简介

精彩点评

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  SISSI雅

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  O是Objectives，KR是Key Results，OKR就是Objectives and Key Results，即目标与关键结果法。 OKR是一种战略目标任务体系，是一套明确目标并跟踪其完成情况的管理工具和方法，OKR由一个需要极致聚焦的明确目标和量化该目标的数个关键结果这两大主要部分组成。 从战略出发，明确目标，并且在更短的周期内聚焦关键成果，这正是实施OKR的核心要点。OKR帮你聚焦核心目标，落实推进，减少不理性的分心。 1. 一个好的OKR是什么样的？ ① 按照年度、季度设置OKR都可以，但一定要关联上公司的愿景使命。使命让你保持正确的方向，OKR给你明确的里程碑，关键结果用来量化目标，使团队和个人聚焦在一个有挑战性的目标上。 ② 如果你发现一起床就有做事的激情，说明你设置了一个好的目标；如果你看到关键结果时有点担心，那这个关键结果的设置就是恰当的。 ③ 一个好的OKR的目标必须是可衡量的，是有挑战性却又不至于让人绝望的，对于完成它，你们大约抱有50%左右的信心。 2. 如何设定OKR？ ① 在设定OKR之前，先明确你的或企业的使命。它不必多么优雅，但应当简洁、好记，像纲领一样具有指导性，它会提醒你不要把时间消耗在无用的事情上。 ② 如果是一个团队，从OKR的层级上，应自上而下，先设定公司层面的OKR，然后才是部门的OKR、个人OKR（可选）。 ③ 目标必须是有挑战性的，这样大家才会全力以赴，隐藏实力不是实施OKR的目的。 ④ 如果不是拥有多条产品线的企业，目标最好不要多于1个，一次用心做好一件事。 ⑤ 制定目标时，可以自下而上地搜集全员的看法和创意，看看在员工心里认为公司目前最应聚焦的是什么目标，高管开会时再补充上他们的目标。设定OKR的会议上，把这些目标集体过一遍，剔除重复的，整合相似的，最终通过投票把目标减少到三个。 ⑥ 设定好目标后，针对目标设置3~4个能衡量目标是否实现的关键结果。 ⑦ 设定好关键结果后，给每个关键结果设定一个初始信心指数（即你们预估完成这一关键结果的概率为多少，初始值一般建议都为50%），并在今后的OKR运行中跟踪这一数字。 3. 设定OKR目标的3个原则 ① 目标要明确方向且鼓舞人心。 ② 目标要有时间期限，有确定的截止日期更有助于目标实现。 ③ 由独立的团队来实现目标，即执行的主体必须清清楚楚。 OKR不能满足传统的岗位绩效考核的替代目标，但它在帮助企业识别战略优先事项，培育团队的目标导向、结果意识，加强跨部门协作，适应高速的市场环境变化，以及识别高绩效员工方面能够起到关键作用。 需要澄清的是，OKR无法替代任何针对岗位的绩效考核，它是为了企业核心目标的达成。在实施OKR的过程中几乎不会涉及对人的评价，更加不可能是全部岗位。同时，OKR实施中也不鼓励将KR绩效和负责人的物质激励挂钩。所以，OKR无法满足这方面的动机。 易造成目标无法达成的5个因素 ① 设置多个目标但没有给目标设定优先级。 ② 缺乏充分沟通，导致团队其他成员没能准确理解目标。 ③ 没有做好具体落实目标的计划，只是空谈目标。 ④ 没有把时间花在重要的事情上，而去做了许多偏离目标的事情。 ⑤ 轻易放弃。 OKR不是一个绩效考核系统，它更多的是一套自律性系统。 我们明确了企业的关键事务，在团队信任的基础上，唯一重要的是我们能否约束好自己的行为，始终把OKR事务放在最高的优先度上。 OKR的方法，简单、明了，让当前的核心目标获得聚焦、落实和推行。但是下决心去做和真的去做一件事，还是天壤之别的！时间和过程，决心和执行，以及具体企业的工作方法和体制机制都是对OKR工作法有所影响，而KPI也并非过时。

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  段齐和

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  《OKR工作法》以杰克与汉娜的创业故事为载体展开。O就是目标objective，KR就是关键结果key result。 一、要有使命愿景。例如，为XX提供一流的维修保障服务。要管长远，有驱动力、煽动力、鼓舞人心。这是总目标。 二、要有阶段目标。特点：1.远大，至少需要一个季度以上的时间来完成。2.绝对聚焦，一个阶段就1个目标。3.可挑战，只有50%的机会达成，有点难度，有点担心完成不了，惴惴不安。 三、实现方法。1.列出关键结果，可衡量、看得见、可评估、有数字，并标注信心指数。2.列出状态指标，并以红、黄、绿色来评定。3.列出每周要做的3～5件、能有效推进OKR实现的事，用P1（必须做的）、P2（应该做的）标注优先级，防止被“金苹果”诱惑。4.列出未来4周计划推进的重要事情。

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  Yoler翠花

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  一流的经验，二流的表达，三流的小说。前三章是小说，从第4章开始才是干货。内容上和我之前总结出来的学习经验几乎一致，所以没什么太大收获。

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  Y Q

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  谢谢猫须美女的推荐，让我拓展了阅读面。希望能帮助到我这个懒癌患者

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  萍水相逢

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  有目标的工作学习，关键的是有成果。做法是定下客观的大目标的三个成果；调动积极性，端正心态；例出具体实现的三种方法及预备方法，每周复查调整，落实行动，发现问题群策群力并向有经验的人请教，任何策略，做法均以实现目标为中心而非个人喜恶！

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  yanjy

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  🌈欲望让我们起航，但只有专注、规划和学习才能到达成功的彼岸 ■2021年即将过半，年计划完成多少？目前目标进度如何？这篇笔记帮助你用OKR工作法规划下半年计划，flag不倒！ ☘️什么是OKR工作法？ O表示目标（Objective），KR表示关键结果（Key Results）目标用来明确方向，关键结果则用来量化目标，聚焦在一个有挑战性的目标上 ☘️为什么用OKR工作法完成目标？ ①通过绝对聚焦，实现目标和理想 ②基本原则简单，4象限进度可衡量，长期短期目标结合 ③英特尔、谷歌使用OKR工作法后，实现持续高速的增长 - 🌈目标管理法②个基本原则 ❶不要告诉下属具体怎么做，只要告诉他们你要什么，他们就会给你满意的结果❷用关键结果衡量工作绩效 ⭐原则❶调动积极性 ⭐原则❷绩效评估标准 - 🌈OKR4象限内容 🔹左上角：本周关注任务 要做的3~5件重要事项，有效推进OKR避免陷入舒适区 🔹右上角：OKR当前状态 目标有挑战，不是不可能完成，要有点难度 关键结果附加信心指数，起初的信心指数是50%，完成2/3说明努力了，指数每周更新 🔹左下角：未来④周计划 推进现有目标与计划的同时，着眼于未来的方向 🔹右下角：状态指标 自己、团队的状态，或客户满意度。推进OKR要关注状态，它是完成OKR的保障 - ✅达成目标5个关键 ☑目标设置优先级 ☑目标数据化 ☑做计划，疲劳时依然保持在运行轨道上 ☑时间花在重要的事情上 ☑不轻言放弃，追踪并多做对目标推进有效的事；不断学习吸取教训 ☘️OKR避坑指南 ❶聚焦目标 说太多就和什么都没说一样，只设置1～3个OKR，砍掉与关键结果无关内容 ❷每周盘点 密切关注目标进度，确认为实现OKR做了哪些事，知道是为什么，是什么发生了变化，有助于及时跟进和反思调整。季度年度复盘也必不可少。 ❸目标合理 明确方向，不设定不可能完成的目标，有难度的目标才振奋人心 ❹截止时间 目标有时间期限，③个月时间挑战OKR，一周能完成的目标只能算一个任务 ❺评估标准 关键结果用来判定到期时目标是否达成，但不要一次性评估，每个维度设置1~5分，问题能快速改善 - 🌈高绩效人士工作时都先审视目标，有意识地分配时间。用目标来驱动成功，追求卓越的成就

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  林

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  已通过樊登读书看完，这种工具类的书籍听别人的精简复述就行，这类书籍不会因个人主观性的不同认识有太大出入，不需要太多的深度思考，用别人梳理出来的要点基本就能理解了，非常节省时间

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  Cynthia荆素英

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  人人都希望自己有个好的成果， 很多人也确实朝着目标努力了。 可是，每到年底，还是忍不住在心里哀嚎：年初制定的目标，都在年底跑来啪啪打脸了！ 为什么定的目标总是实现不了？ 为什么走着走着就会偏了方向？ 因为，没有聚焦目标，更没有合理的方法，引导我们如何跟进目标和进度。 尤其是当下，信息大爆炸，分散精力的事情太多。每天都有很多想要做的，每天都有更感兴趣的东西，年初写下的兴致勃勃的flag，到年底可能才想起来！怎么可能实现？ 不光个人，公司也是一样。很多团队，也面临每天被紧急不重要的事务拖着、进步缓慢、遭遇瓶颈的痛苦。 那如何制定内心深处最想要的目标？ 如何制定最能代表公司和个人使命的目标？ 如何跟进才能保证目标的达成？ 如何让团队所有人凝心聚力？ 如何激发团队的挑战热情？ 这本书里都有答案。 第一次阅读这本书，是纸质版的，因为要帮着团队又意识的去聚焦目标、提高效率。当时做了思维导图，做了读书笔记，并开始把OKR当成好的工具，在全公司推行。至今实施两周，有不错的进展，但也有一些疑惑，所以再次阅读了电子版。 作为聚焦目标、激发团队挑战性的工具，OKR绝对是值得我们来用的一个好方法和好思维。但如何在实际管理中运用这个方法？如何把好的方法落地执行？这也是需要学习的。 这本书，就从一个小的创业故事开始，一步步深入浅出的为我们介绍了这个方法的原理、作用以及具有的实施方法。因为以故事开端，所以轻松易读；因为在故事中穿插了建议，所以有些干货。让我们在不知不觉中领会了创业公司中OKR的使用方法。 而这次重读，因为是带着实践后的疑问来的，又发现了之前没有太关注的点，又读出了新的感悟，也知道接下来如何更好的完善OKR的使用方法，如何更好的帮助团队聚焦关键目标，拿到关键结果，不断进步着。 好的工具，和好的指导书，也许就是这样，能够有落地的可能性，让人看完就可以立即实施并有改善；也能够让人每次阅读都获得新的启发。 作为公司管理者，如果你也希望团队每个成员都有敬业精神，能够朝着公司目标最大化分配精力，能够推动公司达成关键目标，提醒大家时刻注意聚焦、防止跑偏。OKR绝对是好的工具。如果你是第一次接触OKR，这本书，绝对是好的入门指导。 当然，就像开篇说的，OKR也可以帮着个人达成目标，让你的flag不再打脸。 具体方法，打开书就可以看到。你读完、理解了，就能很好的运用。 愿我们，都能找到目标、聚焦目标、减少跑偏的时间成本，不管在工作中还是个人成长中，不是忙忙碌碌还碌碌无为，而是回首望，能清晰的看到，走过的足迹，闪闪发光。

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  Kent 吴今平

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  这是我读到过中信出版社出版的最差的一本书，没有太多有实际指导意义的内容，整体价值非常有限，除了在前面的故事里反映了一些大家都明白的道理外，只强调了几个OKR的基本理念，但书中提到的许多方法最多只会对完全不追求效率的早期小团队有一点帮助，而且还非常考验创始人的悟性和执行力。鉴于中国国情与硅谷的情况差异很大，所以不建议国内的创业者或已经有一定规模的企业CEO简单模仿，除非已经通读过几十本以上专业的管理类书籍和真正成功的企业创始人传记，否则可能会被书里的某些错误观点误导。好吧，终于明白明道的产品为什么只有这种水平了。

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  墨

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  朋友推荐阅读的一本书 花了一周时间对整体进行了解，纸质书正在路上，需要进行深入仔细阅读。 OKR与KPI可以说是相辅相成电容工具，在使用时应与公司发展相适应，忌讳在人财物都很稀缺而贸然使用，最终浪费成本却难产。 OKR的使用在于设定目标与关键结果，目标要与公司使命相结合，而不易贪多，关键结果也不是一成不变，在这多变竞争激烈的市场，适者才能生存。

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  小鸟游呆小花🍧💓

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  OKR的本质核心是聚焦，而团队最痛苦的事情就是缺乏聚焦，所以OKR的价值就在此呈现出来，它是用来沟通哪些事情是重要的、哪些事情能做到什么程度，以及哪些事情已经偏离公司目标等等。OKR发展到现在，已俨然成为一种标准化的管理方法，目标用来明确方向，关键结果则用来量化目标，整个团队的所有人员自上而下，自下而上集中精力聚焦一件事情，持续关注，不断复盘，一切都会明朗清晰起来。 这是我第二次看这本书，去年6月份在得到上阅读完此电子书，也听了类似的课程，那是缘于公司启用了OKR目标管理法，截至目前也小8个月了，凭心而论，确实有效果，失败过程中的反思和审视就是最好的证明。 其实到现在为止，也看过很多方法论、思维模型的书籍，渐渐的悟出来，很多的方法和思维模型，不一定要生搬硬套的嵌入，而是依据这些方法和思维，找到共性的集合，不断的优化自我，这应该才是最难也最需要花时间去修炼的过程。

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  201

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  抖音了解过一点 “我们设定目标，是要真正有挑战的目标，而不是感觉自我良好就够了！” 给自己三个月的时间去挑战OKR，一周内可以完成的目标绝对称不上有挑战。

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  刘琦

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  聚焦 系统的看完了《OKR工作法》、《这就是OKR》、《OKR实践指南》，对OKR总结如下： OKR的核心思想是“聚焦”，用全部精力关注最重要的问题，就是OKR中的O（Objective）。根据这些年的工作经验，这是非常正确的，其实能推动企业发展的往往是那么一两件事，这一两件事做对了做成了，企业在一段时间内就会有一个看得见的增长，这也符合“二八定律”：20%的事情带来80%的效果。 “聚焦”的一层含义是承认人的精力是有限的，什么事情都关注的结果就是最后什么事情都没关注。这一点在中小型企业（100-500人）中感受最明显，公司取得了一些成绩后，从微型企业快速扩张，各种人财物的资源变多以后，很容易认为可以同时推进多个目标，却往往因为未聚焦于核心目标而陷入瓶颈。 “聚焦”的另一层含义是要竭尽全力思考企业的核心目标，这是生死问题。王兴曾说过：“多数人为了逃避思考，愿意做任何事情”，雷军说的“你不要用战术上的勤奋，掩盖战略上的懒惰”也是这层道理。现实情况就是大多数企业高管都不愿意思考、讨论和决策真正应该关注的问题，打着”快速迭代“和”拥抱变化“的幌子，让下面的人做了很多无意义的尝试，对企业最终目标的实现没有任何价值。 OKR的工具是“结果导向、量化、公开、协同”，就是OKR中的KR（Key Results）。通过关键结果来具象化目标，才能对一段时间的工作进行衡量和考核。KR的制定标准可参考“SMART原则”：具体、可衡量、可实现、相关、时限。此外还结合了一些目标任务分解和透明化管理的思想，这部分内容并没有太多新意。 OKR大致的基本流程是“高层讨论制定-各团队落实-每周跟进进展-期中评估-期末考评复盘-新一轮OKR”。 综上，OKR是一个管理工具，目的是帮助企业把内部力量集中到一点进行突破，并配套一系列的方法、流程和制度来激励和保证大家持续朝这个目标努力，通过一个又一个核心目标的实现，促进企业向着自己的愿景不断前进。 非常认同OKR的思想，期待将来能在工作中使用这个工具提升工作效果。 PS：这里面看到的一个最醍醐灌顶的案例是《OKR工作法》中提到的英特尔的案例： “以前，在英特尔遇到一些不好定夺的决策，很多人都会提起这个故事。20世纪80年代，日本抢夺了整个存储器的市场，英特尔因此损失了很多钱，内部的争论不计其数，但对于英特尔到底应该怎么办一直没有定论，这可是直面生死的争论啊。有一天安迪·格鲁夫和戈登·摩尔商议此事，格鲁夫问摩尔：‘如果我们被解雇了，董事会会重新找一个首席执行官，你觉得他会怎么做？’摩尔毫不犹豫地回答：‘他会让我们放弃存储器。’格鲁夫对这个简短而明确的答案还是有些吃惊，于是继续问：‘那我们俩何不一起先走出这个门，然后再进来，就按照你说的那样做？’” “后面的故事你们都知道了，”吉姆继续说，“这个决定让英特尔取得了巨大的成功。从那以后，英特尔内部遇到不好做的决策，都会用‘换个首席执行官’的思路去想办法。

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  🎀🇻 🇻🎀

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  2020.6.8《OKR》喜欢听樊登讲书，有思想，有内涵，有营养。听着不知不觉回想起在企业里待的那几年；虽不及黑暗，也算得上残酷，看到了许多人情冷暖，人情世故，沧海桑田，有点夸张，但当时刚毕业的我，确是如此想象的，太过天真，哈哈，就是傻，现在竟不知我还熬过了那几年，挺搞笑的，师父说，经历就是成长，我想经历也是财富，它带给了任何人任何书籍都给不了的教训和教育，沧海一笑。领导者CEO确是决定了一个企业的文化和思想，策略布局，人才引进，管理方式等等。小女子不才，见识了几个所谓的总裁，从一个私企的重建开始，经历了整个过程。回想起来，这段经历确是练就了我的韧性，哪有人生来懂得什么是坚强，什么是高效，什么是管理，什么是所谓的资金运转；当时的我不懂得太多，了解的皮毛，也足够我决然放弃了，选择了另外一条路。其实这段经历，对工作效率来说，确是我人生事业的起点，不论什么工作，方法永远是重要，快速，高效，准确。这本书我想去看看，如何更好更高效的去完成我现在的工作呢，去分配好我现在的精力和时间。

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  渣渣小葱

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  读起来比较轻松的一本书，打算自己小尝试一下，具体小方案如下。 第一步，准备一个有激励性的目标，目标，即okr中的o。比如企业要拿下南区市场啦，“拿下”就是一个可以激励人的词汇，如果个人使用okr的话，这个目标可以更适合自己一点，例如：我要成为一个有写作能力的阅读者。 第二步，是准备kr的部分（关键结果），我把它理解为一个可量化的执行结果，比如如果我做到了什么，就可以算作为一个有写作能力的阅读者。 关键结果一、2022年每个季度，完成10篇文章、在xx平台获得200个粉丝； 关键结果二、2022年每个季度阅读25本书； 以上的关键结果，都是对我来讲可以完成，但是又需要一点挑战的事情。 第三步，将关键结果细分到每一周，每周的周一列好这一周内的4个执行计划，和下周的计划，同时也列上自己完成这些计划的信心，比如觉得50%能完成。周五的时候总结自己的成果，主要是关注自己完成了什么，要激励自己的进步奥。 另外也要列出来影响自己完成这些事情的原因，比如这周遇到的什么事情啊，工作忙啊，应酬之类的，如果是工作计划，就要列出是不是团队协同导致的这些问题哦。 关于怎么读书和写作的周计划就不展开了哈哈~ 总的来讲这本书好像只是一个比较简易的okr解析，我之前也没怎么接触过okr，最近看到公司有同事提到，并且可能会列入下一个周期的工作中，所以了解一下~ 另外还有一本《这就是OKR》好像比这本书讲的更详细一点，但是可能没有这本书这么通俗易懂，我看看去~~