简介

精彩点评

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  邹和

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  和另外两本讲OKR的书相比偏宏观一些。正文绝大部分都是案例，比较泛，最有价值的内容都是引用格鲁夫的观点。最后的资源部分反而超出预期加一颗星。

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  诗酒趁年华

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  OKR对企业是一种质的改变，能够去掉更多管理松懈、绩效不健康的状况，对员工本身有着很大的影响，需要员工绝对的努力、认可公司的目标，以往混日子、敷衍了事的陋习都无法在生存了。 以统一目标为出发点，整合所有渠道来实现同一事情，不同维度、不同人之间的各种碰撞最终归一，这才是解决事务的根本原则。

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  DoCatcher

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  全书开篇到文章中部引人入胜，后面有些强举例的嫌疑。 对文章主讲的OKR非常认可，目标+关键结果是核心，这是企业自我的审视也提供一个角度。也要注意部署OKR要因地制宜，不可标准化的生搬硬套，至于多次强调的“透明化”可以通过会议的形式进行部门间统晒，不一定要真的全透明，要考虑透明化的意义，而不是流于形式。 至于文中的CFR，持续性的绩效沟通管理不但低效，且过度依赖管理层每个管理者的执行力，忽略了管理惰性，可通过设立固定周期的“one by one”来实现更见效果。

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  老岳

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  很棒，把OKR工作的核心思想讲得很透彻，而不是只有工具。知其然不知其所以然的方式难以领略OKR这一复杂事物的精髓，很容易就用偏了，变成形式主义的过程。

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  阿白

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  非常好的关于OKR工具和思维方式的输入，实践案例阐述和理论框架结合，易读易懂，很有价值。

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  折衡

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  1.OKR是什么？ 一种管理方法，这种管理方法就是“目标与关键结果法”（Objectives and Key Results，简称OKR）。这是一种由公司、团队和个人协同制定目标的方法 OKR之父——安迪·格鲁夫 安迪·格鲁夫是匈牙利难民，20岁时历尽艰辛，逃离纳粹，到了美国。刚来美国时，他身无分文，几乎不懂英语，而且听力还严重受损。他个子不高，身材瘦削，一头卷发，开车疯狂。凭借顽强的毅力和过人的智慧，他一举进入硅谷最受尊敬的公司英特尔的最高领导层，并带领英特尔公司取得了非凡的成就。在格鲁夫出任首席执行官执掌英特尔公司的12年里，公司每年返还给投资者的回报率超过40%，与摩尔定律曲线持平。 2.OKR内容？ 目标Objective 简单来说，目标就是你想要实现的东西，不要将其夸大或缩小。根据定义，目标应该是重要的、具体的、具有行动导向并且能鼓舞人心的。如果设计合理并且实施得当，目标能够有效地防止思维和执行过程中出现模糊不清的情况。你要做什么 关键结果Key Result 关键结果是检查和监控我们如何达到目标的标准。有效的关键结果应该是具体的、有时限的且具有挑战性的，但又必须是能够实现的。最重要的是，它们必须是可衡量、可验证的。你如何衡量自己的目标是否成功 3.OKR应该注意什么？ 目标 目标应该基于现实 目标设定后应该集中力量去做到 目标完成时间合理设置 目标应该简单明确，3-5个较为合适 目标要团队共同设计，这需要公司扁平化 关键结果 要进行自我评价0-1分作为评分标准 要及时进行自下而上反馈 4.摘抄与想法 单独的独裁太理想，无法长期使用 弗雷德里克·温斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor）和亨利·福特，是第一批系统地量化产出并分析如何增加产出的人。他们认为最富有效率、最有利可图的组织，应该是独裁式的。泰勒写道：科学管理包括“确切地知道你希望人们做什么，并检查其是否以最佳、最经济的方式做到了”。格鲁夫注意到，结果是“明确的、分层次的：有人发出命令，有人则接受和执行命令”。 不要雇用聪明人，然后告诉他们去做什么；而是要让他们告诉我们，应该做什么。         ——史蒂夫·乔布斯 目标设置应该合适 如果一个部门100%实现了目标，董事会就会认为该部门的目标定得太低了，这样反而会有麻烦。

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  神经蛙

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  到目前为止，讲OKR最清楚明白的书就是这本，没有之一～相比之下，其他的几本书，水准都欠了一点儿～可能不止一点儿～

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  刘涛

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  OKR 背后的管理思想值得尝试，这本书把 OKR 讲的比较透，不妨在应用 KPI 从上至下驱动企业运营中试试加入 OKR，可能会有一番收获，个人也是值得尝试的，这本书挺好，可边试用边翻翻以便印证。

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  黄海林

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  案例还是生涩，如果有中国案例就最好了。工具化的稍微少了一些。整体逻辑符合《最重要的事情只有一件》。生活、工作，都往往需要我们聚焦、协同、追踪和延展。

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  新农民工 Leo 313

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  不止一个同事说我是理想主义者了，也许有点吧，也许没有。也许只是内心深处期望的就是Google，Amazon这种充满挑战、充满自觉、每个人都能完全充分发挥自己特长和才能的公司吧，谁不希望呢？记得之前每周给部门开例会，而且都会准备PPT，讲制度讲配合讲沟通讲职业规划讲主动工作，讲把信送给加西亚……有次讲工程师文化时，CEO还特意过来说担心我走的太远。也许也是吧，什么样的文化需要什么样的人才来匹配，不能期望过高，但是不向前永远只能原地踏步。 okr告诉我们不要怕自己公司小，管理的原则和理念都是相通的，人的本性也是相通的，成功总是属于创新者勇敢者和敢于挑战自己的人。

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  🐰Yumi🌙

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  豆瓣7.9的分，理解不了，之前看过讲谷歌创业团队的故事，个人认为比这本讲得要好，这本书只是给这种模式定义了一个名字而已，赘述太多太啰嗦。

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  panda

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  工作中最苦恼的就是彼此KPI不一致，OKR应运而生，但是否就是万能的呢？理念 思路 方法......都准备好了吗

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  FY.Robin

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  聚焦、用人做事、以终为始、结构化管理、统战协作。。。。。，差不多讲的也是这个意思。OKR提供了一种直观的方法工具，不论自我、生活、经济管理还是团队管理都很适用，期初可以先找一些目标做下沙盘模拟

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  林海

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  这本书比较有意思，核心内容不在正文而在附录。 感觉一页纸应该能说清楚，但是作者为了让用户重视，消化，理解，不停的寻找各种案例来支持自己。导致这本书比较冗长。 建议在抓到核心内容后，翻看和快速浏览即可

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  Olina🐥 楼

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  一开始分不清目标和关键结果的差异。对于业务导向的需求不就是最终结果数据？就像高考成绩的理解和宣导：不管黑猫白猫，能捉到老鼠的猫就是好猫！所以这是人生阶段的一小步结果，到达真正的人生目标还有路漫漫 而真正能被定义为目标的，一定是超出现实结果意义的！似乎和日常有了重合的影子，也延伸出了更多需要思考的点…