简介

精彩点评

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  潘律&传媒

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  通过本书的学习，知道自己最大的缺陷，直接告知和批评行为导致了团队更多的依赖，最后终于拖垮了自己，也没有把团队带上成功。挑战自己做出改变，从发现问题开始，即刻行动

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  鱼儿鱼儿

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  非常不错的一本领导学入门书籍， 既有理论支撑，更多的是实操经验。grow模型特别好用。

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  默

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  这不单只是个可严格执行的工具书，更是可以用来在自己困惑的时候，借以为自己排忧解难，激发潜能。 少些抱怨，多些思考与面对就足以走出人生的泥沼。

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  阿朱

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  要相信人们的意图是好的，用好奇心取代评判。相对于成熟的教练技术来说自己可能需要修炼的是最基础的好奇心和不评判！ 培养觉察和责任感是教练的本质，强有力的问题和积极倾听是教练的有效手段。GROW模型可以应用在工作生活的方方面面～ 经典书籍还是挺难读的，一边看一边整理思维导图，来回回顾才理解一些，的确收获很大，感觉自己也感觉到了人生意义的危机了！

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  牛大掌柜

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  高绩效教练，这本书早几年读过，忘记是不是这个版本了！ 特别认可作者的核心观点： 1、以绩效教练的方式，激发对象的自我察觉和责任感，减少干扰，挖掘出对方的潜力！重视自愿的力量！ 2、察觉，包括两部分：察觉事情本身，和察觉自身。察觉事情，就是抛开情绪，主观视角，看事情的本来！察觉自己，简单说，就是感受自己的感受。察觉是控制的开始，没有察觉，就是被控制！ 3、教练指导的方式，就是通过提问，引导绩效对象来思考、察觉，走过不曾走过，看到不曾看到，突破边界和局限，深挖潜力 4、具体的原则，最重要的一点是：抛开批判，多用描述，这样减少情绪的干扰。 5、其它 可惜，今天回过头来读这本书，觉得特别累！不确定是翻译还是原作者的原因，1级大纲是很清晰的，到2级和3级，小脚太太的裹脚布，又臭又硬，用词生硬，啰嗦，读到一股一股显摆，或者傲慢的味道。难道是因为第五版的原因了，作者没有刚开始的谦逊和好好和读者沟通的意愿？

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  橙子

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  Grow 模型从另一个维度抽象出了定位问题和解决方案的可实践方式。对于优化 mindset 很有帮助。 书中有充足的对话帮助我们理解在教练过程中需要注意的事项，附录中的工具包则十分具体的体现了书中各个原则，十分具有可操作性

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  大冬瓜老师

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  《高绩效教练》- 约翰惠特默 根本目标：帮助他人建立信心！建立主人翁意识，责任！ 教练不是一个解决问题的能手、咨询师、顾问、教师、指导甚至专家，以上这些都不是；他是一个回音壁、引导者、觉察创建者、一个支持者； 信任（在一个安全的环境下）（对他人的内心看法和脸部表情是一致的，所以要100%相信才可能实现），信念（每个人都有完全的能力和智慧，且只有他自己才能解决这个问题，没有人可以代替），不带评判；当事情变的艰难时，用好奇代替批评（进入全新的他的视角，寻求一致），避免伙伴关系脱轨 后续反复阅读一下对话案例： 对话1：P182 / 当员工请求你出面时，先鼓励他自己去谈谈，影响团队进入第4阶段，相互依赖；体现的原则：学员有能力自己克服困难，释放潜能；伙伴关系和相互合作带来自信和自治的团队；领导者会如释负重，不用每次都独自前行；且领导者大多时并不是专家，忘记你过去的经验 P301 GROW模型 对话2（理清梦想，终极，绩效，过程 4个目标）（缺乏清晰的目标会导致太多干扰和低绩效表现）：P332 / ①从对问题的关切要尽快转到对学员有意义的目标上来；（使得学员从沮丧回到信心）②目标具象化，到底是什么呢？（停留在绩效目标）③从绩效目标升华到梦想目标：退后一步，着眼全局，这个目标对你最重要的意义是什么？④ 总结绩效目标，并且深入到过程目标 对话3：P361 对话4：P381 对话5：P404 对话6：P428，必须克制直接给出答案，这样会降低学员的责任感和实现效果 对话7：P526 对话8：P548 自我教练：P691 绩效=潜能 - 干扰（指责，怀疑，恐惧，自我设限） ； 通篇重点：自我察觉与责任担当 人们只会寻求参与那些有助于满足他们需求的活动；如果他做不了，也许是因为他马斯洛需求还未到那个层次； 当某人真正拥有选择权，且阶段性取得成果时，自信便会建立；自信是一切关键！ 不发布命令感觉失去了权力，但我们从团队的自主努力中获得了10倍的回报 90后职场所需的是：能够帮他们建立自信的企业文化与工作环境；层级管理让位于伙伴与支持 马斯洛4个阶段：①生存 / ②依赖（做表面文章，渴望被认同，认可） / ③自爱（做对的事情） / ④爱人 组织行为的4个阶段：①冲动任性（爱怎么干怎么干，干到哪儿算哪儿） / ②依赖他人（关注领导喜欢我做什么） / ③独立自主（高绩效者，做对的事情，不受大染缸影响，自我察觉） / ④相互依赖（我们一起共创成功，有意义有价值，自我与他人察觉，此阶段成员大部份都具备他人察觉） 领导风格的4个阶段：①随意和不一致的领导 / ②命令和控制，倾向于指责他人，限制成员潜能 / ③授权赋能，鼓励个人高绩效 / ④公仆角色，打造高绩效的自治团队，激励并促使协作 团队的4个阶段：①包融（恐惧，寻找安全感，成员做领导认为对的事情，以领导表现的行为作为标准，生产力低） / ②主张（划分领地，发挥个人生产力（也许建立在别人痛苦之上），凝聚力低，此时领导要掌握平衡更多需要鼓励） / ③合作（核心区别：是举杯同庆还是幸灾乐祸） / ④共创（领导者需要动态的关注各成员所表现出来的需求层次在哪一阶段，通过教练引导至阶段4） “伙伴文化” 代替 “指责文化”；指责带来自我防卫，防卫降低自我察觉；自主选择 代替 压力传递 德鲁克：文化拿战略当早餐吃；领导者的行为对企业业绩影响程度高达30% 自我觉察：理解你为什么做你在做的事情；学会认识你自己的人性倾向，内在干扰和偏见，有意识的选择回应，而不是依靠第一时间的生理反应；从而激发自己潜能 觉察他人：从一个人的行为表现背后认识他；学会识别他人的优势，内在干扰，和动机，以便与个人和团队进行成功的关系管理，激发他人以进行团队协作；通过对他人保持好奇心，倾听，合作来提高此项能力； 组织觉察：对组织文化产生积极的影响；学会协调个人，团队和组织的目标；促进组织高绩效，学习和快乐氛围； 领导需要具备的核心技能：①强有力的提问来创建对方的觉察和责任感建立 ②良好的倾听能力 ③GROW模型 发号施令者并没有处于掌控地位，因为：下属会当面屈从，背地里怨声载道，消极怠工，甚至蓄意破坏； 另外我们不能很好的记住被告知的东西；3个月后：被告知10%，被告知及示范32%，被告知示范及体验65% 以上因此：下属并未通过被告知从领导者处获得有用信息，且领导者也几乎得不到下属的真实想法，2小时的会议，一切几乎没有什么改变 如果大家想去的方向与我不同，我将跟随大家前行；民主的讨论可能富有吸引力，但也可能消耗时间或导致犹豫不决 领导者的时间：40%以上用来发展和培养员工；做到每一天都发展员工 员工只能做A，不能做B；要找机会多让他做B，突破潜能，抛开过往你对他的看法； 教练心态：乐观相信对方，且放下控制欲望，坚持对方比你优秀 学员心态：感受到 被信任

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  Vick

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  “领导者给团队的感受必须是支持，而不是威胁。”   所以好的平台或企业，基层员工是会有直接感受的。我的朋友讲，在体制单位工作的基层员工则通常会有种莫名紧张感，上班会陷入到那种无力匮乏的氛围中，甚至会引起心因性疾病。其实这是系统本质所决定的，进入后只能尽可能的与之“达成共识”

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  平安金融宋伟超

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  就我个人而言，这本书读晚了，但终归没有错过。 教练技术，适用性非常广。 大部分人可能用于经营管理， 凡是有人的地方都适用， 于家庭，引导孩子， 夫妻共同成长， 还有引导老年人的“与时俱进” 在生活实操之中，却有妙处。

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  王帅廷｜企业课程翻转师&成长教练

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  高绩效健康提供了新的领导方式，把选择权和主动权交给学员身上，通过教练的引导和启发，让学员积极主动找到解决方案并愿意执行，这与传统的领导和管理方式有些很大的差别。

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  Bingchu

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  特别啰嗦，假大空，可实践性差，就是给企业培训行业写的。有用的点也就几句话就能概括了。

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  H

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  最初对这本书感兴趣是由于樊登读书的推荐。我认为里面的GROW模型适应性非常广泛，可以有效提高与人的沟通效率和质量，所以决定要读读具体的内容。 读完以后发现这本书涵盖内容系统而全面，GROW模型只不过是一个方法论，更加重要的是支持它的理论。同时也第一次接触到了“教练型的管理”这一全新概念。 这不仅仅是一本适用于领导者的书籍，更可用于生活中的点点滴滴：夫妻、亲子、同伴、自身……用觉察和责任感，发掘每个人的天赋、技能和精力，帮助每个人成为更好的自己。 当然这种技巧性的书籍一定要有意在生活中进行实践，才能内化于心，学以致用。

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  推崇的其个人或者其单位体的理念引导篇幅有些大，可实践的具体办法有，需要读者仔细琢磨，可复制性个人认为不强，部分案例却是贴近日常管理的。 不褒不贬，快速浏览即可，不必细究。

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  老凯

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  这本书系统的讲解了，如何成为个人教练和企业教练，和教练对象一起成长。教科书般的讲解值得多读。

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  阿兪🌝

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  一本需要反复看反复学反复刻意输出并刻意复盘的书！特别是最后的九点谜语，看到答案之后，真正体会到了think outside the box. 最后一部分的高阶教练，我理解从对教练对象对事的教练，变成了对人的教练，建立在逐渐的信任，才可以进入高阶，一切都是那么水到渠成。 不愧是创造力的源泉，来自于真正的 个人力量！