张秀章编著作品蒋介石日记揭秘 epub+txt+mobi+pdf 下载

匡莹Daisy

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网飞（Netflix）的商业成功让网飞的经营、管理模式成为众多企业学习的标杆，其中为大众所熟知且最为广泛传播的就是网飞的“自由”企业文化，本书藉由第三方的视角从人力资源管理的维度聊了聊什么是网飞的自由文化，以及这看起来符合人性却违反企业经营理念的文化到底是如何落地生根的？一、战略文化落地的独到方式如果从组织的体系性来讲，网飞在战略的经营理念部分充分发挥了“网飞利益至上、招聘最优秀的人才，保持坦诚、透明的文化”的理念。在组织权责上通过分散决策模式进行授权、配置资源。以非控制的情境管理（弱管控）的方式运转组织，表现在人员的数量和能力上不做限制，分工边界并不清晰，弱化流程规则式的大企业管理方式。在关系的建立和维护上是耗费最多时间和资源的地方，信息透明的基础上通过自由反馈，360反馈，定期规则明确的沟通，加强组织间的互赖程度，信任度，促进良性冲突的发生和有效解决，以弥补权责上的弱管控。在激励方式上，充分体现战略文化的同时，满足激励对象的市场诉求，以达成人才的有效使用和保留。整体来说以成熟领导力牵引的组合拳是网飞成功的秘诀，围绕以上思考维度，聚焦三个落地理念的独到方式。首先，保持高人才密度的工作环境，精简团队。网飞将岗位分为操作性和创作型，操作型是按流程按部就班工作，最优秀的员工是创造普通员工价值的两倍，占网飞岗位的很少一部分，采用市场同类岗位的50分位薪酬;创作类岗位是需要员工创新和创造力加持的岗位，是网飞大多数的岗位，优秀员工可以创造10倍于普通员工的价值，网飞对于能力超强的员工采用市场最高工资（不含绩效和股权激励）吸引这部分人才，业绩上如果仅做到称职是会被要求离开网飞的。通过细致的文化落地策略，具备成熟识人用人观的领导者的操盘，创造了一个优秀人的可以和优秀的人共事的高效工作环境。其次，构建一个坦诚、透明的组织氛围。同事间坦诚的反馈沟通是其一，网飞树立了4A+1的反馈原则，并培养每个员工如何进行反馈，通过“目的在于帮助、具有可行性、感激与赞赏、接受或拒绝、调整与适应”的方式，帮助每个人掌握此项基本技能。要求大家进行定期的360度面对面、书面的反馈沟通，推进反馈质量的提升，促进反馈循环的落地，帮助个人认知需要“开始、停止和继续”的行为到底有哪些；组织信息透明化的“阳光行动”是其二，对员工开诚布公的分享敏感的财务和战略信息，并教会他们如何阅读。在有重组、裁员的决定确定下来之前提前说明情况；其三是鼓励部门负责人在能力被认可后，要对犯的错误及时公开的“出丑效应”，以增加内部信任度。最后，非控制的情境管理，松散耦合，领导者是关键。这一特殊的管理形式是基于前两个先决条件，且管理难度非常大，这对领导能力有着很高的要求，负责人需要让员工明白“工作不是为了取悦上司”，“目标是创新而不是防范错误”。他需要选对人，与下属确定一致的目标，通过讨论设定充分的情景，给予下属自由发挥做出正确决定的空间。面对问题，领导者还要不断反思自己在阐释目标、战略意图上是否清晰？在情景设定上是否有错误？有没有阐明风险和全部假设？让团队成员深受鼓舞？等等，在此基础上才有了取消限期休假制度，差旅经费审批等网飞特色制度。基于此网飞一直保持着创造力、快捷、灵活的企业标签。网飞的独到也意味着不易模仿，如何才能将标杆经验收为己用呢？结合自己供职过的企业现状，从HR的视角总结了三个切入点。二、针对现状的实践思考 1. 反馈沟通的技术培养与制度支持技术手册：参考书中日本的案例（文化相近），制定沟通手册，指导如何根据4A+1的沟通原则进行360度反馈，并每次在沟通前知会做必要的准备，写下“开始、停止、继续”的书面反馈等；制度支持：明确告知沟通是工作的一部分，制定周期性（即时、半年等），基于什么目的（项目沟通、领导访谈、员工聚餐等），开展什么方式（面对面、书面）的沟通等。基于此针对不同的人群（管理层、专家层等）开展培养计划。还可以设计一些便于沟通的TIPs，比如会议每次预留10分钟供大家发言，如果没有发言就静坐。 2. 文化诊断的开展参考书中的“文化地图”案例，以图表中相应的维度，先共识母公司的整体标准，再结合各个分子公司的特点、各国家的特点进行差距分析，进行有针对性的改进提升。 3. 松散耦合的情景管理尝试可以针对现有流程型的组织将知情指挥的关注点有选择性的落实在项目负责人的身上；将高管时间分配更多用于规律性的沟通（30分钟左右），包括跨级沟通，以提升组织的透明度与信任感等；在创新型主导的业务部门进行提高人才目的试点；高管团队情景管理能的提升等等。希望能在读完此书的半年内进行一些有价值的探索，并形成企业内部案例。

欲舞

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从樊登读书了解，用差不多春节假期断断续续看完。我是被网飞的自由与责任文化深深吸引。读完此书，收获如下:1.把员工当成独立的成年人。控制管理思维更多是把员工当非成年人(不会工作，不会决策，不会交际)；2.松散偶合管理，差旅和考勤制度确实让我同感厌恶，扼杀人性，但目前没有更好的方式(不是谁都可以效仿网飞)。这点和1共同消耗太多管理精力和成本，磨灭我们这些行政管理人员的创新意识。3.360°反馈和面对面反馈，这点在工作和生活中我有很大改善，如网飞追求4A加上的文化调整原则一样，不同的人可能都会适用不同的方式。4.情景管理，希望对我以后有启发。开拓眼界，大有收益。

维多利亚

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主要是介绍网飞的企业文化，人才密度和坦诚是核心点，自由和责任是基本要素，通过范围内或者说是情景设定下的自由，通俗来讲就是目标的一致性和规范化，让整体能达到效率最大化，减少不必要的审批，给予员工最大的信任，营造一个宽松的环境，激发员工自身责任感去完成目标。自由的工作环境令人向往，但是高人才密度也让人压力很大。[加油][加油][加油]

momo

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总体来说，就是让员工感觉是为自己工作，用多种方式增加员工归属感，以及员工从中获得相应的回报，刷掉相对低效的员工提高人才密集度，这很大程度能为公司带来巨额利润以及高速发展，而这又反过来限制一些员工不得不思考自己是否还有价值为公司卖命而恐慌，因为现在这个时代变化太快了。而以价值物化员工的后果就是让人感觉不到快乐。如何更好的应用，以及平衡矛盾，才是决策者最需要做的。现实多数公司相较于这种管理确实少了些新颖，以及很多制度是为低效率员工制定的，在对员工，以及公司发展，确实是有不错的借鉴之意。

Luo Xiao

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挑选最优秀的员工，给予最少的管控和最充分的自由及责任，打造最坦诚的反馈机制，追求目标一致基础上的情景设定，而非管控的一致。网飞的文化需要建立在极高的人才密度和创意引导的行业特性上，感觉很多方向和谷歌很像，且是在这个方向上*2

JGQ¹⁰²⁴ᴳ

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我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。这是看到这本书的时候闯入脑海的第一句话。确实，这本书给了一大份满满的意外和止不住的喜悦。整本书以里德和艾琳不同的角度，从管理者和外人的眼里看同一个问题的本质。交叉的叙述和以采访的形式展现的每一个小故事，背后都透露着不一样的道理。让人很容易接受和陷在里面。这是一次大胆的尝试，每一步都走的胆战心惊，任何一个错误都可能会坠入悬崖，在无规矩不成方圆的所有公司践行的当下，尝试一种自由和责任的不一样文化。采用树形的结构松耦合组织结构。让真正负责的人能够有完美的舞台，去掉脚上的镣铐，翩翩起舞。使得每个员工都能像成年人一样工作。有句话说，你身边经常接触的6个人决定了你的层次，和内心遵从的原则决定了未来的你。而在996是福报的环境下，我们身边经常接触的圈子除了同事几乎没有其他人。良莠不齐的环境怎么才能走出自己的高度？而他们，选择了高密度人才，让每个岗位上都是最优秀的人。优秀的同事造就优质的工作环境，为自己构建一个高效且具有成长力的环境显得尤为重要。我们每个人的背景不同，看问题的角度各异，甚至喜欢的饮料也不相同。网飞践行这一点的是，用最高的薪水，开掉最次的员工，甚至于你做到了称职，那你可能会有一个晴天霹雳的明天。拿钱走人，因为你仅仅做到了称职而没有达到领导的期望。996不一定是福报，但钱给够了就是了。成长在羊群里面的狼可能真的会忘记自己原本是吃肉的，如今却在啃草皮。有时候确实会反感三正带一负的反馈方式，虽然这样会让人比较容易接受，但在说出问题本质之前已经有了一堆的废话，甚至会干扰接收信息的重点和纬度。世人都慌慌张张，匆匆急走的脚步怎么停下来听你废话连篇，没有人会为你倒一杯酒等你娓娓道来，成年人的世界，直接一点，大棒加甜枣的时代已经不太适合现在的年轻人。没必要再批评之前先来一场违心的夸赞。工作的首要目的是为了赚钱，别谈情怀，别谈理想，那些不值钱的光环，并不会填饱你明天早上的肚子。崇尚理想，但理想和现实的差距可能会很大，大到天都米贵，我怕你养活不了自己。无论哪个地区，哪个行业，大多数的我们都在金字塔形的决策模式下做事。而这样，只会不停地放大我们的惰性，懒得去思考，懒得去改变。现实中，我们的手里无论什么时候都要捏一张吃饭的门票不停地投资自己，让自己能够在市场上体现的价值变大。我们都向往自由，不想在固定的枷锁里面，慢慢形成忍受的态度，对人，对事，都缺少了激情。该怎样，才能记起曾经的那个少年，该怎样，才能不压抑自己的天性，追逐自由是方向。非常喜欢他们的坦诚，心里坦荡，就能无所畏惧。现在的公司都比较提倡家族文化，都喜欢把公司比作是一个大家庭，甚至在工作的过程中，每一个员工都会亲切的把公司称作在家里。家庭代表着归属，舒适和互帮互助的承诺，谁又不希望自己的员工对公司爱的深沉又高度忠诚呢？可现实又有几个能够真正共患难？我们更应该像一支职业球队，一年四季的训练是为了让每一个位置上都能有最合适的人，让整个队伍都能够配合的完美无瑕。为了赢得比赛，每一个掉链子的球员，网飞都没有给他太多的时间来改善调整，也就是缺少了绩效不合格之后的领导谈话和改进培训，而是直接拿钱走人。在第一时间换上一个更为出色的球员。甚至于没有掉链子，但只要教练发现了更适合的球员，也会毫不客气的换掉你。留任测试是网飞为了确保每个岗位上都有最优秀选手的手段。如果明天有下属向你辞职，你是该尽力挽留，还是坦然的接受辞呈？以此来确认是不是需要对这一岗位来寻找下一个明星选手。很喜欢书里面克里斯对自己的定位和发生的改变，每年向领导获取自己的价值和对结果做出相应的变化，然后拥抱它。工作的时长能不能体现价值，以结果为导向，看到自己的输出成果。而在提升的过程中，最努力的那个永远都不会在这个名单中。里德的技术背景支撑了他对组织架构的设计原则。从上而下的低耦合的形式在实际的运行中更为有效。这是一本值得二刷的书。

拂晓逸建

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虽然不怎么看美剧，但被同事安利了一把网飞，也就是Netflix。同事说网飞制作的剧目在美国非常受欢迎，比如《纸牌屋》，依靠他优秀的人才及大数据的预判，制作的剧目80%是爆款。加之江突然提出要看网飞的《不拘一格》，阅读理由是她觉得那是一个人才聚集的公司。趁着世界读书日买了一本，断断续续花了3天时间读完，也给好友进行了一些简单的分享，他们说这本书写的都是大实话，为此我觉得得写一篇读后感记录一下收获。 Part 1：优秀的同事造就优质工作法则网飞非常重视人才，尤其在第一次危机的时候，从120人裁员至80人，留下了精英人才。按理说，人员少了三分之一业绩会很差些，但是留下的80人都是才华横溢的人，他们在一起工作相互鼓励，相互学习进步，产生的效能远高于过去120人的时候。或者换句话说，团队里有一两个表现欠佳的人，就会拉低整个团队绩效。这点我深有感触，前同事负能量爆表，每天给大家吐槽这吐槽那，在他的观念中，大家都在与他作对。负能量搞得我心情都开始不耐烦，在工作中有些烦躁，脾气也越发焦躁。幸好现在的公司关系融洽，大家相互鼓励进步，工作氛围焕然一新。大家熟知的孟母三迁本质也是讲述的与什么人相处的重要性，当与优秀的人，上进的人在一起的时候，自身也会积极向上。关于优秀的人，他们有着共同的特点：具有超凡的创新能力，能够完成繁重的任务，并能很好地相互协作。再转变到现在火热的学区房，其实我们都懂读书靠自己，但是学区房不仅仅是让你读书，而是让孩子从小就有一群优秀的同学。为什么要说是优秀的同学呢？因为为了学区房，重视教育的家长，有实力的家长，他们会差吗？学区房可以说是国内典型的人才聚集现象，想来国家要短期禁止还是比较难的。 Part 2：坦诚的文化在中国的文化中，很少有人跳出来反对长辈或者领导的意见，因为那或许会丢饭碗，或者之后在职场难堪。但网飞鼓励员工说出不同的意见，不管他们之间差多少级别，只要是有利于公司发展的均可以大胆说出来。当然，不是乱说，需要学会正确地给予和接受反馈，遵循4A原则： Aim to assist 目的在于帮助 Actionable 反馈应具有可行性 Appreciate 感激与赞赏 Accept or discard 接受或者拒绝坦诚的文化并不意味着不加考虑说出自己想法，要多思考，对个人和公司有利的才是好想法。 Part 3：取消差旅和经费报销传统模式下的差旅和经费需要经过层层审批，尤其当紧急事件的时候，需要不停的打电话催流程，耽误了办事的最佳时机。而网飞教导员工“网飞利益至上”，只要是对网飞有益的，尽管去做，没有那么多流程的限制！加上精英人才的聚集，大家都非常自觉，少了“钻漏子”的角色。当你的团队都是优秀人才时，这些流程即时没有，大家也都会自觉完成。 Part 4：员工价值人与人在工作上的差异，主要体现在所做工作创造的价值。大致可以分为操作型和创造型，比如操作型的流水线工人、司机、外卖员，差异可能主要是熟练度，但产生的价值不会相差很大。那创造型的，往往一个点子，一个思路，就能产生10倍 100倍价值扩大的效果。因此个人的工资也应该由市场价值决定，网飞提倡根据员工价值提供市场上最高的工资，而不是目前传统市面上的按工作年限，绩效考核去加薪。当前市面通过等级、年限加薪的方式非常糟糕，尤其是在员工基础工资不高的情况下，每年看着加的百分比很多，实际要被新入职的同事倒挂。因此，行业内普遍默认“跳槽才是涨薪的最佳方式”。网飞在面临员工接到其他公司电话时，多问一句“多少钱”，以此来评估该员工的市场价值，根据价值给员工加薪，确保人才的留任。 Part 5：信任员工当拥有了最优秀的员工后，营造了坦诚的文化，那么公开企业的秘密会增强员工的主人翁意识和责任感。对于一些公司的信息，在内部可以进行分享，对于一些管控可以取消，让整个公司团队更加灵活。但是这一切的前提都是员工的自律性高，这也说明了若想要打造优秀的文化，核心还是得有优秀的员工。那优秀又如何产生？ Part 6: 持续增进网飞会定期进行留任测试，在网飞不仅仅要做到合格，还必须优秀，不然合格也是会被炒鱿鱼的。这也是鼓励大家持续增进，或者说成长性思维，在每件事上面思考自己是否能做的更好！在职场中，遇到很多同事干活打马虎眼，混日子，实际上混到最后自己什么也没学到，什么也没进步。反倒不如用心把事做好，提高自己，短期看回报没变，工资没加。但是经过时间的积累后，你会发现自己变得非常值钱。网飞有非常多的优点值得学习，但核心的还是人才密度和坦诚文化。希望与优秀的人共事，更希望自己是那个优秀的一员。 2021年4月28日杭州

海鸥叶

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哈哈哈读完增长见闻类的书籍，能够帮助去理解网飞企业文化的产生和演变过程，值得学习！

乘风而行

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非常棒的一本书，系统性的介绍了Netflix的管理体系。Netflix的创始人是工程师出身，从整个Netflix的管理体系来看，也充满了系统设计的思维。整个Netflix的管理思想是连贯的、统一的，形成了一个系统的正向闭环。正如推荐序里陆奇所总结的，Netflix的管理核心是人才，从薪酬策略、留任策略，再到取消管控、放权，实施情景管理，而非控制管理（context，not control）等等，Netflix的管理方式确实非常创新。本人感触最深的是第二部分（4、5、6）那几章，Netflix对于传统薪酬、管控策略的挑战可谓是非常大胆。但是这也并不奇怪，正好应了乔布斯曾经讲过的一段话，管理不是rocket science，你只需要不断的问问题，思考各种做法背后的原因，总是能找到更好的办法，而不是停留在“我们之所以这么做是因为之前一直是这么做的”。Netflix在管理上的创新让人敬佩，同时也很庆幸自己在工作中也能有机会学习、探索并实践一些好的管理方法。

NANA

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《不拘一格：网飞的自由与责任工作法》里德·哈斯廷斯艾琳·迈耶自由与责任：只招收“成年人”的网飞，有着极高的人才密度，只是做到本职工作也有可能被开除；重视坦诚文化，公司内部信息极度透明化。且同事之间，不分上下级，可以做到坦诚反馈、给予建设性意见。高度自由的企业文化所包含的有，没有限期休假制度，无需差旅审批，无需决策审批，并且支付行业最高工资，采用情景管理而非控制管理。但要知道，能够弹奏爵士乐而没有选择管弦乐的网飞，是因为它是一家追求创新与迅速胜过安全与平稳的企业。也就是说，网飞的企业文化并非适用于所有的企业，对于传统企业来说，照搬无疑是自毁。网飞的企业文化与桥水（来自《原则》一书）的企业文化有着类似的地方，比如高密度人才与高度透明以及极度坦诚的反馈机制等。但一样，这也符合这两家企业的现状与追求，而非适用于所有企业。读这本书的时候，会忍不住去幻想如果进入网飞工作，自己是否能够胜任，在哪个环节会被pass，然后发现，我可能在面试环节就会被pass掉吧。苦笑。但是书本身的吸引力和精彩还是可圈可点的。