简介

精彩点评

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  彭岩

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  项目管理中敏捷组织的应用。不过，在更大范围，更深的深度上去讨论了这种组织模式的根源和落地措施。洗脑了。

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  娜

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  读完收获超乎想象的一本书。在现实客观世界，成功是唯一重要的事。如果改变才能换取成功，那么改变就是你的任务。 当今之世，正面临着前所未有的大变化。很对经验、规律、常识及理论已再不同于从前，对此我们必须做些什么。赋能，决策权力的去中心化，让员工不但有技术能力、执行能力，同时也能充分共享信息，并进行自主决策。 本书以此为切入点，引发人们对不确定性的分析和思考。效率和效能依然是重要的，但更加不可或缺的是调整适应不确定性并且持续变化的能力。作者运用其在战争中的经验，结合商业、医院、非政府机构的一系列案例以及其他各类似是而非的信息来源，将问题的表象铺陈出来，并且展示其根源，从五个方面告诉大家已在实践中得到验证的应对之策，即共享、赋能！ 第一部分 应对不确定性。我们最大的挑战并非来自敌人，而是来自全新的环境，这种环境的变化已经到了令人头晕目眩的程度，而且正是在这种环境中，我们要实施行动。同时，挑战还来自如何运用我们自己机构中的一些特征。 第二部分 化繁为简，检视团队中的魔术和秘密。我们究竟需要打造怎样的组织。 第三部分 信息共享，检视面对不断的变化和极大增加的不确定性，我们该如何自处。共享意识：一个组织内部如果具有透明性，并且拥有有效的沟通机制，就能产生意想不到的突出效果，即便是大的集团单位也是如此。而“囚徒困境”理论则是揭示，在一个巨大组织中，看似简单的互信其实绝不是能够简单构建起来的。 第四部分 赋能。在一个组织中赋能的历史、优点以及必要性——在每一次行动中推动处于相应层级的人自行决定、自行做主。理解高级领导者崭新且日益重要的角色。 第五部分 走在时代前面。仔细检视互信、共同目标、共享意识以及赋能是如何使我们能够成功地达成目标。在新的环境中，为了获取成功，甚至为了生存，组织和领导者必须进行根本性的变革。效率曾经是指引我们通往成功之路的明灯，如今却要让位于结构、流程以及思想形式的调整，纵然这些调整令人不适。 泰勒的成功，在于将“管理”制度化作为纪律。过去，管理岗位往往是给予那些常年效力者的一种奖赏，让他们能够以更轻松的劳动获取更高的报酬。管理者的主要功能在于确保事情按部就班并且保持下属的士气。而在泰勒的管理思想中，管理者不但是要负责研究的科学家，还需要是效率的构筑者。 »我们特遣部队的结构，以及纪律观念强、分层还原的文化深深根植于军事管理的历史传统中。 »这种组织文化不单单是军队所独有的，自从工业革命之后，大多数行业都认同与弗雷德里克·泰勒的“科学管理”类似或一致的管理理念。“科学管理”体系在应付大规模已知、可重复的流程时，能够达到极端高效。 » 2004年，我们意识到，“科学管理”虽然在整个20世纪获得了成功，但依然有其局限性。如同马其诺防线一样，它不足以应对新一代的威胁，效率已经不再满足现实需要了。 如果有一种事物有许多的互动联系，以至无法根据输入条件合理预测输出结果，那么我们可以将这种事物的现象视作在指定的时间框架里也是错综复杂的。 过去我们面临的挑战是“复杂”的，而今天我们的局势是“错综复杂”的，两者有根本性不同。解决复杂问题需要巨大的努力，但复杂问题归根结底是可预测的；而错综复杂性则意味着，尽管我们追踪和测量的能力增长了，但世界在许多方面变得更加不可预测。 »这种不可预测的态势与还原法的管理模式格格不入，后者的基础在于规划和可预测性，而在新的环境中则需要新的方法。 »面对威胁，预测不是唯一的解决之道。应对一个错综复杂的环境，更有效的办法是发展出“韧性”，学会如何重新布局以应对未知的世界。 »追求效率可能限制敏捷性和韧性，因此特遣部队要摒弃将效率视为最神圣之物的管理准则。在一个错综复杂的环境中，要应对不断变化的威胁，我们必须力图获得适应力，建立起网状组织结构。 团队的竞争优势是团队成员如同无缝衔接的整体一样去思考、去行动的能力。 总结 »指挥控制式架构与团队之间的基本架构是有区别的。前者的基础是还原论的可预见性，在执行事先计划好的流程时显得十分有效；而后者在效率上或许有所欠缺，但长处在于调整适应能力更强。 »当团队中建立起互信和目标分享的特质后，就有能力解决一些单个管理者无法预见的问题——这些解决问题的方案往往是自下而上冒出来的，而不是来自自上而下的命令。 »最近几十年以来，由于战术上的错综复杂性日益增加，过去由指挥命令式机构占主导地位的领域涌现出大量的团队。 »特遣部队中各小团队具备调整适应能力是一个可喜的开端，但我们必须在一个更大的范围内建立起同样的调整适应能力。 努力将将领所掌握的信息和将领的意识灌输到各个层级。许多人以前习惯于服从严谨的命令，视野也局限于自己分内之事，如今我们力图让他们具有顶层人物才具有的思考问题的角度。在旧的模式里，下属提供信息，领导者下达命令；如今我们颠倒过来：我们让我们的领导者们向下属提供信息，让下属们在了解背景信息并且互相沟通后，能够主动做出决策。共享意识意味着，在我们组织架构表中任何一个层级的人现在都能够看到以前只有高级领导者才能看到的东西。 »虽然我们本能地意识到世界已经改变，大多数领导人的行为模式和培养过程已经过时，但我们经常要求领导人具备高得不现实的知识素养，并且强迫他们去进行宏观管理，哪怕他们并不具备这样的能力。 »我们不应该去试图做一名国际象棋大师，去控制组织里的一举一动，而应该做一名园丁，更多地培养，而不是指导。 »园丁的领导方式绝对不是被动的。领导者要采取“双眼紧盯——双手放开”的行为策略，建立和维系一个良好的生态系统，并让整个组织在其中运转。 »我们的特遣部队在进行变革，速度和精确度都获得了极大的提升。特遣部队之所以能够成为现在这样效率超高的机器，绝不是微调的结果。它如今成了一个更具透明度、更有机的整体。 »技术构成了我们所要面对的挑战，却也成为我们获取成功的工具。但特遣部队之所以能够恰当地使用技术，要拜文化变革所赐。 »特遣部队成为调整适应能力较强的组织，其核心在于共享意识的阴阳对称。要达到这一点，就需要严格的、去中心化的论坛，让各方交流，在组织内部提升透明度，从而能够实施赋能，而赋能也意味着管理权力的去中心化。这些因素综合起来才能使特遣部队的实力大增，任何一个单一因素都是不够的。 »我们的变革正是新一代心智模型的反映，我们必须采用新一代的心智模型才能在21世纪游刃有余。如果我们能够真正地迎合好这种变化，我们就能释放出人类进步的巨大潜能。

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  飞扬的火焰

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  很高兴在2018年伊始能够读到本书，作为一个互联网团队的管理者，我会本能的认为，我们掌握了较为先进的技术，有更全面细致的数据，也在不断拥抱变化；但我依然会遇到组织内部沟通不畅、各自为政、大家只偶尔探头进行浅层协作而事实上都在自己的“深井”里自成一隅等种种问题。 作为管理者没有管理好一家公司，首先是对用户的不负责，其次其实也在耽误员工们的前程（不论主观上他们是否有改变和变得更好的意愿），最终也是自己人生效率低下的体现。 这本书不同的人会读出不同的感受，甚至有人会觉得老生常谈。但对我有醍醐灌顶的作用，懂了什么不那么重要，去做，去拿那个你想要的结果，才是我们学习的目的。

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  QueenLanlan

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  上周手术，浑浑噩噩看完了一遍，觉得中间有些内容理解有缺失，又快速回看了一遍。 不错的书，在错综复杂的环境下，管理方式需要更新迭进，传统的管理方式很难应对灵活多变环境带来的诸多挑战，更高效的管理需要赋能，而这一点建立在团队成员皆为精英以及信息畅通共享的前提下。要在传统机构中进行赋能不是一件非常容易的事，尤其是在本土阶级文化深厚的环境中，去中心化面临太大的阻碍。但没有变化也就没有进步，个人如此组织亦如此。行业、市场、公司文化、战略发展等多重因素决定了公司成长度和发展率，鱼和熊掌不可兼得，要大发展就要有勇气去迎接大挑战，敢于从最中心的地方开始变革。 Always easier said than done.

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  Suguang

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  这本书一开始读就没有停下来，三个小时读完了，中间停顿了一次。因为着急写下来一些感触，还是很快翻完了。 第一个感触就是信息化时代对军事的挑战是巨大的，再一次让世界变成了平面的错综复杂的丛林，信息发酵引起巨变的时间更短了。当破坏者利用这个时代的特点去破坏时，防卫者也必须用同样的特点去打这个游戏，建立网状的架构，而不是自上而下的命令架构。 再一个感触就是作者写的非常有趣味，知识面和故事都很广泛，提出的一些问题对研究者也很值得思考。错综复杂性和蝴蝶效性的关系，蝴蝶效应不是杠杆效应，而是一定程度的不可预测性，这是很有深度的话。为了抵抗不可避免的干扰和不可预测性，他提到的韧性的概念，自我恢复的概念，都是很有趣的概念，是我们应对非线性而发展的非线性思维。 最后就是这本书对于团队的概念的反复阐述，让我更加明白了团队的精髓。尤其是那个潜水的案例，让大家在极限困难里放弃自我的傲慢和观念，真正融入团队。只有真正建立信任的才是团队。信息共享和关键联络员，以及办公室的演变，这些因为相关的经历，已经有了解了，但是确实还是觉得了解这些演化之后的故事，是非常难得的。 当哈佛大学的医学院那个教授提到那个头盖骨的时候，我就想到了意志力那本书，感觉这些书互相联系起来一丁点都很有趣。 学以致用，我现在所在的环境也是采用团队管理的，多体会团队管理的用心，积极融入团队的目标。在家里也要多放弃自我的傲慢，多倾听，分享信息和目标。

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  张振虎

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  赋能：打造应对不确定性的敏捷团队 [美]斯坦利·麦克里斯特尔等 四星 比较认可一句话：“创造是协同合作的产物，创新是团队努力的结果”。那种自上而下，指挥控制式的解决问题方式也产生不了最伟大的创新。真正伟大的成功，是一群团队为了共同目标协同工作的结果，计算机、晶体管、微芯片、互联网5G的发明，乔布斯打造的团队，华为的研发团队，概莫能外。 在现今社会打造强有力的团队才是王道，企业才具有核心竞争力。团队应该怎么做？怎么建设？ 上个世纪，泰勒强调还原论式的教条以及对于效率的追求。各行各业，包括政府组织，都竞相学习和效仿。在针对工业化时代线性、复杂下的情况，泰勒的还原论都还比较高效。在现在信息化时代，巨量的信息，相互依存的各种因素，形成快速变化的环境，错综复杂的体系，应对不确定性需要快速化的决策，这些都不是泰勒的还原性理论所能解决的。 共享意识和赋能一起作用，就能创造出一个具备调整适应能力的组织，从而能够应对各种错综复杂的问题。 应对不确定性，打造应对不确定性敏捷的团队是现在各个组织都应该考虑和研究的问题。 以规划、预测为基础的管理模式不再适应当今的挑战，新时期管理模式的基础须对变化中的各种状况都能够弹性十足地适应。组织必须网络化，而不是条块化，这样才能成功。组织的目标不应当再是追求效率，而是让自己获得持续适应的能力。 针对现今的疫情，未来可能就是和疫情“同生存，共命运”，我们需要尝试着学会适应变化，拥抱变化。

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  Jammie CHANG

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  这本书需要再看一遍，文字不深，但理解贯穿到应用的层面，需要下功夫。 最吸引我的一个场景是，作者的军事团队陷入一个极度危险的境地，类似我们“是在飞行途中对飞机进行重新设计“才能活命。机上所有人都面临生命危险，不整修飞机，所有人都得死；如开始整修飞机，没人是专家，大家心里都没底。处于这种状态中的所有人，只能选择交互，沟通，协作尝试救命。这种情况很极端，发生的几率却不低，将其代入公司管理，连锁店管理都不觉突兀。如不能建立起一致目标并透明化制度，这种极端将招致恶果。 第二个点作者说到1860年左右著名的管理方式--泰勒理念，投入产出是衡量效率的唯一指标，表看冷酷无情却是当时盛行一时的教条。但这种追求效率的管理方式，在现代看来可能会限制敏捷性和韧性的养成。我们处于信息数据高度白热化的今日，发挥外扩的网状资源（MESH），当用即用。管理方式上，效率退位，结果退位，策略前驱，以一应百似乎更能适应当下的商业环境。 第三个点，个人举手认同： “交互才是生产力的先决条件，其重要性超过个人的智力，性格和技能。“ 简单两个字，沟通。不停沟通直到问题解决。 最后一点，敲黑板，划重点。权力不是用来使唤他人，炫耀身份，这种管理者思维是最令人反感的。唯有肩负起“言行一致“的作风才能真正服众。鸡毛举得再高，没有胸襟，气魄和团队意识，即便是身就高位的管理者，鸡毛永远是鸡毛，在所有人眼里，它从来都不是令箭。

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  刘兴革

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  在不确定性中去权力中心化《赋能》 技术的进步,新技术的潮流喷涌，互联网、物联网、移动通信、大数据、云计算、物联网以及社交媒体的普及，使得我们生活的世界的互相关联性极大增强。有形的和无心的社会、科技网络加速并放大了人类社会自发的、非线性的组织行为。不在于节点的多寡，而是产生了错综复杂的问题，而这些问题是原来的还原论分析法根本无法解决的。 为应对具有不确定性的变化发展的环境，需要我们对管理提升认知和转变应对方式： 1.     管理哲学基础的变化：“还原分析”向“去中心化”转变 工业时代采用的是物理学的哲学，管理体系使用的是还原论分析法，基础是泰勒的组织行为学和MECE管理架构。面对相对简单的机械复杂的问题，主要采用Plan-Do-Check-Action的循环管理体系，3F-E-A的行动目标流程（Find找到-Fix固定-Finish完结-Explore利用-Analyze分析）以及OODA决策流程（ Observe观察-Oriented定向-Decide决策-Assess评估）进行管理决策和实施评估。 当今信息时代的世界，需要利用生物学哲学将信息、人和组织视为有生命的具有不确定性的错综复杂的体系，管理不能再聚焦于局部，而是需要聚焦于整体。问题的解决方案不同于还原论分析法的分拆，而是采取去权力中心化的赋能整合。 2.     管理组织的问题：MECE体系的“深井” 传统的管理体系强调的是上下结构，集权的集中的管理体系，面对所有可能发生的事情进行强化训练并制定严格的预案，对于突发事件和不确定因素需要层层上报审批。这种管理体系会造成时间成本的浪费和机会的错失，具体表现在管理结构和管理体系缺乏韧性，缺乏面对问题解决的灵活性、能动性和互补性，容易造成资源的储备不能提供快速高效的解决方案，缺乏应有的环境变化的适应能力。 传统的MECE式管理思维，相互独立，完全穷尽，容易造成不同职能部门和机构之间的互相隔离，互相不信任，各团队之间被组织体系的框架所束缚，每个团队容易深陷各自垂直管理体系的“深井”而不自知。 管理体系的限制和管理思维的滞后，造成了应对具有不确定性的高速变化发展的环境的团队工作的低效率和低质量。 3.     影响不确定性环境的决策的两个因素：互信与共享 不确定性环境造成的管理问题表现在两个突出方面：信息不能共享造成的缺乏互信；囚徒困境造成的目标选择。 信息是决策与合作的基础，如果不同团队的信息来自不同渠道、采用不同的决策方式，在加上彼此的审批流程以及决策因素的优先性和安全性的选择，就会造成各自为战而成了乌合之众。虽然每个小团队甚至每个个人都是精英，但是却不能形成高效拥有共同目标的合力。 每个团队有各自的目标和标准，这就会使得同一管理体系下的不同小团队深陷囚徒困境。在不确定性环境中需要每个团队成员要为自己和大团队谋求最大利益，这样大团队就能获得最好的结果。 4.     心理上有两条截然不同的决策路径 “第一体系”自动地、迅速地做出决策，这是经常性地的条件反射；“第二体系”则深思熟虑地、处心积虑地做出决策，是我们权衡利弊做出艰难的决定或经过错综复杂的计算。 当采用“第二体系”做出决定时，各小的团队就会开始进行合作并通过不断的合作带来的丰硕成果，这使各团队只要依据条件反射性的“第一体系”做出决定，就会开始与其他团队合作。 当采用深思熟虑的决策时，会产生真正的信任。 5.     应对不确定性的关键：去权力中心化的赋能 复制、分享、传输、操纵信息的成本跌到近乎为零，这使环境快速变化发展，也要求我们能够按照新的方式分享信息，并且赋予人们更多的权力。 面对错综复杂的问题时，解决之道必须是有洞察力的、实时的、反应迅速的以及能够根据变化调整适应的团队，激发锻造团队的自发智慧，以灵活的体系应对可能出现的不确定性。 去权力中心化的赋能的主要内容包括两大内容：共享目标和共享信息。 具体工作内容包括： l  共同分享的信息 l  拥有共同的团队目标 l  打造体系思维 l  系统理解和充分互信 l  打破“深井”的壁垒 l  文化变革和组织变革 l  小团队间的人员交换的嵌入计划 6.     赋能需要注意的地方 l  赋能是做正确的事情，明确目标很关键，共享信息是基础。 l  领导者是组织环境的缔造者，维系组织氛围是首要职责。英雄式领袖要退出。 l  去中心化管理赋能的表现方式：双眼紧盯-双手放开； l  让下属在共享意识下提供标准化信息，并让他们自己做出任何决定。 l  面对未来的不确定因素，宁可在今天寻求有70%把握的问题解决方案，也不能为了有90%的把握而把事情拖到明天 7.     赋能的全新的组织架构：由小团队构成的大团队！ 是为记。 2019年3月24日星期日 晚

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  刘益闻Lion

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  新瓶装旧酒，总会让人感觉到不一样。现实世界，技术领域隔行如隔山，但管理思维是相通的。无论是企业还是军队，也无论是古代、当代还是现代，让每一个团队成员都可以不断得到能力提升、参与决策流程、快速准确传递信息、信念坚定的执行决策目标，是决胜于外部变化的关键所在。本书的介绍中，拉华为任总做背书，将作者的身份履历描述的是那么的牛哄哄，但也并没有跳出或者升华出一点儿，我国太祖老人家70多年前已经悟透、用透的方式方法。当然新瓶旧酒，不失为一种赚钱的好方式[微笑]

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  侯东飞

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  问题的关键不在于资源的多少，而是整合资源的方式——用互信和目标将所有人团结在一起。

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  陆益

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  《赋能》这本书颠覆了我对管理的认知，随着科学信息技术的发展，21世纪走到第三个十年的端口，管理早已不是单纯利用泰勒那套还原论可以轻松搞定的事情，按照泰勒还原论的宗旨：通过研究、评估、标准化后，将工作分解为可以被任何人执行的简单步骤，从而最大限度的提高工作效率。 当下世界的变化按分秒计算周期，信息泛滥量级可想而知，深井式组织架构和科学方法再也无法应对当下之错综复杂的世界，组织领导的能见度和控制力正经受着越来越大的考验，一个人很难及时掌握所有的信息，更是很难时时刻刻都做出正确的决策，纵使你做出正确的决策，在当下快速变化的时代，漫长的决策链也会把你拖死。 赋能是当下非常时髦的词汇，很多公司赶时髦把每次培训都叫作赋能，其本质在于通过培训沟通提升员工能力，企图让团队中的每个员工都能拥有高水平的能力去应对工作。 然而，赋能远不止培训这么简单，它还包括充分授权和信息共享等，充分授权和信息共享可以让团队中每个成员都可以像领导者一样思考，从而做出有利于团队的决策和行动。共享意识的形成依赖于团队成员对整个系统的深刻理解和互相之间的充分信任。 纵观整本书，我最欣赏的一句话：“我们不应该去试图做一名国际象棋大师，去控制组织里的一举一动，而应该做一名园丁，更多地培养，而不是指导。”现实情况中，我们很多团队领导带着浓厚的个人英雄主义，很强的独狼特性，凡事喜欢一个人carry全队，长此以往，整个团队就高度依赖他，团队成员得不到成长，这样的团队是没有未来的。 书中也提到恐龙尾巴的典故，大致意思是如果一个无脑（或者无能)的leader级别越高，他的块头和尾巴也就越大，在遇到变化时候，他的无能总会无意识地伤害别人甚至整个团队，有时候这种伤害是无可挽回的。

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  水佩风裳

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  随着环境中各个因素的互相依赖性增强，整个环境的可预见度降低，宏观管理的成本正在升高。哈佛商学院的罗莎贝斯.莫斯.坎特在工作领域的分权研究方面走在前沿，她认为将权力向下进行延伸是十分必要的，因为世界上许多事情的干扰性越来越强，“意外”的事情越来越多，变革的需求也越来越强烈，各家公司必须越来越依赖于他们的员工去做出决定，因为很多事情出现后我们发现，并不存在针对这些事情的常规应答方法。她总结到：“固步自封的公司与创新发展的公司，两者的区别在于，会不会赋予公司中的个体有效使用权力的机会”。 作者是美国四星上将斯坦利·麦克里斯特尔，他曾任美军特种作战司令部指挥官，这本书也是他在伊拉克和阿富汗领导反恐战争实践的思考。传统集权管理模式下的精锐美军在面对散兵游勇的恐怖分子时束手无策，因为恐怖行动随时都可能发生，集权指令无法快速响应；恐怖分子是松散型网状组织，打掉一个对整体基本没有影响。这一切背后的本质，是组织在新环境下无法应对不确定性，对于组织来说，最大的威胁不是来自对手，而是来自全新的环境。效率是重要的，但更不可或缺的是调整适应不确定性并且持续变化的能力，而要实现这一点，需要在管理架构和组织文化方面进行深刻变革。

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  李亚琴

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  三、信息共享 1.信息沟通的重要性 突破深井并不容易，除了增强组织架构上的灵活性，还要做好信息共享。各部门、各小组之间的信息沟通和协调，是实现组织整体灵活的必备条件。 案例 2001年9·11事件中，一个名叫米德哈尔的恐怖分子劫持飞机撞向了五角大楼，而他在一年前就进入了美国联邦调查局的嫌疑名单。但当联邦调查局对他展开调查时，却遭遇了中央情报局的不配合。 中情局明知米德哈尔与一些恐怖分子有联系，却因为部门间的壁垒没有及时告知联邦调查局，最终酿成恶果。 分析 由于缺乏信息共享意识，美国反恐系统这个整体，出现了大量的“信息空隙”，正是这些空隙让恐怖分子有机可乘。而这样的信息空隙存在于几乎所有的深井式组织中，成为组织架构无效的根源。信息沟通与共享的重要性不言而喻。 2.培养共享意识 打破物理阻隔 如同硅谷流行的“开放式办公室”和美国国防部的“五角大楼”，好的共享团队应该尽量打破团队间、个人间的物理阻隔，让团队成员能够更顺畅地互相沟通、达成共享。 打造团队文化 与物理开放相对应的，必须打造沟通与共享的组织文化。信息共享与传统的官僚主义、资历主义格格不入，必须让团队成员放松心态、平等和睦共处，激发团队的活力和创造力。 还有一点需要注意的是，信息共享并不是要人人都成为“多面手”或是打乱团队分工。在非深井的团队中，人人仍然保有自己的专业性，反而会更容易发挥自己的专长。 3.嵌入：联络官计划 在美军的实践中，有一套具体而有效的方法：嵌入计划和联络官计划。 这种操作类似于我们传统中的“借调”模式，即抽调不同部门、不同地区的工作人员到其他部门或地区，以外来者的身份加入团队。这样既可以激发原有团队的活力，也方便不同团队之间的沟通，打破壁垒。 在战场的经验中，一位海豹突击队的军官被借调到大使馆担任联络官。大使馆工作人员对他的态度由不屑到信任，促成了军队和政府部门之间的深入理解与协同。 4.击败“囚徒困境” 囚徒困境是一个经典的人类行为样本，也造成了实践中的种种困局。利用信息共享和全局思维，可以击败组织内部不同分支、不同成员之间的囚徒困境。 在囚徒困境的假设中，决策各方无法达成最优解的原因是大家各自思考、各自决定，而且都是从自身的利益出发，追求的是自身利益的最大化，尽量趋利避害。 针对这一原因，利用好组织内部的共享和互信，可以让团队成员都从团队的利益出发，思考如何让团队利益最大化，而不是自身利益最大化，这样一来，大家的目标一致，劲往一处使，自然不会出现囚徒们面临的窘境。 四、赋能 1.赋能：应对不确定性的关键 赋能的含义就是赋予他人能力，从领导者的角度出发，就是相信团队成员，不断锻炼成员能力、完善组织架构，避免深井式的发号施令。 这既是打造新型团队、提升竞争力的选择，也是现实挑战带来的必然结果。随着组织环境、竞争环境的日益复杂，组织领导的能见度和控制力经受着更大的考验。 以伊拉克战场为例，指挥官经常要在睡梦中被叫醒，做出是否袭击某个目标的决定。睡梦中的指挥官对现场情况知之甚少，却要做出关乎人命的决定，显然太不现实。赋能不可避免。 2.赋能=让正确的人做正确的事 如何赋能？简言之，就是要让正确的人做正确的事。或者说，让正确的人在正确的时间用正确的方式做正确的事。 团队中的成员千差万别，往往特色鲜明，每个成员都有着自己的优势和劣势。让成员做自己擅长且满意的工作，会事半功倍，带来整个团队效率的提升。 但这种赋能也不是无休止地满足成员的自我诉求，也要在个人与团队之间找到平衡点。“去中心化”不是目的，而是手段，领导在团队中仍然很重要，但领导的决策与成员的执行需要磨合、找到一个恰当的平衡点。 3.共享意识是赋能的基础 赋能绝不是简单的“放松控制”。让团队成员放手去干的结果往往是一盘混乱，最后还要领导来收拾残局。 好的赋能模式中，领导和团队成员一样，有着强烈的共享意识。对于信息的共享是赋能的基础，只有这样才能让团队既有活力又不混乱。 做好信息共享，可以让团队中的每个人都有成为领导者的可能。 在英法之间的特拉法加海战中，英军领袖纳尔逊中弹身亡，但是他的舰队没有慌乱，仍然沉着应对，最终取胜。原因就是纳尔逊做到了真正的赋能。 法国海军中将维尔纳夫评价说：“对于其他任何一个国家而言，失去纳尔逊这样的高级将领都是无法弥补的损失，但在英国的卡迪兹舰队，每名舰长都是纳尔逊。” 4.像园丁一样去领导 赋能的奥义并不是“领导无用”，领导的作用仍然很大，难以想象一个没有领导的团队。那么，优秀的领导应该是什么样？ 领导者不应该像英雄，而应该像园丁。英雄身先士卒，有着超出常人的决断力，但在现代社会，英雄越来越少，团队越来越重要，一人之力难敌万人合力。 与英雄不同，园丁式的领导者负责缔造组织环境、维系组织氛围，这是现代领导者的两大任务和首要职责。 做一个园丁式的领导，团队中的成员才能发挥出自己的光和热，才能完成领导者设立的团队目标。未来的世界，需要园丁一样的领导者，需要这样的领导者做好赋能。 结 语 反思我们的组织结构，会发现“深井”无处不在。但是打破深井并非一朝一夕之功。 组织架构的变革作为基础，共享文化的建立作为保障，领导者转变思路、团队成员发挥特长，经过这样的系统性改造，才有可能打造出一支超级团队，在世界的不确定之中，所向披靡。

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  吴刚

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  弗雷德里克·温斯洛·泰勒，科学管理学之父，作者口中比马克思更伟大的人。泰勒在线性思维的世界里，发现了科学管理的奥秘，运用穷举法，通过将所有可能性的解决方案进行固化来获得最优的结果。比如福特汽车的流水线生产模式，就是对泰勒思想的生动实践。彼得·德鲁克甚至说，没有泰勒，美国无法击败希特勒。 《赋能》的作者是美国特种作战司令部的指挥官，在他的领导下，美军在阿富汗击毙了本·拉登。在他的笔下，伟大的泰勒理论出了问题，精锐的特种部队预先做好的各种方案、流程无法击败恐怖分子。明明过去行之有效的战法，却无法应对人肉炸弹，无法应对去中心化的对手。 作者分析了问题出现的原因。在现代组织结构当中，哪怕是最精锐的团队，也被局限在信息的深井之中。所有的小团队，都各自对上负责，互不联系。当面对极端复杂的局面时，这种组织结构的问题就会凸显出来。初到阿富汗的美军，跟在恐怖分子的后面苦苦追逐，各种情报、信息像潮水般涌到指挥部却无法得到高效处理。各个团队都在做自己认为对的事情，却不能有效协同，形成合力，于是精锐的美军被装备远远落后的对手戏耍的狼狈不堪。 作者举了一个案例在做进一步说明。著名的福特平托汽车油箱设计缺陷案。原来福特汽车公司并非如此冷血，主观上就想用“汉德公式”来处理问题，问题也是出在了不同部门之间的协同上。这个案例刷新了我的认知。 那美军最后是怎么摆脱困境的呢？ 作者改造了整只部队的组织架构，打破了信息深井，让所有信息都在一个平台上进行共享，让一线指挥官拥有最大限度的决策权，使得部队的响应速度大大加快，充分发挥美军信息化和战斗力的优势，使得恐怖分子在更高频次的打击当中苦苦挣扎，直至获得压倒式的优势。 作者提出在世界变得越来越错综复杂的今天，我们应该越来越关注整体，营造有利于自身的“生态”。为了更高层次上的胜利，甚至可以忍受在较低层次上的低效率。 作者的表述高端大气上档次，但对于中国人来讲，有点简单问题复杂化了。老祖先早就说过，要抓大放小，要用人不疑、疑人不用。甚至作者所谓领导者应该像园丁，主要的任务是创造环境、维系氛围，这个思路和中国古代皇帝追求垂拱而治也非常接近。西方学者在智慧的层次上，并未超越我们的老祖先。 基本同意作者的观点，但是在现实生活当中，这种赋能方式要注意一点，赋能不能是由于领导需要推卸责任，有效的赋能要建立在领导足够担当的基础上。 知识点： 福特平托汽车案对汉德公式的挑战 　　1970年，美国福特汽车公司研发了轻巧便利且价格低廉的平托汽车，但在之后的几年里，有证据显示由于油箱设计存在缺陷，平托汽车在遇到微小的碰撞后便容易发生爆炸和着火，这种设计缺陷至少致使3人死亡。在死者亲属对美国福特汽车公司的索赔案件审理过程中，法院发现福特汽车公司早已知道油箱设计的缺陷，并已做过成本效益分析，以确定是否应花费额外的成本在油箱外放人一个特殊的盾牌，来保护油箱并防止它爆炸。他们经过计算得出，增加一部平托汽车安全的费用需要11美元，乘以1250万辆轿车，共需要1．375亿美元。随后，他们做了另一种计算，如果不采取预防措施，平托汽车油箱着火或爆炸有可能会导致180人死亡，180受伤，按当时的法律赔偿标准，每个死亡的人赔偿20万美元，每个受伤的人赔偿6．7万美元，然后是无伤亡的事故2000次，这些车辆受损的维修费用为每辆车700美元，这些费用总和为4946万美元，其价格远远低于采取预防措施的费用，因此他们没有安装那个安全设备。如果套用汉德公式，B>PL，福特汽车公司是不用负过失责任的。但在本案的审理中，当福特公司的这个成本效益分析备忘录在审判中出现时，震惊了陪审团，震惊了社会，这种将人的生命价值作为预计损失的做法，使福特汽车公司遭到了巨额赔偿。 汉德公式的由来 　　1．主要案情 　　卡洛尔公司在纽约港从事拖船作业，康纳斯公司的安娜c号驳船由卡洛尔公司拖航，该驳船上的船工于1月3日下午5时离开驳船一直未归，次日下午2时，安娜c号驳船为因风和潮水的冲撞脱离了驳船队，撞上了一艘油轮。 　　2．汉德法官的认定 　　汉德法官要解决的问题是：当事故发生时，安娜C号驳船上没有船工，是否构成过失。因为如果当时驳船上有船工，本有可能及时发现问题并避免损害。按以往的判例，对于驳船船主未安排船工在船上，驳船脱锚并造成其它船舶损害时是否负责的问题，不存在一般规则。 　　3．汉德公式的提出 　　每艘驳船都有可能发生脱锚现象，脱锚后将有可能碰撞到其他船只，要防止驳船脱锚而碰撞其他船只，应由三个防范义务的变量决定：(1)驳船脱锚的盖然性(Probability，以下简称P)；(2)驳船脱锚后对其他船舶造成的损害(Loss，以下简称L)；(3)驳船船主为防范损害而采取的预防措施所需的成本(Burden，以下简称B)。如果BPL，则采取此项安全措施就导致经济上的“无效率”，安娜C号将不负过失责任。

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  詹喜山

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  10《赋能：打造应对不确定性的敏捷团队》 以规划、预测为基础的管理模式不再适应当今的挑战，新时期管理模式的基础须对变化中的各种状况都能够弹性十足地适应。组织必须网络化，而不是条块化，这样才能成功。组织的目标不应当再是追求效率，而是让自己获得持续适应的能力。 我们能够直面所有正在变化的因素——曾经让人感到舒适的常量演变成了变量；曾经可以预见的因素开始难以预测；在领导和管理工作中传统的模式也由此受到挑战；对于许多成功的机构来说，曾经完美运转的事物如今似乎开始趋于无效。 赋能五大特征，应对不确定性，化繁为简，分享，赋能，走在时代前面。 战斗部队的标准结构，是隶属关系明确的组织，以坚定执行为特征，而伊拉克“基地”组织展现出来的特质却是不断地在改变外形。伊拉克“基地”组织不是最大的，也不是最强的，不过和普罗透斯一样，它是一个可怕的对手，因为它可以随心所欲地改变自己的形态。 伊拉克“基地”组织的结构——网状化、去中心化——拥抱了这个新世界。 伊拉克“基地”组织制造了混乱，并且打了我们一个措手不及，而且还成功地、始终如一地、接连地发动混战——而我们空有巨大的火力优势，却无从有效运用以赢得战斗。 技术能力与组织运转方式之间产生了不匹配，通过严格的还原性优化、标准化，能够将技术潜力极大地发挥出来，成为实际的生产力。 如果知道规律、知道输入的条件，你就可以预见并且操纵结果。挑战在于你要把发条拆开，搞清楚这发条是怎样组装起来的。 科学管理的原则运用于所有社会活动都具有同等效力：管理我们的家庭；管理我们的农场；管理商人们的商业，无论规模大小；管理我们的教堂；管理我们的慈善机构、大学以及政府部门！ 在麦格雷戈看来，泰勒的办法（X理论）把人视作极端懒惰、需要经济刺激以及严密监控才会工作的物种，而麦格雷戈针锋相对地提出“Y理论”，认为人们可以自我激励、自我控制，并且认为如果尊重员工，管理者能够获得更好的结果。 真实的世界中充满了纠结的、错综复杂的互赖性，而科学并不是用来对付它们的——事实上，科学恰恰是要积极地回避如此让人不快的事实，它更喜欢将事物简化，去适应“发条型宇宙”。 经济体系是人类因素错综复杂地扭结、纠缠的产物，任何试图对其以线性方式进行预测和控制的努力都会陷入困境。 就我们的目的而言，如果有一种事物有许多的互动联系，以至无法根据输入条件合理预测输出结果，那么我们可以将这种事物的现象视作在指定的时间框架里也是错综复杂的。 在一个相对简单的世界里，我们所拥有的数据在预测方面具有极大的价值，但事实是，这个世界正变得越来越错综复杂，当我们试图进行预测时，我们不可避免地等于在追逐自己的尾巴——它只会更加远离我们。 从前，我们缺乏数据，不过事情却相对容易预测；现在，我们拥有海量数据，但很多事情却更加琢磨不透。 “韧性思维”是一个迅速发展的领域，并通过这种新的方式来处理错综复杂局面所带来的新挑战。在一个“韧性十足”的体系里，管理者会接受这样一个事实：他们不可避免地会遭遇到不曾预料到的威胁，他们不会试图建立坚强的、专门化的防御力量，而是建立一些体系来抗击打，甚至试图从击打中获利。“韧性体系”能够应对未曾预料到的威胁，如果有必要，它还会在遭到无情的击打后恢复如初。 “脆弱体系”一旦遇到冲击就会毁坏；“坚强体系”能够在冲击下平安度过；而“反脆弱体系”如同免疫系统，能够从冲击中获益。 面对威胁，预测不是唯一的解决之道。应对一个错综复杂的环境，更有效的办法是发展出“韧性”，学会如何重新布局以应对未知的世界。 伟大的团队中，所有成员都会彼此信任。随着时间的推移，这些人会发现彼此的优点和弱点，这使他们能够像协调一致的一个整体般行动。 增强调整适应能力，而不是很刻板地去试图消灭隐患。也就是接受一个事实：意外机械故障是无法避免的，现在要做的是建立一个灵活的体系来应对这些未知的情况；他们可以修建一条更好的管理之舟，在错综复杂的善变之海中破浪前行！ 这些下属部队每一支都具有极强的调整适应能力，但特遣部队总体上执行的却是复杂（而非错综复杂）的、机械的任务。固然，我们制订了紧急备用计划，并且进行了预演，但在面对千变万化的实战环境时，我们的敏捷性却是很有限的。 为了打破这个瓶颈，我们必须对导致这种瓶颈的管理体系和组织文化开刀。用团队架构的眼光来看我们的组织，寻找横向联系上的薄弱点，而不是让上级制订新的计划，我们会发现类似的瓶颈在组织内所有的团队之间比比皆是，这被称为“断点”。 在战术上，这些团队或许具有调整适应能力；但在战略层面上，整个组织却无法展示出这种能力。 但在一支由小团队构成的大团队中，每个个体成员无须与其他所有成员建立起关系，只要构成这个大团队的各个小团队之间建立起小团队内部各成员之间那样的关系就行了。 即便找到这个家伙（扎卡维），也不意味着就能摧毁他的组织，以伊拉克“基地”组织现在的韧性和去中心化程度而言，损失一个最高领袖并不是致命打击。 我们特遣部队的下属团队固然具有调整适应能力，但上层建筑依然是指挥控制式的，这在很大程度上限制了组织发挥功效。 我们的解决方案是“由小团队构成的大团队”，也就是在一个组织内，各组成团队之间的关系如同团队内部成员之间的关系。这样，原先在各自的“深井”中单打独斗的团队，就能够通过互信和目标的分享，融合成一个整体。 “我们自小受到的教育就是，如果你失败了，说明你还不够努力。” 我们聚焦的是我们所分配到的那一部分任务，而不是整个流程，于是我们也无法就最基础的问题给出合理的答案。把整台机器上每一个组成部分的运转速度调到最高，并不能消灭各部分之间的空隙，而正是这些空隙让我们的努力归于无效。 遏制信息传播的做法，部分源自现代人对于安全的担忧，但也来自我们对清晰定义的、机械化流程的本能偏爱，无论在工厂车间内还是在组织架构表里，人们都只需知道自己的那一块工作职责所在。 但随着技术越来越尖端，流程越来越分散，各组成部分拼凑起来形成整体的方式也变得越来越无法直观地看清，在许多情况下，仅凭一批精英管理者已经不可能去预见、设定这种方式。 要想在一个各因素高度关联的环境中平稳地运作，就需要每一支团队都能全面地了解各个运动着的部分是如何互动的。每个人为了确保自己的计划能够见效，都必须能够看到整个体系的全貌。 我们不变的指导原则就是“在你觉得有可能违法之前，一直要分享信息”。 这就是“教育”和“训练”之间的区别。医学院里进行的是“教育”，而人们日常进行的急救行动仅仅是“训练”。“教育”要求学员去理解整体的原理，这样学员就能应对几乎无限种可能出现的威胁；而“训练”涉及的仅仅是单一的动作，只有在可以预见到的挑战出现时才有用。“教育”具有可伸缩性，训练则是粗暴僵硬的。 信息分享得越广泛，其价值就越高，其所能激发出的力量也就越强大。 “9·11”事件调查委员会曾得出一个著名的结论：美国各情报机构已经掌握了有关这次恐怖袭击所有的拼图碎块，但没能把这些碎块拼成完整的一幅图，从而失去了保护这个国家的宝贵机会。 物理空间布局和既定流程可能会阻止一个组织在内部形成共享意识，也可能会帮助一个组织在内部形成共享意识。在很多时候，试图更好地实现泰勒式的效率，就会为分享信息制造障碍，也会为系统性地了解全局制造障碍，而我们特遣部队需要的，正是各个成员系统性地了解全局。 要在我们所需要的规模上实现透明度和信息分享，我们不仅要重新设计我们的物理空间布局，还要重新思考我们组织文化中的几乎每一步程序。而我们变革的核心，就是每日进行的作战情报简报会议。这个会议会将我们行动中的全部信息输送给特遣部队中的所有成员以及兄弟单位，同时也为每个人提供分享各自信息的机会。 各个“深井”间如果不能协作，就无法获得成功，所以系统性理解是宝贵的第一步。但如果我们希望在整支部队中达成如团队内部那样顺畅的协作，就必须建立更多的互信；我们必须克服“囚徒困境”所带来的挑战。 我们得出的结论是，宁可在今天寻求有70%把握的问题解决方案，也不能为了有90%的把握而把事情拖到明天（在军队里，你会明白绝对不会有100%的方案）。 一个泰勒的信徒认为，“科学管理模式”主要依靠两个重要的因素： 第一，在整个机构里建立起绝对刚性、不可松动的标准； 第二，机构中的每一个员工每天都应该收到明确无误的、确定的指示，从而知道他要做什么、怎么去做，而这些指示哪怕是错的也要得到不折不扣的执行。 “故步自封的公 不过，赋能之所以能够获得成功，关键原因在于执行之前发生的事情，也就是共享意识这一基石。对整体背景的了解和获得决策权，这两者之间一直就存在着必然的关系。 我们期待领导者无所不知，但同时我们也很清楚，由于技术和人脑的限制，我们的这种期待完全是不现实的。 他们做事的速度如此之快，以至我们很快就发现他们的变化并非其高层精心决策的后果，而是一线力量的适时反应。他们的行动可能并不存在故意的战略安排，但他们在新的环境中明显游刃有余。 虽然我们本能地意识到世界已经改变，大多数领导人的行为模式和培养过程已经过时，但我们经常要求领导人具备高得不现实的知识素养，并且强迫他们去进行宏观管理，哪怕他们并不具备这样的能力。 园丁的领导方式绝对不是被动的。领导者要采取“双眼紧盯——双手放开”的行为策略，建立和维系一个良好的生态系统，并让整个组织在其中运转。