简介
精彩点评
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李英妹推荐
参加了教练技术课程之后才发现，以前自己的几十年都不会说，一直在胡言乱语。高绩效教练值得慢慢细读。
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郭相谅推荐
一、教练型管理和传统管理有什么不同，为什么教练型管理能有效提升员工的绩效表现？ 传统的管理风格属于控制型管理，主要表现在两个方面： 1.沟通上：用命令和告知的方式，给出指示。看似一切尽在掌握，其实无形中把责任主动的揽到了自己的身上。 2.激励上：采用胡萝卜加大棒的方式。 管理者在组织中肩负着两方面的责任： 1.完成工作 2.培养人才 培养人才是个慢功夫，管理者通常以完成工作为优先，为了达成这个目的，控制是最优选项：命令和告知能保证工作不出错；胡萝卜加大棒能确保员工不偷懒。但从长远来看，不仅人才没有培养出来，工作质量也不尽如人意。 教练型管理以全新的视角看待员工：把员工视为一颗种子而非固化的容器，相信它本身是自带解决方案的，只要有适当的阳光雨露的催化，就能克服困难，破土而出，长成参天大树。 教练型管理者不能代替员工解决问题，而是要给与充分的信任，帮助他排除干扰，释放潜能，高绩效的完成工作，同时实现自我的探索和蜕变。这是一个由内而外的过程。 教练式的提问和对话方式，找到了释放潜能的两个开关： 1.责任：员工最好的才能，只有在感到被尊重、感觉可以自我实现的时候才会调用出来，否则就没有奉献出来的责任，这是不能通过胡萝卜加大棒的方式获得的。给予责任可以解决动机问题。 2.觉察：通过主动的思考和观察来收集有效信息，为下一步的行动提供决策依据。觉察可以分语言逻辑、身体状态、情绪状态、人际关系、物理环境等多个领域，每个人擅长的领域不同。可以通过不同问题的提问，帮助员工持续保持专注和思考、内在觉察的发生，以及错误的自我纠正。觉察解决了潜能释放的能力问题。 二、教练型管理者该怎么跟员工对话，有什么操作要点？ 教练型管理者与员工对话的GROW模型： G：Goal，设定目标： 1.面向未来： （1）终极目标：时间跨度较长，优势是有明确的方向感，更能起到自我激励的作用，问题是经常会设计一些不可控的因素，如果员工将全部注意力放在终极目标上，挑战太大，变数太多，容易产生畏惧之心，阻碍其行动。 （2）绩效目标：可操作性更大，是对话的关键。 2.围绕谈话：和员工就谈话的目的和范围达成共识。 设定目标的大原则：在前期尽量跟随员工的兴趣思路来确定话题，否则会削弱员工的责任感。 R：Reality，探索现状： 目的是通过对现状的梳理，搞清楚问题的原因是什么。要注意引导员工尽量客观地描述细节，不断用提问促进员工对深层次原因的觉察。当员工深入大脑中的记忆调取信息，他就有了新的觉察。 管理者一定要注意处理好提问和倾听的关系，只有做到了倾听，才能引导员工觉察到他遇到的一些深层次的干扰，包括他的情绪控制、行为模式和价值观等。 探索现状还可以增强员工的责任意识，因为一般人不到万不得已，是不愿意主动改变的。此时重点是请员工思考继续维持现状的后果是什么，通过问题，让员工正确看待问题的严重性，唤起他们改变的勇气。 O：Option，开发选项： 罗列出尽可能多的方案选项，这一步重点不是某个方案的质量，而是方案的整体数量。此时要提防员工内心的负面假设和自我设限。 要通过一些问题鼓励员工展开想象，放心大胆的把创造型的想法释放出来。在提出自己的意见之前，征得员工同意。管理者的想法在选项中没有任何特殊之处，只是作为伙伴起支持作用，要最大程度的维护员工的责任感。 W：Will，夯实意愿： 1.形成一个可执行的计划：在前面的可选方案之中选择一个或多个进行组合，形成一个新的方案，给出明确的时间，考虑事情资源配置的问题。 2.评估执行计划的意愿：请员工给执行计划的坚定程度打分，如果在8分以下，则提醒他可能需要进行一些调整，才可能更好的完成计划；即便是不调整，也能激发员工的斗志，坚持下来。 3.计划执行之后进行反馈：如果成功可以问如何克服困难？发现什么新优势？如果不成功则问有哪些需要提升的地方？下次打算如何克服？引导员工进行反思和观察，并且承担计划执行结果的责任。 贯穿GROW四个步骤是管理者对于责任和觉察这两个要素的关注，责任负责解决动机问题，觉察负责解决能力问题，两者共同激发员工潜能，最终体现为绩效的提升。 教练型管理是成长型思维的另一种表达。唯一的区别在于：成长型思维用来审视自己，教练型管理强调的是怎么看待他人。两者本质相同，都是相信人的潜能，相信人可以通过自主学习得到成长。 教练型管理会逐步成为主流的管理思路。新一代员工比以往更渴望尊重、更看重自我实现。管理者需要尽快适应时代发展，管理风格的转变，是社会进步的必然趋势。
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陳小剑Jan推荐
#陳小剑 #微信读书# 读完的第143本书籍 《#教练式管理：用NLP技术唤醒员工潜能 》 所谓NLP教练技术，就是NLP与教练技术的结合，其核心内容是，教练在与当事人沟通过程中，运用独特的语言、聆听和观察等技巧，激发其潜能，尽可能以最佳状态达成目标。 NLP教练技术主要包括四个关键步骤：厘清目标，反映真相，迁善心态和行动计划。其实正是高绩效教练里的G.R.O.W技术升级版。 而NLP教练模式的一个重要基础，就是当事人能够充分地信任、接纳教练，能敞开心扉与教练进行高效的沟通，否则就很难开展教练管理工作。 NLP教练技术的核心工作原理是ABCD法则，A即现状、B即目标、C即干扰、D即潜能。教练技术的目的就在于帮助当事人摆脱现状(A)、实现目标(B)、排除干扰(C)和挖掘潜能(D)。一个人的表现，实际上就是其所能发挥的潜能减掉所受到的干扰，因此潜能发挥越大，所受干扰越小，那么表现就会更突出。这也是为什么越来越多人都在学习如何更好地发挥自身潜能，以及让自己更好地专注当下把干扰降到最低，就是这个原理。 书中还针对如何管理团队、激发员工潜能及管理者自我修炼等方面，提供了详细的方法和工具。 正如樊登所讲的，领导力是可以复制学习的，甚至有一套完整的标准化流程。 帮助释放潜能，提升认知水平和人生效用 微信公众号：陳小剑(chenxiao-jan) 视频号：陳小剑思维学堂
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Frank推荐
高绩效教练的本质是觉察和责任感，通过以伙伴关系进行对话帮助对象达到最佳状态（减少对象的内心干扰、激发学习潜能）进而提升绩效。 教练技术使用2个核心技能及遵循1个对话模型： 1. 核心技能:倾听和提问 🔸倾听：良好的倾听能创造自我觉察，提高对话中输入的质量。 🔸提问：开放型的提问能增强对象自发性的责任感。 2. 对话模型：GROW模型 🔸目标：依SMART法则设定能激励对象同时向前发展的目标。 🔸现实：描述且不带批判地探索当前状况 🔸选择：尽可能列出可供选择的方案 🔸意愿：依照对象对方案排序的意愿制定行动计划 成为教练最重要的品质是相信对象充满潜能，他们自身的潜能足以解决自身问题并带来长远的发展，成为最佳状态的自己。
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周华推荐
不错，工具和例子的有效结合，寻找和定位自己的目标以此激励自己，持续改进和提升！
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KW推荐
做领导都希望有高绩效 做领导都希望自己高情商 教练容易理解容易学不容易做 经常在书里提醒和反省
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清风徐来推荐
No.170 7h32m 高绩效教练的核心，是通过创建觉察和责任感来助力成长和绩效提升。 创建觉察是通过倾听和提问，激发教练对象的学习和成就欲望。 强有力的问题，是一个关键。提出问题，胜于直接告知。开放性问题，要求描述性的答案，从而提升察觉。 最重要的工具是GROW模型。目标设定、现状分析、方案选择、行动意愿，也就是问四个问题：你想要什么？你现在在哪儿？你能做什么！你将要做什么？ 唯一能限制你的是目光短浅和自我设限，高绩效教练给你的是向前和向上的目光。
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李嘉陵推荐
本质还是激发学员自己的潜力，利用开放性问题辅导学员自己找到问题的答案。
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翰墨推荐
匆匆翻完，收获不是很大。同主题的作品中，我更推荐《高效能人士的七个习惯》一书。
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小好推荐
教练寻求的是行为改变，而不是快速的效果。需要重看，内容一时消化不了。
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Amber推荐
非常非常好的一本关于coach的书，里面的很多两难心境都曾经历过，也得到启发和找到答案，强烈推荐。
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🐷推荐
有术而无道，则止于术。 作者给出了一套完备的，基于教练模式的领导者方法论。东西是不错，也应该被现代公司大量采用了。只可惜，内功修炼不到家，这些方法就算知道也用不好。 作者也意识到了内功的重要，并且不止一次的描绘了冥想方法，增加察觉度。但远远不够。
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Alex🌻 🌻推荐
特别好的一本工具书，里边对于个人，个人事业，团队合作，企业提供了行之有效的，具体到细节的方法，步骤，只吸取一点点应用在自己的生活工作中就会有很大的变化和改善，这本书还是要多读几遍的，经典。
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刀口耳邵推荐
受益匪浅的一本书，已经预感到今后一定会回看。感谢推荐这本书给我的人。
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洛可可推荐
也许是我没认真看，只看完第一章，觉得这是叙述相当本拖沓冗杂的书，一直说着教练，一直举相关的例子，却没能说清[尴尬]