简介
精彩点评
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《OKR工作法》-书友总结 OKR工作法是是一种基于目标的管理方法，简单点说就是如何把精力、时间聚焦在最重要的事情上并实现可能完成的最大目标，通俗夸张点说就是达到“你最想做什么基本就能做成什么”的状态，当然要想摘天上星星还是很难的，毕竟实力与野心相差太远也不行。 OKR包括两部分，即O（objective）表示目标，KR（key results）表示关键结果，目标就是你想要做什么事（比如提高阅读水平），关键结果就是如何确认你做到了这件事（比如，1.每年阅读100本书;2.每年写50篇且不少于1500字心得体会）。本书概括起来，讲了三个问题：如何制定OKR，如何完善OKR，如何落实OKR。 一、如何制定OKR 制定OKR要解决两个问题，一是确定OKR目标，二是确定OKR关键结果。 第一步，确定目标 目标要考虑二个原则：一要简单清晰鼓舞人心，比如说“成为本行业的领跑者”“成为本领域的专家”。二要期限适宜，最好以季度为期限，超过1年用使命更恰当，超过3年用梦想更好，低于一个月用任务更合适。以这两个标准来评判，把“提高阅读水平”作为目标就不太合适，太平淡，起不到鼓舞作用，改为“让阅读水平实现质的飞跃”或“成为阅读达人”效果更佳。 确定OKR目标的三个步骤： 首先，收集目标。思考近期应聚焦的目标并罗列出来。对于团队来说，需要求全体员工参与并选出其中最受欢迎的目标，若召开会议，高层管理者至少带2个目标来参会，会前2～5天通知相关人员（书中要求提前一天）。 其次，筛选目标。把所有目标写在便利贴上（一个便利贴写一个目标），并对目标进行分类整理融合补充，最终选出2～3个目标。若召开团队会议，可进行讨论、投票筛选。 最后，确定目标。对筛选出来的目标进行优先级排序，把排在首位的作为最终目标。在团队会议中，可通过“讨论—辩论—争论—投票排序—最后决定”的程序、方式，从2至3个目标中确定其中一个作为OKR的目标。注意目标只有一个，除非有不同的业务。 第二步，确定关键结果 关键结果是衡量判断目标是否达到的关键指标，也就是说，只要确定的关键结果达标了，目标就实现了。关键结果确定包括四个方面： 首先，寻找指标。即找到那些能体现、影响目标实现的要素，越多越好。因此，有必要头脑风暴，把能想到的指标都罗列出来并写在便利贴上（每个指标一张便利贴），便于进行分类整。就拿“让阅读水平实现质的飞跃”这个目标来说，指标可包括阅读速度、阅读广度、阅读质量、阅读数量、选书水平等，只要能影响阅读水平就可以列出来。 其次，确定数量和指标。对列出的所有指标进行分类整理融合，最终选出三个（太多了分散精力、难以聚焦，OKR的力量就在于聚焦;也不能太少，少了难以判断衡量是否可达到目标）。这三个指标要能从三个不同角度衡量判断目标，且最能直接体现目标是否实现了。比如，衡量阅读水平的五个指标（阅读速度、阅读广度、阅读质量、阅读数量、选书水平）中，最能体现阅读水平的是质量（若读了跟没读差不多，那读得再快、再多、书选得再好也用处不大，而且阅读质量也一定程度上反映了选书水平），其次是数量（数量一定程度上反映了速度甚至广度），因此选阅读质量、数量、广度作为衡量阅读水平的三个指标最合适。 再次，量化指标。即每个指标达到什么程度能更好体现目标实现了。还拿阅读水平举例，阅读数量是每月4本、3本还是2本，阅读广度涉及心理、哲学、法律、历史、管理、家庭、创业、理财、情商、技能提升等哪几个方面。阅读质量不太好量化，改成阅读输出好量化一些，比如每月输出6篇1000字书评或每月在读书群进行一次主题分享。 最后，设置信心指数。对每个被量化了的指标，我们有多大信心完成，很容易完成用1表示，根本完成不了用10表示。信心指数不能太低，低没有挑战性，难以提高，也不能太高，高了难以完成，挫伤积极性。设置成5比较合适，即觉得自己全力以赴能完成目标，否则就要调整指标量化的数值。 经过以上两步季度OKR就制定好了。比如，第一季度个人阅读水平OKR 目标：让阅读水平有质的飞跃 关键结果1：撰写书评15篇;5/10 关键结果2：阅读书籍20本;5/10 关键结果3：阅读涉及心理学、哲学、历史、管理、技能提升五个领域;5/10 二、如何完善OKR 制定好OKR，就有了方向目标，为更好更快朝目标前进，需进一步完善OKR，可以从以下三个方面完善。 一是确定本周关注事项并排出优先级。列出3~4件最重要的事情，只有本周完成了这几件事情，团队的目标才能向前推进；明确这些事情的优先级。本周必须要做的事用P1表示，不要超过3件，应该做的事用P2表示，可做可不做的一律不列入本周事项。P1事项必须完成，也就是说先做P1。例： 本周关注事项 P1：读完书籍《学会写作》; P1：按《学会写作》之方法为此书写1500字以上书评; P2：读完书籍《表达力》; 二是制定未来四周计划。有哪些事情需要其他团队成员做好准备或支持都列出来，便于团队提前准备、协调合作，使工作更具持续性。例： 完成文字表达类主题阅读，预选10本书籍，预计读完5本; 完成五篇有关写作高质量书评; 对即兴演讲实践情况进行总结; 完成语言表达类主题阅读预先书单。 三是设置状态指标。挑出两个影响目标达成的其他因素，团队需要额外关注，比如客户关系（客户满意度）、团队状态（工作精神状态、努力方向一致）、系统状况（系统运行状态）等，并设置不同颜色的指示灯，绿色良好、黄色危险、红色糟糕。当这些地方发生意外时，马上讨论找出应对方案，确保OKR不受影响。例： 状态指标 时间充裕;绿灯 精神状态;绿灯 如此就可以形成一个完整的OKR了，并可以用四象限图表来展示。 第一象限 第二象限 本周注意事项 当前OKR P1：......... 关键结果1： P1：......... 关键结果2： P2：......... 关键结果3： 第三象限 第四象限 未来四周计划 当前状态 1. ......... 团队状态 2. ......... 客户关系 三、如何落实OKR 在落实OKR时，要注意以下几点： 一要由专门的团队负责OKR。没有单独、专门的团队负责跟踪落实，往往会使OKR束之高阁或半途而废。 二要聚焦。每周工作要明确优先级、要聚焦到关键结果上，关键结果要聚集到目标上，每阶段聚焦一个目标，把时间、精力、人员聚焦在最重要的事情上。 三要开好周一的盘点会。团队每周一召开讨论会，用1/4的时间讲述进展，其余时间一起讨论下一步计划，建议开短会。根据四个象限中的内容，主要讨论以下问题： • 这个优先级列表能确保我们的OKR完成吗？ • 我们的能力可以完成OKR吗？谁能帮助我们？ • 我们准备好新一轮的发力了吗？其他部门知道马上要做什么吗？ • 我们已经筋疲力尽了吗？我们的系统是否存在什么隐患？ • 如果OKR设定的信心指数是5/10，那目前完成的概率是更高了还是更低了，原因是什么。 四要开好周五的庆功会。庆功会主要是调动团队的积极性、参与性，与周一的盘点会不同，庆刚会主要展示部门或个人的成果，比如签下的订单、解决的问题。
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一、什么是OKR工作法？ OKR的名词及四象限解释： 核心愿景：你希望成为什么样的人？ O是Objectives：你的目标是什么？ KR是Key Results：关键结果，如何证明你的目标完成了？ 本周计划P1:想要达成结果，必须完成的任务（优先级1）。 本周计划P2:想要达成结果，应该完成的任务（优先级2）。 信心指数：目标可以完成的几率，自我判断（5/10），通常要设有一些难度的目标。 未来四周：达成目标，我未来需要做的关键任务。 状态指标：数据跟踪，KPI衡量分析。 所以OKR就是Objectives and Key Results，即目标与关键结果法。 二、OKR 和KPI的区别？ OKR关注的是目标，KPI 关注的是指标 OKR帮你专注目标，确定你的任务，随后从目标中找出影响目标完成的关键因素，列出优先级权重，让你更聚焦最重要的事，同时在执行过程中，OKR通常以3个月为衡量标准，可以给自己有足够的时间去试错，一旦发现任务难度过高，或者方向错误，可以及时的调整！ KPI则可以辅助的通过数据来帮助我们衡量OKR目标的完成情况，这里不具体展开。 举例： 我要6个月练成彭于晏，所以我每天要去撸铁，这个就是OKR，它点燃你内心的渴望，帮助你找到最关键要做的事！ 我要6个月减肥40斤，每个月减肥7斤，这个就是KPI，帮你明确指标，让目标更可视化！ 三、设定个人OKR目标的3个原则 1、目标必须清晰，且想到就能让人产生激情，并有一定的挑战性！ 2、目标要有明确的截止日期，明确最关键的任务，且不大于3件！ 3、目标要有延展性，通常本周任务，与本季度的总目标一致，始终保持完成最关键任务！ 四、OKR个人使用建议： 1、执行 也许看到这你会觉得OKR好像挺不错的，然后就收藏了，我建议你千万不要这样，而是马上趁着有感觉的时候，去试着写一下，可以是你的减肥计划，早起计划，阅读计划。 你的核心愿景：是成为一个持续成长的人。 那么你的目标O：就是每天都要有效的阅读，提高自己的认知水平。 那么如何证明你提高了KR：你能理解和释怀很多之前无法想明白的事，能慢慢的开始系统的输出了。 本周计划P1：随身携带一本书，每天翻阅30页。（系统阅读，优先级） 本周计划P2: 下载喜马拉雅，碎片时间听书。（碎片阅读，次优先级） 信心指数：如果你觉得一天30页数很容易完成，那信心指数（8/10），很难（5/10）。 未来四周：主题阅读，找感兴趣的领域跟老师学习，进入社群找到更多志同道合的朋友 状态指标：一周过后统计自己的阅读量，分析为什么达成了，为什么失败了 一定要自己去尝试着写下来，而且可以定期的修改，通过下面的复盘来帮助自己！ 2、复盘 其实OKR是一个很好的个人周复盘衡量工具，因为你定的目标通常会有一定的挑战性，所以在开始执行之前，你首先已经给自己定下了一个信心的指数，所以即便失败了也不必有过多的挫折感。 同时你需要做到的就是分析，究竟是目标制定过高，还是自己原本可以完成只是自己偷懒了，又或者是其他原因，只要你始终能抓住最关键的任务，不断的去改进，那一定可以完成至少一半的进度。 给自己一点时间，一年有52次复盘的机会，想想，每周1本书一年就是52本！还不起飞？？ 3、修正 我们的目标通常不是以一周为导向的，你需要持续长期的去成长，所以你当下完成的事，一定要对之后有进一步的提高有所帮助。 只有不断的修正计划，才能让自己持续的走出舒适区。 把OKR当做每周对核心愿景的一个回顾，同时通过复盘找出不足，最后通过修正让自己在正确的轨道上持续的加速。 在正确的方向上，做正确的事，才能不断的迭代成长！ 码字不容易，希望大家都能行动起来。 答应我，好么~
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一本6.5万字“小”书，阅读用时2小时41分钟。言简意赅，适合扁平化的创业公司/互联网公司。 用四个部分进行展开: 1、什么是OKR工作法（定义）？ 2、如何制定OKR？ 3、如何实施OKR？ 4、总结 一、什么是OKR工作法（定义）？ 关键词:目标、关键结果 1、【定义】 O（目标）:有挑战、可衡量的目标（就是你想做什么事情） KR（关键结果）:关联你的目标和行动（就是如何确认你做到了这件事） OKR目标与关键成果=O目标+KR关键结果 2、【案例模拟&以这本书的翻译团队】: Objective（目标）：集合团队之力，为社群提供有用的OKR实施知识。 KR1（关键结果1）：让至少5位成员参与此书的翻译工作，并通过翻译质量控制。 KR2（关键结果2）：在本季度内交付出版社，并获得5000名读者。 二、如何制定OKR？ OKR=O（目标）+KR（关键结果） 1、如何制定O（目标）？ 关键词:有挑战、明确具体、可完成 ✔要求:只确定一个公司层面的目标（聚焦） 2、如何制定KR（关键结果）？ 【信心指数】:每个KR都要设定 ✔50%的信心（即50%的概率），加上最大努力，则可以实现目标。 ✘80%的信心:令人沮丧的不可完成 ✘20%的信心:没有兴奋的简单任务 3、【状态指标】:完成OKR的保障 【本周】:这周要做的3~5件 【未来四周】:要推进的重要事情 4、【案例模拟&新创公司】 【制定OKR流程】:目标、关键结果→状态指标→本周→未来四周 ✔目标:“第一，这个季度我们只确定一个公司层面的目标” ✔关键结果:“第二，我们会根据公司的目标给每个部门制定出关键结果。同时，我们给每个关键结果附加一个信心指数。设定在50%具有有挑战性的。” ✔状态指标:“第三，我们的状态指标有三个，团队良好的状态、客户满意度、系统满意度” ✔本周:“在每周的例会上，我们都要盘点我们的OKR，看看我们为实现OKR做了哪些事情。” ✔未来四周:跨部门协作、准备好市场开发 三、如何实施OKR？ 【流程】:OKR前→OKR→OKR后 1、【OKR前】:使命 实施OKR前，先明确企业的使命 ✔使命制定模板:我们通过（什么样的价值主张）在（什么领域或行业）（改善人们的生活或减少人们的痛苦） 2、【OKR】: ✔目标:有明确方向+有时间期限+独立团队执行 eg:推出一个很棒的最小化可行产品（MVP） ✔关键结果:50%信心指数+可量化 eg: 关键结果1：40%的用户在一周以内访问量增加两倍。 关键结果2：净推荐值达到8分。 关键结果3：15%的转化率。 3、【OKR后】:5大障碍问题应对 ✔没有给目标设置优先级 应对:设定一个单一的目标，用三个关键结果来衡量它。一次只完成一个目标。 ✔缺乏充分沟通，导致没能准确理解目标 应对:周一会议明确每个人职责，周五会议重复本阶段目标 ✔没有做好计划 应对:需要一个目标管理系统来记得重要的事情 ✔没有把时间花在重要的事情上 应对:重要—紧急矩阵（时间管理工具） ✔轻易放弃 应对:失败后不断尝试 总结: 1、OKR是什么:目标与关键成果 目标:聚焦一个，有挑战，可衡量 关键成果:设定三个关键结果来衡量这个目标 2、实施OKR前，先明确企业的使命 使命:我们通过（什么样的价值主张）在（什么领域或行业）（改善人们的生活或减少人们的痛苦） 3、实施OKR流程 目标:设定单一目标↓ 关键结果:用3个关键结果来衡量目标↓ 状态指标:挑出两个影响目标达成的因素↓ 本周关注的任务：列出3件最重要的事情↓ 未来四周的计划：哪些需要做好准备或支持 4、最终输出:【OKR象限图】
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一、什么是OKR工作法 OKR的名词解释：O是Objectives，KR是Key Results，OKR就是Objectives and Key Results，即目标与关键结果法。 二、如何设定一个好的OKR？ 1. 一个好的OKR是什么样的？ （1）按照年度、季度设置OKR都可以，关键结果用来量化目标，使团队和个人聚焦在一个有挑战性的目标上。 （2）如果你发现一起床就有做事的激情，说明你设置了一个好的目标；如果你看到关键结果时有点担心，那这个关键结果的设置就是恰当的。 （3）一个好的OKR的目标必须是可衡量的，是有挑战性却又不至于让人绝望的，对于完成它，你大约抱有50%左右的信心。 2. 如何设定OKR？ （1）在设定OKR之前，先明确你的或企业的使命，它应当简洁、好记，像纲领一样具有指导性，它会提醒你不要把时间消耗在无用的事情上。 （2） 如果是一个团队，从OKR的层级上，应自上而下，先设定公司层面的OKR，然后才是部门的OKR。 （3） 目标必须是有挑战性的。 （4）目标最好不要多于1个。 （5） 制定目标时，可以自下而上地搜集全员的看法，看看在员工心里认为公司目前最应聚焦的是什么目标，高管开会时再补充上他们的目标。在设定OKR的会议上，把这些目标重新整合一遍，最终通过投票把目标减少到三个。 （6） 设定好目标后，针对目标设置3~4个能衡量目标是否实现的关键结果。 （7） 设定好关键结果后，给每个关键结果设定一个初始信心指数（即你们预估完成这一关键结果的概率为多少，初始值一般建议都为50%），并在今后的OKR运行中跟踪这一数字。 3. 设定OKR目标的3个原则 （1） 目标要明确方向且鼓舞人心。 （2） 目标要有时间期限，有确定的截止日期更有助于目标实现。 （3） 由独立的团队来实现目标，即执行的主体必须清晰。 三、如何执行OKR？ 1. 执行前的准备工作 （1）当OKR制定完毕，确保它具有一个十分明确的目标。 （2）有了OKR后，记住需要反复传达给所有人，直到所有人步调一致向目标靠拢。 （3）做好失败的准备，准备好从失败中学习，并重试。 （4）不要中途更改OKR，对于一个已设定的OKR，要么成功，要么失败，如果失败，下次吸取经验就会做得更好，没有哪个团队第一次就能很完美地设定OKR。 （5）OKR这类方法不是为了确定企业最有可能达成的一个目标是什么，而是为了识别有可能完成的最大目标，因此在制定关键结果时，不要抱着以此作为绩效考核标准的心思，这会使人们制定出隐藏实力的关键结果数值。关键结果全部未达成，或达成了所有关键结果但对企业成长却无所影响都是失败。 2. 控制好“承担责任-庆祝成果”的节奏 （1）每周一，团队一起开会盘点OKR，明确本周需要完成的任务。可以参考这种四象限OKR展示形式： 本周关注的任务：列出3~4件最重要的事情，只有本周完成了这几件事情，团队的目标才能向前推进；明确这些事情的优先级。 未来四周的计划：有哪些事情需要其他团队成员做好准备或支持，都列在这个象限里。 OKR当前的状态：如果你设定的信心指数是5/10，那目前完成的概率是更高了还是更低了，团队一起讨论一下原因。 状态指标：挑出两个影响目标达成的其他因素，团队需要额外关注，比如客户关系、团队状态、系统状况等。当这些地方发生意外时，马上讨论找出应对方案，确保OKR不受影响 （2）每周五，召开“胜利会议”，让每个团队都可以展示本周的工作成果，并准备一些酒水饮料和点心等庆祝这些成果。 每周重复这些事情，把握好“明确责任”-“庆祝胜利”的节奏，增强团队的积极性。 3. 易造成目标无法达成的5个因素 （1）没有给目标设置优先级 （2）缺乏充分沟通。 （3）没有做好具体落实目标的计划。 （4）没有把时间花在重要的事情上。 （5）轻易放弃。
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2020—02《OKR工作法》 这本书去年听过两遍，觉得很不错，但一直未加运用，今年初决定在工作中实践一下，便找来电子书仔细读了读。老实说，读的并不顺畅，尤其是前半部分关于汉娜与杰克建立Teabee的创业故事，写的既繁琐又枯燥，还没重点，差点弃读，幸好后半部分写的不错，也算不失所望！ OKR工作法是是一种基于目标的管理方法，简单点说就是如何把精力、时间聚焦在最重要的事情上并实现可能完成的最大目标，通俗夸张点说就是达到“你最想做什么基本就能做成什么”的状态，当然要想摘天上星星还是很难的，毕竟实力与野心相差太远也不行。 OKR包括两部分，即O（objective）表示目标，KR（key results）表示关键结果，目标就是你想要做什么事（比如提高阅读水平），关键结果就是如何确认你做到了这件事（比如，1.每年阅读100本书;2.每年写50篇且不少于1500字心得体会）。本书概括起来，讲了三个问题：如何制定OKR，如何完善OKR，如何落实OKR。 一、如何制定OKR 制定OKR要解决两个问题，一是确定OKR目标，二是确定OKR关键结果。 第一步，确定目标 目标要考虑二个原则：一要简单清晰鼓舞人心，比如说“成为本行业的领跑者”“成为本领域的专家”。二要期限适宜，最好以季度为期限，超过1年用使命更恰当，超过3年用梦想更好，低于一个月用任务更合适。以这两个标准来评判，把“提高阅读水平”作为目标就不太合适，太平淡，起不到鼓舞作用，改为“让阅读水平实现质的飞跃”或“成为阅读达人”效果更佳。 确定OKR目标的三个步骤： 首先，收集目标。思考近期应聚焦的目标并罗列出来。对于团队来说，需要求全体员工参与并选出其中最受欢迎的目标，若召开会议，高层管理者至少带2个目标来参会，会前2～5天通知相关人员（书中要求提前一天）。 其次，筛选目标。把所有目标写在便利贴上（一个便利贴写一个目标），并对目标进行分类整理融合补充，最终选出2～3个目标。若召开团队会议，可进行讨论、投票筛选。 最后，确定目标。对筛选出来的目标进行优先级排序，把排在首位的作为最终目标。在团队会议中，可通过“讨论—辩论—争论—投票排序—最后决定”的程序、方式，从2至3个目标中确定其中一个作为OKR的目标。注意目标只有一个，除非有不同的业务。 第二步，确定关键结果 关键结果是衡量判断目标是否达到的关键指标，也就是说，只要确定的关键结果达标了，目标就实现了。关键结果确定包括四个方面： 首先，寻找指标。即找到那些能体现、影响目标实现的要素，越多越好。因此，有必要头脑风暴，把能想到的指标都罗列出来并写在便利贴上（每个指标一张便利贴），便于进行分类整。就拿“让阅读水平实现质的飞跃”这个目标来说，指标可包括阅读速度、阅读广度、阅读质量、阅读数量、选书水平等，只要能影响阅读水平就可以列出来。 其次，确定数量和指标。对列出的所有指标进行分类整理融合，最终选出三个（太多了分散精力、难以聚焦，OKR的力量就在于聚焦;也不能太少，少了难以判断衡量是否可达到目标）。这三个指标要能从三个不同角度衡量判断目标，且最能直接体现目标是否实现了。比如，衡量阅读水平的五个指标（阅读速度、阅读广度、阅读质量、阅读数量、选书水平）中，最能体现阅读水平的是质量（若读了跟没读差不多，那读得再快、再多、书选得再好也用处不大，而且阅读质量也一定程度上反映了选书水平），其次是数量（数量一定程度上反映了速度甚至广度），因此选阅读质量、数量、广度作为衡量阅读水平的三个指标最合适。 再次，量化指标。即每个指标达到什么程度能更好体现目标实现了。还拿阅读水平举例，阅读数量是每月4本、3本还是2本，阅读广度涉及心理、哲学、法律、历史、管理、家庭、创业、理财、情商、技能提升等哪几个方面。阅读质量不太好量化，改成阅读输出好量化一些，比如每月输出6篇1000字书评或每月在读书群进行一次主题分享。 最后，设置信心指数。对每个被量化了的指标，我们有多大信心完成，很容易完成用1表示，根本完成不了用10表示。信心指数不能太低，低没有挑战性，难以提高，也不能太高，高了难以完成，挫伤积极性。设置成5比较合适，即觉得自己全力以赴能完成目标，否则就要调整指标量化的数值。 经过以上两步季度OKR就制定好了。比如，第一季度个人阅读水平OKR 目标：让阅读水平有质的飞跃 关键结果1：撰写书评15篇;5/10 关键结果2：阅读书籍20本;5/10 关键结果3：阅读涉及心理学、哲学、历史、管理、技能提升五个领域;5/10 二、如何完善OKR 制定好OKR，就有了方向目标，为更好更快朝目标前进，需进一步完善OKR，可以从以下三个方面完善。 一是确定本周关注事项并排出优先级。列出3~4件最重要的事情，只有本周完成了这几件事情，团队的目标才能向前推进；明确这些事情的优先级。本周必须要做的事用P1表示，不要超过3件，应该做的事用P2表示，可做可不做的一律不列入本周事项。P1事项必须完成，也就是说先做P1。例： 本周关注事项 P1：读完书籍《学会写作》; P1：按《学会写作》之方法为此书写1500字以上书评; P2：读完书籍《表达力》; 二是制定未来四周计划。有哪些事情需要其他团队成员做好准备或支持都列出来，便于团队提前准备、协调合作，使工作更具持续性。例： 完成文字表达类主题阅读，预选10本书籍，预计读完5本; 完成五篇有关写作高质量书评; 对即兴演讲实践情况进行总结; 完成语言表达类主题阅读预先书单。 三是设置状态指标。挑出两个影响目标达成的其他因素，团队需要额外关注，比如客户关系（客户满意度）、团队状态（工作精神状态、努力方向一致）、系统状况（系统运行状态）等，并设置不同颜色的指示灯，绿色良好、黄色危险、红色糟糕。当这些地方发生意外时，马上讨论找出应对方案，确保OKR不受影响。例： 状态指标 时间充裕;绿灯 精神状态;绿灯 如此就可以形成一个完整的OKR了，并可以用四象限图表来展示。 第一象限 第二象限 本周注意事项 当前OKR P1：......... 关键结果1： P1：......... 关键结果2： P2：......... 关键结果3： 第三象限 第四象限 未来四周计划 当前状态 1. ......... 团队状态 2. ......... 客户关系 三、如何落实OKR 在落实OKR时，要注意以下几点： 一要由专门的团队负责OKR。没有单独、专门的团队负责跟踪落实，往往会使OKR束之高阁或半途而废。 二要聚焦。每周工作要明确优先级、要聚焦到关键结果上，关键结果要聚集到目标上，每阶段聚焦一个目标，把时间、精力、人员聚焦在最重要的事情上。 三要开好周一的盘点会。团队每周一召开讨论会，用1/4的时间讲述进展，其余时间一起讨论下一步计划，建议开短会。根据四个象限中的内容，主要讨论以下问题： • 这个优先级列表能确保我们的OKR完成吗？ • 我们的能力可以完成OKR吗？谁能帮助我们？ • 我们准备好新一轮的发力了吗？其他部门知道马上要做什么吗？ • 我们已经筋疲力尽了吗？我们的系统是否存在什么隐患？ • 如果OKR设定的信心指数是5/10，那目前完成的概率是更高了还是更低了，原因是什么。 四要开好周五的庆功会。庆功会主要是调动团队的积极性、参与性，与周一的盘点会不同，庆刚会主要展示部门或个人的成果，比如签下的订单、解决的问题。