坚持。
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赢家是怎样炼成的？ 全球第一CEO杰克·韦尔奇 在以下三本书中给出答案: 《赢》《赢的答案》《商业的本质》 内容涉及企业经营管理的方方面面，无论是企业高层董事，职业经理人，中层管理人员还是普通员工读完后都会受益匪浅。 本书也是最近我整理和摘录内容最多的一本分享如下: 具体的问题成千上万，不过绝大多数可以归结为一句话：怎样才能赢？ 我的经营方式有四条最基本的原则分别是：认识到强烈的使命感和切实的价值观的重要性；经营和管理的任何环节都绝对需要保持坦诚的态度；发挥业绩评估的力量，建立精英化的组织；让每个人都得到发言权和尊严。 有效的使命需要在可能的目标与不可能的目标之间建立一种平衡。它既要给大家一个清晰的方向，以赢得商业利益为导向，也要让人们充满壮志雄心，感觉到自己是伟大事业中的一部分。 我们最能盈利的办法，就是把自己的各项业务尽可能快速和彻底地实现全球化，无论它们的市场在什么国度。 确立使命始终是企业高层管理人员的职责。除了最终需要对此负责的人之外，企业使命的确立既不可能，也不应该授权给其他任何人。 企业管理层需要打破陈规，创造出一种氛围，让员工体会到，在探讨企业价值观的话题上，贡献自己的才华是每个人的责任。 缺乏坦诚是商业生活中最卑劣的秘密。 请先忘记外界的竞争吧，因为你最大的敌人就是企业内部人与人之间不良的交往方式。 不坦诚实际上是一种自私的表现，是为了让你“自己的”生活更加轻松。 要普及坦诚精神，你就必须激励它、赞赏它、时刻谈论它。你自己还要充满激情地，甚至夸张地把这种精神展现出来，证明给大家看。 公司只有这么多资金和精力，因此，想要赢的负责人必须将资金投放到回报最丰厚的地方，同时尽可能减少不必要的损失。 保护表现不佳的员工总是会产生反作用力。最糟糕的事情是保护那些表现不佳的员工反而会使他们自己受到伤害。 世界上的每一个人都想得到发言权和尊严。 在你成为领导者以前，成功只同自己的成长有关。当你成为领导者以后，成功都同别人的成长有关。 即使对那些已经有一定信心的人，你也要把握住每个时机，持续不断地鼓励他们。要毫不吝啬地加以表扬，越具体越好。 目标不能听起来很崇高，其实却很含混。靶子不能模糊不清，以致无法击中。你指引的方向必须具体、旗帜鲜明。 让你担任领导并不意味着给你授予了权利，而是给你赋予了一项职责——把其他人身上最好的潜质激发出来。 在艰难的时期，领导者需要对做错的事情负责；在收获的时期，他们会慷慨地赞扬部下。 如果你提出的问题和关心的事情没有让员工采取相应的行动，那将依然没有价值可言。 在创建一种鼓励勇于创新的企业文化时，你可以讲讲自己曾经发生过的失误，以及从中学到的教训。已经数不清有多少次了，我总会告诉周围的人自己曾犯下的第一个严重错误，而且是非常严重的错误。 要让企业能“赢”，没有比找到合适的人更重要的事情了。世界上所有精明的战略和先进的技术都将毫无用处，除非你有优秀的人来实践它。 在任何层次的经理人中间，最糟糕的那种类型就是迟疑不决的人。 一位优秀的领导者就要有这样的勇气，他敢于把最优秀的人集中到自己的团队里，而不怕把自己变成会议室里看上去最傻的人！ 在招聘管理职位的时候，所有的候选人至少应该具备即积极向上的活力和激励别人的能力。 如果在面试过程中我只能了解到应聘者的一个方面，那我希望知道他上一次离职的原因。 如果没有一个正直的、能够给员工持续提供坦诚反馈的考评体系，你是不可能管理好自己的手下，带着他们做出好成绩的。 一家成功的公司绝不能让优秀的员工因为缺乏认同、物质或者其他奖励而离开公司。 优秀的人永远不会认为自己已经到达了比赛的终点，而总是渴望继续前进！ 千万不要等你的明星人物确定要离开之后才开始准备交接的工作。到那个时候，许多事情很可能为时已晚。 公司里的每一个雇员，而不仅仅是高层人士，都应当知道公司的经营状况如何。 每一位离开公司的雇员都会继续代表你的公司。他们可以继续说你的坏话，也可以赞扬你。 如果你想在商业游戏中继续玩下去，想要“赢”，就必须拥抱变革。 把违反公司政策的人作为典型公布出来，将对组织的长远建设有极大的好处。公开的批评和处罚听起来或许显得很无情，但却是最好的引导方式。 强生公司处理危机的做法则堪称经典，他们每天都举行新闻发布会，给大家详细介绍调查的实际进展，开放了自己的包装工厂，愿意接受检查，并且在调查过程和产品召回工作中，也邀请公众到现场给予监督。 在危机过程中，信任是你实现转折最需要的东西。在任何危机处理中，道理都是同样的。你对问题本身、引起问题的原因和解决办法谈论得越公开，你就越能获得组织内外关注你的人的信任。 在产品召回时要尽早下决心，这样做可以减少你的损失，并赢得消费者的好感。 战略不过是制订基本的规划，确立大致的方向，把合适的人放到合适的位置上，然后以不屈不挠的态度改进和执行而已。 要尽量创造与众不同的产品和服务，让顾客离不开你。把精力放在创新、技术、内部流程、附加服务等任何能使你与众不同的因素上面。如果走这条道路，你即使犯一些错误，也依然可能成功。 多年以来，我们发动了四个运动来持续推动公司的总战略，那就是全球化、附加服务、六西格玛以及电子商务。 人才决定一切。 的确，一旦有了最好的实践经验，每个公司都有可能模仿。但是最后赢的公司要做两件事情：模仿，并且改进。 能时时学习优秀经验的公司必然是欣欣向荣的、积极的、学习型的组织，它们相信，每个人都应该不断寻找更好的办法。 各个公司及其员工——除了直接的竞争对手以外——是很愿意相互分享成功经验的。你要做的事情就是敏而好学。 每季度举行的各业务经理参加的例会上，我都要求与会者介绍自己业务中最好的实践经验，供别人参考。 对个人和部门的奖励并不是根据实际业绩与预算目标的对比来决定，而主要是通过实际业绩与以前的业绩以及竞争环境的对比来决定，并把现实的战略机会和困难的因素考虑。 闭门造车定出来的目标有什么意思呢？ 开创新事物是企业成长最有效的途径。 很多公司的习惯是把最不必要的人派去发展新业务，这是没有意义的。要让新业务发展下去，就必须让最出色的人来执掌，而不是最平凡的人。 有件事是确定无疑的：资源有限、人员配备一般的新业务肯定长不大。 为了得到最好的人才，要不惜挤破脑袋。 六西格玛是一个品质改善计划，它的宣传和执行可以改善顾客的产品体验，降低你的成本，培养更好的企业领导。 要让你的顾客保持黏性，一个主要办法就是满足和超越他们的期望。 在职业生涯中，你也需要找到与自己志趣相投的人，而且越早越好。 在职业生涯中，我们对工作的选择往往都是为了实现其他人的理想——父母、配偶、老师或者同学对你的期望等。 如果你想寻找更好的工作，那么最快捷的方法就是在原先的岗位上干出出色的业绩。 任何职业，不管看起来有多么一成不变，都要受某些纯运气因素的影响。 一个提高自己知名度的办法，那就是在公司号召大家参与重要项目或者新项目的时候，率先把手举起来，尤其是那些一开始并没有被大家所看好的特殊项目。 工作与生活的平衡其实是件奢侈品——只有那些“有能力”用时间来换金钱或者用金钱来换时间的人才消受得起。 启动保证竞争力的三驾老战车——成本、质量和服务——并让自己的驾驭技术更上一层楼。 优秀的董事应该满足四条简单的原则：良好的品性、常识、正确的判断，以及大胆直言的勇气。