精彩点评
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🇨🇳张志强@TMG🇨🇳推荐
在顶尖高手眼里，决定企业未来的不是产品，不是业务，而是人才。产品会过时，唯有人才是企业的活性资源——人才是有思想、有情感、有创造力的，只有人才能为公司提供最根本的竞争优势。所以，普通的企业家和管理者关注的是业务这条显性曲线，而顶尖高手更加关注人才这条隐性曲线。
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李诗华-管线仪、测漏仪、探地雷达推荐
非常接地气的讲解分享，很多值得借鉴的地方，可以结合每个企业的实际情况定制属于自己的人才培育机制
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论文名站APP推荐
非常感谢感谢！非常好！每一页都让我感觉接受精神洗礼！我懂的太少了
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马明月推荐
特别棒的一本关于人才管理和培养的书，不仅适合人力资源相关工作的人读。也非常适合我们每一个人学习。感谢作者熊启明老师，条理清晰，逻辑缜密，语言精炼，非常棒！推荐阅读！
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易之推荐
本书的书名取名十分贴切，作者针对于不考虑其他外界诸多情况下对于如何设计人才培育提供了一些思考和实践中的见解（主要是服务业），尤其是刷新了对于人力资源的定位，但是其他实践部分由于各特殊性仅提供一些参考。正所谓知易行难，主要还是需要知行合一。总体上有价值和精华的观点主要可看书目，还是值得快速阅读一番。
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flora推荐
这本书让我思考： 1、关注关键岗位，培训一定要做好分层，大杂烩的培训只能是成本，对业务发展没有助益。 2、复制人才，这是我之前没有考虑到的一点，当规模变大，人才供应不能手把手调教了。 3、当有优秀经验时，务必形成文字，成为书面输出。
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A-粟米推荐
本书详细分析了企业人才的培育过程，从方法到步骤，手把手交你做好企业人才培育，特别适合连锁店类HR和老板学习。
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唐莉推荐
看到朋友的点评，重新再读一遍，有新的收获，与书中诸多观点引起共呜，意识到自己的短见，希望能将自己理解到的部分学以致用，是本好书
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冬瑶、liu推荐
已经是第四遍看这本书了，熊启明老师是我非常喜欢的老师，记得他在给我的这本书的签名：山底人多，我们山顶见，择高而立，行高于人，最后落款还是他的印，非常认真，让我非常感动。 之所以看电子书，是因为出差去北京，准备帮助一家企业做数字化商学院，这本书真的给了我很多启发，从实际的问题出发，了解客户的需求，才真的知道企业大学对于客户的意义，任何时候，只有说服自己，才能说服别人。 企业培养人，一定是基于业务，基于业绩的增长。衡量一个人成长的方式，也是从他创造的价值来看，所以，人才的培育方式，培育目的，一定是企业自己来寻找，最终这个人才生产线的产出，是基于企业的需要，否则一切都是空谈。 人才池，需要反复的学习。
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亮剑推荐
阅读的目的不是为了炫耀，是因为对知识的敬畏，每一本书都是作家倾尽毕生之智慧以命相博而书写的传奇。高手的智慧不一定源于自己的创造，也有可能是善于向聪明人取经。而读书就是向聪明人取经最好的方式，因为在读书的过程中，我们能够启动自省的内在程序。历经九个小时阅读此书两遍，总感意犹未尽，荡气回肠。以下是我阅读此书的收获： 1.连而不锁，“连”指扩大规模，这很容易，但真正的如何锁定这些已经拓展的规模和市场，关键是人才。 2.考核：大部分企业以销售业绩指标为导向，往往造成了个人英雄主义，人才青黄不接，长远而言，应该坚持业绩指标和人才指标相结合的双规考核制。 3.人才的本质：搭建有效的高绩效人才培育系统及建立人才辈出的供应链体系。优秀的人才即使离开了也是企业品牌的传递和品牌溢价 4.人才池的本质，选对的人、对的内容、用对的方式、对的老师，打造学习成长型组织、输出标准，扩大行业影响力、发展产业职业教育，扩展生态圈 5.人才是企业利润最高的产品，所以管理者既要出业绩也要出人才。管理者要把员工培育成为自己，甚至超过自己。坚持人才培养发展一把手原则，一把手每周花在人才选择和人才培育上的时间不得少于一天；每月至少要在企业大学亲自授课一次；每年参加与人才战略发展相关的会议不低于10次。如果企业一把手的这三个指标都达标了，员工就会真正感觉到企业重视人才发展，而不会认为企业只是喊喊口号。 6.自驱型个人学习内容及方向的选择，遵守三大原则：回归应用场景、聚焦关键动作、关注核心障碍 7.人才盘点：瞄准靶心人才，育人只育20%的核心人才，有选拔门槛，盘点人才数量、盘点人才质量、盘点人才潜力、盘点人才空缺，最终实现检视人才标准、盘清能级现状、盘清能力差距、盘活人才池。 8.人才盘点九宫格理论：找到关键岗位的关键人，态度、技能、能力，你干得越优秀，越需要准备好备胎；你越年富力强，你准备的备胎就得越多。提拔6、2，用1备2培3。高绩效人才，自驱力是核心，目标感、抗挫力、学习力、自律性 9.人才培育学习内容：一是个人素养，二是管理知识，三是管理技能，四是领导力。因地制宜，具体问题具体分析 依据岗位职责要求及胜任力模型，提炼人才培养的标准化建设手册 10.教育的本质是内心希望的点燃，意味着一棵树摇动另一棵树，一朵云推动另一朵云，一个灵魂唤醒另一个灵魂。 受企业关注的培训方式排名前9的分别是：在岗训练、混合式培训、体验式培训、行动学习、引导式培训、教练辅导、在线学习、讲座论坛和参观交流 11.以客户需求为导向，也包含我们自己的员工，比如晒朋友圈。设计学习形式时，一定要把关注点从以老师为中心转移到以学员为中心，老师不再是知识的灌输者，而是激发学员思考的启蒙者、催化师。 12.读书会和大讲师，读书会是个人成长的载体，与高手直接对话的战场，团队分享会、思过改进会、人才选拔会。大讲师，人人都是大讲师，工作中得到的流程、经验、方法。师徒制，人才梯队的底层逻辑便是企业推行的师徒制。是企业的人才战略。把追随者培养成领导者，师傅是导航也是导师，选择师傅的标准意愿度、专业度、利他心。 13.教练是人才培育的罗盘，优秀的企业家必须拥有教练思维，甚至他自己也必须是优秀的企业教练，企业教练来自哪里？在你的企业成功过的人，在你的企业失败过的人，正在实战的人。教练选拔评审机制，编课、导师点评、反复演练 14.引入游戏化管理理念，目标明确、规则透明、自愿参与、及时反馈 15.人力资源官的重要性，让每个人力资源经理都能像产品经理一样思考问题。人力资源部门不是培训的专家，而是帮助业务部门解决问题、创造价值的业务单元。业务部门需要的也不是管控，而是支持和服务。真正有效的人力资源部门一定会坚持市场思维，把自己定位为战略支持部门，把业务部门当成自己的甲方客户，根据客户需求来提供最有价值的服务。这样的市场思维需要底层基因变异的加持。如果人力资源部门的基因不改变，视角不改变，那么搭建人才培育系统、引入再多的培育方法和工具都是徒劳的。人力资源部门要保证自己的产品能够为业务部门创造价值。只有产品创造了价值，业务部门才会“复购”。只有遵循这套市场营销的逻辑，人力资源部门才能真正地把人才项目运营起来。 16.经营企业就是经营学校，就是经营人。让内部商学院变身“四大中心”，人才供应中心； 业务变革中心；品牌利润中心；文化传承中心。 真正决定一家企业能走多远的核心条件是企业的创始人，创始人是企业的魂魄所在，创始人的基因和边界决定了企业一切，包括企业的生死。如阿里巴巴马云，华为任正非、小米雷军、京东刘强东、滴滴陈维、美团王兴、拼多多黄峥、字节跳动张一鸣、理想汽车李想、新东方俞敏洪、学而思张邦鑫……，每一个成功的企业背后都有一个不可替代、不可复制、思维独特的大佬。我也是一名创业者，深知带领一家企业的成长与发展是多么的艰难和不易，创业不是为了成就自己，而是带领一群有梦想有追求的人，在自己选定的赛道上，始终以客户为需求，始终不忘初心，提高极致效率，打造用户尖叫的产品与服务，面对不确定的未来，我唯一能确定的是，我们永远在路上。