简介

精彩点评

• 

  Kent 吴今平

  推荐

  这本书适合每一家创业公司的人阅读。之前看过许多与OKR相关的书，直到读完这本，才感觉吃到了正宗的德州牛扒，之前的那些都是国产牛肉干，不是太硬就是调料放太多，有些用的原材料还不是真牛肉。由此得到的巨大启示是，书一定要读“正版”，否则很容易被误导。

• 

  少壮

  推荐

  初读没什么感觉，但回味无穷。作者是著名风投机构KPCB董事长，全书结合了Google、亚马逊、YouTube、英特尔等耳熟能详的公司实施案例介绍了OKR对于团队及企业成长的巨大推力。 所谓的OKR就是一种公开透明的强有力目标管理工具或说是方法，说到这个很多人会想到KPI，与传统KPI这种绩效管理方法所不同的是KPI等更注重绩效结果考核，更关心结果与薪酬的结合，而OKR的目的是确保公司上下协力解决重要的难题，即集中众人的力量和智慧以达成共同的目标，是创造一种强调责任的文化。 关于如何设计OKR系统，作者结合谷歌公司情况给出如下几个基本规则： 首先，目标是“什么”： ·明确目标和意图。 ·有进取心，但要认清现实。 ·目标必须是有形的、客观的、明确的。对一位理性的观察者而言，目标是否已实现应当是显而易见的。 ·目标的成功实现，必须能够为谷歌公司带来明确的价值。 其次，关键的结果意味着“怎么做”： ·设置可衡量的里程碑事件，如果得以实现，将以一种高效的方式推进目标。 ·一定要描述结果，而不是行为（活动）。如果OKR中包含有诸如“咨询”、“帮助”、“分析”或“参与”等词汇，这类描述其实就是指行为。相反，应当是描述这些活动对终端用户所产生的影响。 ·必须包含完整的证据。这些证据必须是可用的、可信的和易察觉的。 以上无论是针对团队管理还是个人管理，都是个不错的方式，感兴趣不妨一试，与前面章节的案例相比，结尾的几节总结更干货，推荐～

• 

  温LELE

  推荐

  厉害的不是OKR，而是书里推广OKR这些人的管理理念。只说一点-目标公开透明，使用其他目标管理工具但凡能做到这一点，组织工作和协作效率肯定有质的提高！ 所以问题还是在管理层上，而不在于工具。

• 

  文心

  推荐

  OKR的四大“利器”： 1、聚焦，对优先事项的聚焦和承诺 2、协同，团队工作的协同和联系 3、追踪，数据驱动的责任追踪 4、延展，充分延展并挑战不可能 ♡ 目标聚焦，行动越有力。目标越高，绩效越好。

• 

  Kristen

  推荐

  英特尔公司创立的目标和关键结果方法，即OKR。Objective key results.主要的目的是用于识别最关键的业务目标，并通过量化的关键结果去衡量目标达成情况。是一套严密的思考框架和持续的纪律要求，旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长的，可衡量的贡献上。 目标是对驱动组织朝期望方向前进的定性追求的一种简洁描述，回答的问题是“我们想做什么”，一个好的目标应该是有时限要求的，鼓舞人心的，能激发团队达成共鸣的。 关键结果是一种定量描述，用于衡量指定目标的达成情况，回答的是“我们如何知道自己是否达成了目标”。任何时候，如有可能，都应当尽量避免主观描述关键结果，关键结果要能精确的指出它的达成对业务究竟有多大的促进作用。